CEVAP:

İş İlişkisinin Devamında Ayrımcılığa Karşı Koruma

İş ilişkisinin devamı süresince cinsiyet ayrımcı- lığına ilişkin olarak söz konusu olabilecek durum- lar, genellikle ücret ve mesleki ilerleme konularında yoğunlaşmaktadır. Kadın ve erkek arasında cinsiye- te dayalı ücret ayrımının kaldırılmasının, çalışma yaşamında kadın erkek eşitliğinin sağlanması açı- sından büyük önemi bulunmaktadır.

Ücrette eşitlik, işverenin, işçilerine çalışmala- rının karşılığını öderken, keyfi olarak farklı ücret ödememesi anlamına gelmektedir. İşveren, işçiler arasında farklı ücret ödeyerek ayrıma gidebilir. An- cak yapacağı bu ayrımın haklı ve akla uygun, yani hukuken geçerli bir nedeninin bulunması gerekir.

İş Kanunu’nun 5. maddesinin 4. fıkrasına göre,

“Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz”. Yine, işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uy- gulanması daha düşük bir ücret verilmesini de haklı kılmaz. Örneğin, kadın işçinin hamileliği hâlinde, sağlığına uygun daha hafif bir işte çalıştırılması du- rumunda ücretinde herhangi bir indirim yapılamaz (İK m.74, f.5).

Üzerinde durulması gereken konulardan bir tanesi de kadın işçilerin cinsel tacize karşı korun- malarıdır. Cinsel tacize uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir. Bununla birlikte ko- nuyu ikiye ayırarak incelemek gerekir. İşçinin işve- renin cinsel tacizine uğraması durumunda işçi söz- leşmeyi derhâl sona erdirme hakkına sahiptir (İK m.24/II-b). Bununla birlikte işçi bir başka işçinin veya bir üçüncü kişinin (örneğin müşterinin) cinsel tacizine uğrarsa, doğrudan sözleşmeyi feshedemez. Durumu işverene haber vermek ve işverenin tedbir almasını istemek durumundadır. İşverenin tedbir almaması hâlinde ancak sözleşme derhâl sona erdi- rilebilir (İK m.24/II-d).