CEVAP:

Son yıllarda endüstri ilişkilerinin geleneksel yapısındaki kırılmalar, sendikaları ve benzer çalışan örgütlerini güçsüzleştirmiştir. Sendikaların geçmişte yüklenmiş olduğu kolektif işlevler ise (toplu pazarlık ve görüşme gibi), yaygınlıkla insan kaynakları yönetimi anlayışıyla işletme içinde ve bireysel zeminde yerine getirilmeye çalışılmıştır. Endüstri ilişkileri alanında ise İKY düzenlemelerine şüpheli, mesafeli ve olumsuz bir bakış ile yaklaşılmaktadır. Bunun arkasında İKY’nin yönetim isteklerinin bir ifadesi olarak tek taraflı (ünitarist) bir yaklaşım olduğu düşüncesidir. İKY ve endüstri ilişkileri arasındaki temel farkların ilki de buradan şekillenir. Bu anlamda endüstri ilişkileri öncelikle kolektif ilişkiler odaklıdır. Kuşkusuz bu boyutu ile endüstri ilişkileri, insan kaynakları yönetiminden çok daha geniş bir açılım ortaya koymaktadır. Özellikle bu geniş açılım, günümüzün küreselleşme ve yoğunlaşan rekabet sürecinde gündeme gelen dışlanma, yoksulluk, işsizlik, eşitsizlik, gelir güvencesizliği ve sosyal hakların zayıflaması gibi temel ekonomik ve sosyal sorunlar açısından büyük önem taşımaktadır. Bu noktada insan kaynağının geliştirilmesi de kritik hedef olarak öncelikle benimsenmesi gereken bir politikadır. Kısaca, organizasyon sınırlarının ötesinde makro boyutlu çoğulcu bakış açısı, günümüzün karmaşıklaşan ekonomik ve sosyal değişim sürecinde endüstri ilişkilerinin en önemli zenginliğini temsil etmektedir. Öte yandan çağdaş üretim ve yönetim sürecinde işyeri düzeyinde etkin olan takım çalışması, işbirliği ve özellikle grup içerisinde çalışanların iletişimi, gelişimi, motivasyonu, değerlendirilmesi ve ödüllendirilmesi gibi kolektif ilişki yönü ağırlıklı olan fonksiyonlar insan kaynakları yönetiminin ilgi alanı içerisinde zamanla daha fazla yer almaktadır. Dolayısıyla günümüzde endüstri ilişkileri ile insan kaynakları yönetimi arasında özellikle mikro boyutlu bir ayrımın sınırlarının eskisi kadar belirgin olmadığını ileri sürmek yanıltıcı olmayacaktır (Selamoğlu, 2000, s.14-15). Yukarıdaki farklılaşmayı daha da ayrıntılandırmak gerekirse endüstri ilişkilerinin, insan kaynakları yönetiminden ayrıldığı noktalardan biri de devletin süreç içerisindeki rolüdür. Endüstri ilişkilerinde bir taraf olarak yasalar, anlaşma müzakereleri, mahkemeler aracılığı ile var olan devlet, İKY’de en az etkiyle kural koyar ve uygulama pratiklerine müdahil olmaz. Üçüncü temel fark, endüstri ilişkilerinin çoğulcu çerçevesinin taraflar arası ya da herhangi bir tarafın devletle yaşayabileceği çatışmayı çıkar farklılıklarından kaynaklanan bir potansiyel olarak kabul eder. Endüstri ilişkileri bu çıkar farklılıklarını kolektif prosedürlerle sonuçlandırmayı ve uyuşmazlıkların karara bağlanmasına çabalar. Tek taraflı olan İKY ise çıkarların birliğini ve aynılığını savunur ya da en azından buna ulaşmayı amaçlar. Sorunların işletmeye içkin olarak doğduğu görüşünü benimsediği için, kolektif değil işletme merkezli kalmaktadır. Özellikle ücret sistemi düşünüldüğünde endüstri ilişkililerinin toplu pazarlık süreçlerinin yerine, işletmenin çıkarını temel alan performansa dayalı ücretlendirme sistemi İKY uygulamalarında esastır (Silva, 1997, ss.30-32).