CEVAP:

İş İlişkisinin Sona Ermesinde Ayrımcılığa Karşı Koruma

Yine işveren iş ilişkisinin sona erdirilmesinde kadın işçilere karşı cinsiyete dayalı farklı bir mua- melede de bulunamaz. Bu husus, İş Kanunu’nun 5. maddesinde öngörüldüğü gibi, iş güvencesi açısın- dan da cinsiyetin sözleşmenin sona erdirilmesinde geçerli bir neden sayılmayacağı İş Kanunu m.18/3- d’de ifade edilmiştir.

Ayrıca, iş sözleşmesi işçinin gebelik veya ana- lık nedeniyle işe devam edememesi durumunda belirli bir süre askıdadır. Gerçekten, işçinin do- ğum yapması ve gebelik gibi hâllerde devamsızlı- ğı durumunda sözleşme derhâl sona erdirilemez. Bu hâlde işçinin devamsızlığının, işyerinde İş Kanunu’nun 74. maddesi gereği doğum önce- si ve doğum sonrası çalıştırılamayacağı sürele- rin yanında, kıdemine bağlı ihbar süresi ve altı hafta eklenerek bulunacak süreyi aşması gerekir. İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, işçi doğum öncesi sekiz, doğum sonrası sekiz hafta çalıştırı- lamaz. Buna göre beş yıllık kıdemi bulunan bir işçinin doğum yapması hâlinde, işverenin haklı nedenle sözleşmeyi sona erdirebilmesi için otuz haftanın geçmesi gerekir. Şöyle ki doğum öncesi sekiz hafta ve doğum sonrası sekiz haftaya, ihbar süresi olan sekiz hafta ve altı hafta eklenmelidir. Belirtelim ki bu devamsızlığa bağlı fesihte işçi kı- dem tazminatına hak kazanır.