Endüstriyel ilişkiler sistemi, emek piyasasının piyasa güçleri, devlet ve toplu pazarlık sisteminin bir tür bileşimi tarafından düzenlenmesi olarak tanımlanabilir.

Sendikaların ekonomik etkileri ile ilgili iki temel yaklaşımdan söz edilebilir: Birincisi, sendikaları tekel gücüne sahip, iktisadi etkinlik açısından “zararlı” iktisadi aktörler olarak ele alan Neo klasik- liberal- yaklaşım (Pencavel, Rees, Hicks); diğeri ise Freeman ve Medoff tarafından geliştirilen ve sendikaların tekel gücünden çok, farklı çıkarlara sahip işçilerin kolektif örgütü olduğunu söyleyen -sosyal demokrat-Kolektif Ses, Kurumsal Tepki (FM) yaklaşımıdır.

Freeman ve Medoff tarafından geliştirilen ve sendikaların tekel gücünden çok, farklı çıkarlara sahip işçilerin kolektif örgütü olduğunu söyleyen -sosyal demokrat-Kolektif Ses, Kurumsal Tepki (FM) yaklaşımıdır.

Genel olarak toplu sözleşmelerin etkinliğinin zayıflaması sendika üyeliğindeki düşmeden daha azdır. Sadece Yeni Zelanda, ABD, Avustralya ve İngiltere’de hem toplu sözleşmeden yararlanacak kişilerin sayısında hem de sendikalaşma oranında büyük oranda düşüş gerçekleşmiştir.

Neo klasik yaklaşım, tam rekabetçi bir ekonomide, sendikaların sendika üyesi olmayan çalışanlara göre, kendi üyeleri için daha yüksek ücret, daha iyi çalışma koşulları elde etmede başarılı olmalarının yarattığı bozuklukların toplumsal maliyetine odaklanır. Sendikalar, rekabetçi koşullarda olsalar, elde edemeyecekleri kazançları ele geçirdiklerinde, topluma “tekel maliyeti” olarak adlandırılan bir maliyet yüklerler.

Yoğunlaşan küresel rekabetin işgücü piyasaları üzerindeki etkisi iki şekilde kendini göstermektedir: İlki ücretlerin düşmesi ve artan ücret eşitsizlikleri (kadın işi/erkek işi, tam zamanlı/geçici, mavi yakalı/beyaz yakalı, formel/enformel işler arasında); ikinci olarak işsizliğin artması ve çalışma koşullarının farklılaşmasıdır.

Emek piyasalarının esnekleşmesi, işgücü göçünün artması, enformelleşme; yani sosyal güvencesiz, düşük ücretli, geçici istihdam biçimlerinin yaygınlaşması, işin niteliğinin ve çalışma koşullarının standart-dışına doğru değişmesi ve sendikal etkinliğin zayıflaması şeklinde ifade edilen eğilimler; küreselleşmenin emek piyasaları üzerindeki en genel etkileri olarak özetlenebilir.

Yapısalcı, Marksist analizlere göre, sendikal gücün değerlendirilmesinde sayısal ifadelerden çok daha önemli olan, sendikal hareketin işgücünü harekete geçirebilme kapasitesidir.

Gelişmiş ülkelerde II. Dünya Savaşı sonrası dönemden başlayıp 1970’lerin ortasındaki küresel krize kadar devam eden dönem, yüksek sendikalaşma eğilimi ve yoğunluk oranları ile sadece kapitalizmin değil, sendikal hareketin de Altın Çağı olarak adlandırılır.

Sendikasız işyerlerini güçlendiren “Japon Tarzı Yönetim”, “Yalın Yönetim”, son dönem emek süreci düzenlemeleri olarak karşımıza çıkmaktadır.

Grev sendikaların en etkili mücadele aracıdır. Grevdeki işçiler sendikaya aidat ödemedikleri gibi sendikanın grev fonlarında da yardım alır. Özellikle uzun süren grevler, sendikaların fonlarının azalmasına yol açar. Bu nedenle, uzun süreli grevden çıkmış bir sendikanın pazarlık gücü zayıflar.

