CEVAP:

Yararlılık İlkesi veya İşçi Lehine Şart

İşyerindeki çalışma koşullarının düzenlenme- sinde kanunun emredici hükümleri kadar toplu iş sözleşmesi hükümleri de etkili bir hukuk aracı- dır. İşçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren,

anayasal toplu sözleşme özerklikleri çerçevesinde işyerindeki çalışma koşullarını yasa koyucu gibi düzenleme serbestisine sahiptir. Toplu iş sözleşmesi kapsamına aldığı işyeri veya işletmedeki işçilerin iş sözleşmelerini nispi emredici yasa hükmü gibi et- kiler. Dolayısıyla işyerindeki çalışma koşulları hem yasa, hem toplu iş sözleşmesi ve hem de iş sözleş- mesi ile düzenlenmiş olabilir. Bu halde hangi hu- kuki düzenlemeye öncelik verileceği yararlılık ilkesi ışığında çözümlenir.

Yararlılık ilkesi veya işçi lehine şart ilkesi uyarın- ca aynı konuyu düzenleyen birden çok hukuk ku- ralının bulunması hâlinde işçinin lehine olan dü- zenleme öncelikle uygulanır. Örneğin haftada 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalar fazla çalışmadır. İş Kanunu uyarınca her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir (İK m.41, f.2). Toplu iş sözleşmesiyle taraf- lar, yasanın bu nispi emredici düzenlemesini işçi lehine değiştirerek fazla çalışma ücretinin saat ba- şına ücretin yüzde yetmişbeş yükseltilmesi suretiyle ödeneceğini kararlaştırmış olabilir. Yine bu toplu iş sözleşmesinden yararlanan bir işçi, iş sözleşmesine fazla çalışma saatlerinin yüzde yüz zamlı ödenece- ğine dair bir hüküm koydurmuş olabilir. Bu halde işçiye fazla çalışma ücretinin hangi oran üzerinden ödeneceği yararlılık ilkesi çerçevesinde belirlenir. Bu örnekte işçinin en lehine olan düzenleme iş söz- leşmesi olduğu için, fazla çalışma ücreti yüzde yüz zamlı olarak ödenecektir.

Aynı konuyu düzenleyen birden çok hu- kuki düzenleme bulunması halinde işçi lehine olan öncelikle uygulanır.

Unutulmamalıdır ki yararlılık ilkesinin uy- gulanabilmesi için farklı hukuki düzenlemelerin kanunun mutlak ve nispi emredici hükümleri çer- çevesinde geçerli olması gerekir. Mutlak emredici bir hükmün işçi lehine aksinin kararlaştırılabilmesi mümkün değildir.