CEVAP:

İşveren herhangi bir yasal veya sözleşmesel yü- kümlülüğü bulunmaksızın işçilere bir takım men- faatler sağlamış olabilir. Örneğin bir yükümlülüğü bulunmadığı hâlde işçileri evlerine götürmek üzere servis koymuş olabilir veya öğle yemeği uygulamasına geçebilir. İşverenin yasadan veya toplu sözleşmeden kaynaklanan herhangi bir yükümlülüğü bulunmaksızın tek taraflı kararı ile işçiye sağladığı bu menfaat- ler bir süre sonra işçi nezdinde bu menfa- atlerin devam edeceği yolunda haklı bir gü- ven yaratabilir.

İşveren tarafından sağlanan bir menfaatin işyeri uygulaması oluşturması için işveren tarafından işçilere yasadan veya sözleşmeden kaynaklanan bir yükümlülük bulunmaksızın bir ek menfaat temin edilmesi, bu menfaatlerin genel olarak işyerindeki işçilerin tümüne veya bir bölümüne yönelik olması, bu menfaatin devamlı olarak hep aynı koşullarla sağlanması gerekir. İşçinin kabulü ile işyeri uygulaması iş sözleşmesinin bir parçası hâline gelip bağlayıcılık kazanır. İşyeri uygulamasının bağlayıcı hâle gelmesi için işverenin bu menfaatle bağlanma yönünde bir iradesi şart değildir. İşverenin bağlanma niyeti bulunmasa da işçide bu menfaatin devam edeceği yolunda haklı bir güven yaratılmışsa işçinin bu haklı güveni korunur. Ancak işveren başlangıçta bu uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuşsa işçide bu menfaatin sağlanmaya de- vam edeceğine dair bir haklı güven yaratılmış olamaz. Dolayısıyla böyle bir hâlde bu menfaatin bağlayıcı hâle geldiği kabul edilemez.

İş sözleşmesinin bir parçası hâline gelen işyeri uygulamasına son verilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. Bu takdirde değişiklik ancak işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin yazılı kabulü ile mümkündür (İK m.22). İşveren, işyeri uygulamasını kendi iradesiyle başlatsa da iş sözleşmesinin parçası hâline geldikten sonra ancak işçinin rızası ile bu uygulamaya son verebilir.