Sendika üyeliği talebi ya da sendika hizmetleri talebi aşağıdaki faktörlere bağlı bir fonksiyon olarak ele alınır:
1. Sendika hizmetleri fiyatı: Sendika üye aidatı ve bireylerin sendikal faaliyet için harcamayı planladıkları zamanın değeridir.
2. Sendika üyeliğinin net faydası: Sendika üyesi olmanın fayda ve maliyetleri arasındaki farktır.

3. İşçilerin gelirleri: Sendikal hizmetler talep fonksiyonunda yer alan üçüncü değişken işçilerin gelirleridir. 
4. İşçilerin tercihleri: İşçilerin sendikalara karşı duydukları olumlu ya da olumsuz düşünceler, sendika üyeliği talebini etkilemektedir.

Sendika üyesi olmanın faydaları şunlardır:
i) Bireyin pazarlık gücünün artması: çalışan her zaman işveren karşısında bireysel olarak güçsüzdür, işverene bağımlıdır ve çalışma hayatında eşitsiz bir güç dağılımı vardır. Sendikalar, grev, iş yavaşlatma ve işgücü arzını sınırlandıran çeşitli uygulamalarla işverenlere taleplerini kabul ettirebilir.
ii) Daha adil ücret yapısının sağlanması: Sendikalar eşit işe, eşit ücret prensibine dayanarak, işkolu düzeyinde ücret farklılıklarını azaltıcı yönde toplu pazarlık sürecine müdahale ederler.
iii) Çalışma hayatında güvence: Çalışma saatleri, fazla mesai, ücretli izin, terfi, tazminat vb. hakların toplu sözleşmelerle güvence altına alınması bireyin çalışma hayatında daha fazla güvence kazanmasına neden olur.

Sendika hizmeti arzını belirleyen faktörler ise şunlardır:
1. Sendikal hizmetlerin fiyatı ile doğru orantılıdır.
2. Sendikal hizmetlerin maliyeti ile ters orantılı olarak değişir. Sendikal hizmetlerin maliyeti, örgütlenme maliyetleri ve hizmet maliyetleri olarak ayrıştırılır. Sendika hizmet ve örgütlenme maliyetleri firmanın ölçeğine, piyasa yapısına ve ekonomik dalgalanmalara bağlı olarak değişmektedir.

Hicks’in modelinde, ücret pazarlığında, işverenin taviz verme eğilimi ile grevin beklenen süresi arasında doğru orantılı; sendikanın direnme eğilimi ile grevin süresi arasında ters yönlü bir ilişki vardır. Böylece grev süreleri içsel bir değişken olarak modele katılmıştır.

Toplu pazarlık sürecinde davranışsal teorilerin ilki Walton-McKersie tarafından geliştirilmiştir. Bu model “işçi işveren ilişkilerinde davranışsal teori” adı ile yayımlanmıştır. Bu analiz, toplu pazarlığı tek bir süreç olarak değil, birbirleri ile
bütünleşen farklı süreçler olarak ele almıştır.

Chamberlaine tarafından geliştirilen Pazarlık Gücü Teorisi'ne göre işverenin pazarlık gücünün formülü şu şekilde yazılmaktadır:

Sendikanın İşverenle Anlaşmazlığa Düşme Maliyeti/Sendikanın İşverenle Anlaşma Maliyeti

Toplu pazarlık, işveren ve çalışanların temsilcileri arasındaki pazarlık süreci olarak adlandırılabilir. Bu pazarlık sürecinin amacı, istihdam ilişkilerini belirleyecek bir toplu sözleşme imzalamaktır. Genel olarak, tipik bir sözleşme; ücretler, çalışma saatleri, iş yükü, kariyer vb. çalışma koşullarına ilişkin unsurları içerir; aynı zamanda işçi ve işverenlerin karşılıklı taraf olarak hak ve yükümlülüklerini belirler.

Toplu pazarlık sürecinde davranışsal teorilerin ilki Walton-McKersie tarafından geliştirilmiştir. Bu model “işçi işveren ilişkilerinde davranışsal teori” adı ile yayımlanmıştır. Bu analiz, toplu pazarlığı tek bir süreç olarak değil, birbirleri ile
bütünleşen farklı süreçler olarak ele almıştır. Bu süreçler şunlardır;
i. Ödül dağıtıcı pazarlık,
ii. Bütünleştirici pazarlık,
iii. Davranışsal yapılanma,
iv. Örgüt içi pazarlık