CEVAP:

İşletmelerde performans yönetiminin temel amacı çalışanların kendilerinden beklenenleri yerine getirip getirmediklerinin belirlenmesi ve karşılığının ödenmesidir. Ancak performans yönetim süreci aynı zamanda işletmelerin bu temel amaçlarına ulaşmayı zorlaştıran, farklı beklentilerin çatıştığı bir süreçtir. Bu süreçte işletme sahipleri ve yöneticiler ile çalışanların farklı beklentileri gündeme gelmektedir. İşveren tarafı çalışanları olabildiğince fazla çalıştırmak istemekte, buna karşılık ise olabildiğince az ödemede bulunmayı hedeflemektedir. İşletmeler açısından bu tutumun oldukça mantıklı bir nedeni bulunmaktadır: Rekabet. İşletmeler arasındaki rekabette ayakta kalabilmenin yollarından biri de maliyetleri kısmaktır. Çoğu işletme içinse işgücü maliyetleri toplam maliyetler içerisinde önemli bir oran oluşturmaktadır. Bu nedenle işletmeler diğer maliyetler gibi çalışanlara yaptıkları ödemeleri de minimum düzeyde tutmaya çalışmaktadırlar.
Diğer yandan çalışanlar da emeklerinin karşılığını almak isterken aynı zamanda olabildiğince az emekle olabildiğince çok kazanım elde etme peşindedirler. Kimi zaman emeklerinin tam karşılığını alamadıklarını düşünen çalışanlar kasıtlı olarak yada motivasyonlarını kaybederek daha düşük bir performans ortaya koymaktadırlar. Bu da işletmeleri çalışanlarının performansını daha dikkatli izlemek zorunda bırakmaktadır. Böylece genel olarak çalışma hayatı, özelde de performans yönetimi uygulamaları çalışan ve işletme arasındaki bu temel menfaat çatışması çerçevesinde şekillenmektedir.
İş hayatındaki gerilim alanları bu kadarla da sınırlı değildir (Bkz. Şekil 8.1). Kimi zaman işletmelerin ve çalışanların amaçları da kendi içerisinde çatışabilmektedir. Örneğin işletmeler bir yandan ücretlendirme veya işten çıkarma kararlarını almak üzere çalışanlarının performanslarını ölçmeye, yani bir anlamda ücret pazarlıklarında işletmenin elini güçlendirmek üzere çalışanların eksikliklerini tespit etmeye çalışırlarken; diğer yandan da kariyer planlaması çalışmaları çerçevesinde çalışanlarının
performanslarını iyileştirici ve geliştirici müdahalelerde bulunmak, yani bir anlamda ücret pazarlıklarında çalışanlarının ellerini güçlendirecek müdahalelerde bulunmaktadırlar.

Benzer şekilde çalışanlar da kendi içinde çatışan beklentiler içerisindedirler. Bir yandan kendilerini geliştirmek için etkili geribildirimlere ihtiyaç duymaktadırlar ve performans yönetim sistemleri bu etkili geribildirimi almanın en önemli yollarından birini oluşturmaktadır. Diğer yandan ise her çalışan emeği karşılığında elde edebileceği en iyi karşılığı elde etmek istemektedir. Bu ise kendi performansının hep yüksek olmasını gerektirmektedir. Etkili geribildirim alabilmek için performansının aksayan yönlerinin ortaya çıkması ise bu amaçla çelişmekte ve çalışanlar kimi zaman performans yönetimi sistemlerinin şeffaf biçimde yürütülmesini performans mülakatları sırasında doğru veriler sağlamayarak engelleyebilmektedirler.

Sonuç olarak işletmenin ve çalışanların kendi içindeki çatışma alanları ve işletme-çalışan arasındaki çatışan çıkarlar performans yönetim sisteminin doğru şekilde işlemesini engellemektedir. Performans yönetim sisteminin yürüten yöneticilerle çalışanlar arasındaki güven ve işbirliği zarar görmektedir. Performans yönetiminin en önemli işlevlerinden birisi de eksikliklerin ortaya konularak gerekli müdahalelerin yapılmasıdır. Oysa çıkar çatışmaları ve güven bunalımı nedeniyle yöneticiler çalışanlara
genellikle olumsuz geribildirim verme eğiliminde olmakta, buna karşılık çalışanlar ise sadece olumlu geribildirim beklemektedirler.