BİREYSEL İŞ HUKUKU Dersi İş Hukukunun Konusu ve Uygulama Alanı soru detayı:
SORU:
İş hukukunun özel kaynaklarından iç yönetmeliği açıklayınız.
CEVAP: Yönetmelik
İş sözleşmesi birey olarak işçi ile işveren arasın- daki hukuki ilişkiyi düzenlese de çalışma ilişkisi diğer işçilerden soyut ve bağımsız biçimde sürdü- rülmez. Sanayileşme ile birlikte üretim kitlesel bir özellik kazanmıştır. Üretimin birden çok kişi tara- fından gerçekleştirilmesi, çalışanların ortak çalışma koşullarına tabi olması sonucunu doğurmuştur. İç yönetmelik veya personel yönetmeliği olarak adlandırılan düzenlemeler, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarını önceden, genel ve yeknesak bi- çimde içeren düzenlemelerdir.
Hukukumuzda iç yönetmelikler açısından ser- besti sistemi benimsenmiştir. İşveren iç yönetmelik hazırlayıp hazırlamamakta serbesttir. Hukuki sorun, işverenin tek taraflı olarak hazırladığı bu metinlerin işçi açısından nasıl bağlayıcı hâle geldiği noktasın- da toplanmaktadır. İç yönetmelik hükümlerinin bağlayıcı olabilmesi için bu yönetmelik hükümleri hakkında yeni işe giren bir işçiye açıkça bilgi veril- mesi, bunun iş sözleşmesinin kurulması sırasında yapılması ve işçinin bu koşulları kabul etmesi gere- kir. İşçinin iç yönetmelik hakkında bilgi sahibi olarak bu yönetmeliği uygulaması örtülü kabul olarak yorumlanır. İç yönetmeliğin işçi tarafından kabul edildiğini her türlü delille ispat yükü işverene ait- tir. İşçinin açık veya örtülü kabulü ile iç yönetmelik iş sözleşmesinin bir parçası haline gelir. Nitekim İş Kanunu’nda açıkça iç yönetmeliğin iş sözleşmesinin eki niteliği taşıdığı belirtilmiştir (İK m.22).
İç yönetmelik hükümleri iş sözleşmesinin bir parçası niteliği taşıdığı için kaynaklar hiyerarşisin- de iş sözleşmeleri ile aynı sıradadır. Bu nedenle ya- saların ve toplu iş sözleşmelerinin altında yer alır.
Bağlayıcılık kazanan bir iç yönetmelikte işçi aleyhine esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve altı işgünü içinde işçinin yazılı kabulünü almakla yükümlü- dür. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tara- fından altı işgünü içinde kabul edilmeyen değişik- likler işçiyi bağlamaz (İK m.22). O hâlde işveren başlangıçta iç yönetmeliği tek taraflı hazırlasa da işçi tarafından kabul edildikten sonra işçinin rızası olmaksızın tek taraflı olarak değiştiremez.
Yönetmelik
İş sözleşmesi birey olarak işçi ile işveren arasın- daki hukuki ilişkiyi düzenlese de çalışma ilişkisi diğer işçilerden soyut ve bağımsız biçimde sürdü- rülmez. Sanayileşme ile birlikte üretim kitlesel bir özellik kazanmıştır. Üretimin birden çok kişi tara- fından gerçekleştirilmesi, çalışanların ortak çalışma koşullarına tabi olması sonucunu doğurmuştur. İç yönetmelik veya personel yönetmeliği olarak adlandırılan düzenlemeler, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarını önceden, genel ve yeknesak bi- çimde içeren düzenlemelerdir.
Hukukumuzda iç yönetmelikler açısından ser- besti sistemi benimsenmiştir. İşveren iç yönetmelik hazırlayıp hazırlamamakta serbesttir. Hukuki sorun, işverenin tek taraflı olarak hazırladığı bu metinlerin işçi açısından nasıl bağlayıcı hâle geldiği noktasın- da toplanmaktadır. İç yönetmelik hükümlerinin bağlayıcı olabilmesi için bu yönetmelik hükümleri hakkında yeni işe giren bir işçiye açıkça bilgi veril- mesi, bunun iş sözleşmesinin kurulması sırasında yapılması ve işçinin bu koşulları kabul etmesi gere- kir. İşçinin iç yönetmelik hakkında bilgi sahibi olarak bu yönetmeliği uygulaması örtülü kabul olarak yorumlanır. İç yönetmeliğin işçi tarafından kabul edildiğini her türlü delille ispat yükü işverene ait- tir. İşçinin açık veya örtülü kabulü ile iç yönetmelik iş sözleşmesinin bir parçası haline gelir. Nitekim İş Kanunu’nda açıkça iç yönetmeliğin iş sözleşmesinin eki niteliği taşıdığı belirtilmiştir (İK m.22).
İç yönetmelik hükümleri iş sözleşmesinin bir parçası niteliği taşıdığı için kaynaklar hiyerarşisin- de iş sözleşmeleri ile aynı sıradadır. Bu nedenle ya- saların ve toplu iş sözleşmelerinin altında yer alır.
Bağlayıcılık kazanan bir iç yönetmelikte işçi aleyhine esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve altı işgünü içinde işçinin yazılı kabulünü almakla yükümlü- dür. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tara- fından altı işgünü içinde kabul edilmeyen değişik- likler işçiyi bağlamaz (İK m.22). O hâlde işveren başlangıçta iç yönetmeliği tek taraflı hazırlasa da işçi tarafından kabul edildikten sonra işçinin rızası olmaksızın tek taraflı olarak değiştiremez.