CEVAP:

İş hukuku, zayıf durumdaki işçinin iradesinin korunması amacıyla sözleşme serbestisini sınırla- yan emredici düzenlemelerle hayata geçmiştir. Söz- leşme serbestisinin unsurları olarak kabul edilen sözleşme yapıp yapmama, sözleşmenin karşı tara-

fını, sözleşmenin içeriğini ve sözleşmenin şeklini belirleme ve karşılıklı anlaşma yoluyla sözleşmeyi değiştirme ve sona erdirme serbestileri iş hukukun- da kanunun emredici hükümleriyle sınırlanmıştır. İşçi ve işveren, ancak kanunun belirlediği sınırlar çerçevesinde hukuki ilişkilerini düzenleme serbes- tisine sahiptir.

İş hukukundaki emredici düzenlemeler mutlak emredici hükümler ve nispi emredici hükümler olarak ikiye ayrılır. Nispi emredici kurallar veya sosyal kamu düzeni kuralları aksi ancak işçi lehi- ne kararlaştırılabilen kurallardır. Bu kurallarla yasa koyucu asgari bir sınır çizmekte, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine olmak kaydıy- la bu sınırın üstüne çıkılabilmekte ancak hiçbir biçimde altına inilememektedir. Örneğin asgari ücrete ilişkin düzenleme karşısında taraflar işçinin ücretini asgari ücretin üzerinde kararlaştırabilirken, ücretin asgari ücretten düşük olacağı yönündeki sözleşme hükümleri geçersizdir; hiçbir hüküm ve sonuç doğurmaz. İş hukukundaki düzenlemelerin önemli bir bölümü nispi emredici nitelikteki dü- zenlemelerdir.

İş hukukunda yer alan diğer bir grup hüküm mutlak emredici hükümlerdir. Mutlak emredici hükümler aksi hiçbir biçimde kararlaştırılamayan, işçi lehine dahi olsa aksinin kararlaştırılması müm- kün olmayan düzenlemelerdir. Kanun koyucu bu düzenlemelerin gerisinde mutlak bir toplum ya- rarı bulunduğu gerekçesi ile sözleşme taraflarına aksi yönde hukuki düzenlemeler yapma serbestisi tanımamıştır. Örneğin iş güvencesi sisteminde feshin geçersizliğini iddia eden bir işçi, dava açarak feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesi- ni talep edebilir. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren, işçiyi işe başlatabileceği gibi işçinin dört ila sekiz aylık ücreti tutarında bir tazminat ödeyerek işe başlatmaktan kaçınabilir (İK m.21, f.1). Ayrıca işçi dava sırasında çalıştırılmadı- ğı süreler için en fazla dört aya kadar ücretine hak kazanır (İK m.21, f.2). Sözleşmelerle ödenecek taz- minatın ve boşta geçen süre ücretlerinin artırılması mümkün değildir. Feshin geçersizliğinin sonuçları mutlak emredici biçimde düzenlenmiş olup sözleş- meler ile hiçbir biçimde değiştirilemez. İşçi lehine olsa dahi aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçer- sizdir (İK m.21, f.6). Benzer biçimde iş sözleşme- sinin kanunda belirtilen nedenlerle sona erdirilme- si halinde işçinin kıdemi bir yıl ve daha fazla ise işçi, kıdem tazminatı talep edebilir. 1475 sayılı İş Kanunu’nda işçinin bir kıdem yılı için isteyebilece- ği kıdem tazminatı miktarının bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeye- ceği hükme bağlanmıştır (1475 s İK m.14, f.13). Bu hüküm mutlak emredici biçimde düzenlendiği için işçi ile işverenin işçiye kıdem tazminatı tavanı- nın üzerinde tazminat ödeneceğine dair anlaşmala- rı, işçi lehine olmasına rağmen geçersizdir. 

Borçlar hukukuna ait diğer sözleşmelerde esas, sözleşme serbestisi iken iş hukukunda esas, sözleş- me serbestisinin sınırlanmasıdır.