Personel seçimi, örgütteki açık (boş) pozisyonları doldurmak amacıyla gerekli niteliklere ve yeteneklere sahip olan kişilerin belirlenmesi ve seçilmesi sürecidir.

Aday temini, birlikte çalışılması muhtemel nitelikli kişilerin araştırıldığı ve
bunların, örgütteki işlere başvuruda bulunmaları için teşvik edildiği bir süreçtir.
Aday temini, örgütteki iş gerekliliklerini karşılayacak insan gücü kaynaklarının
bulunmasına ve etkin bir personel seçiminin sağlanması amacıyla yeterli sayıdaki
insanın cezbedilmesine yönelik çalışmaları içermektedir (Rao, 2010).

İç kaynakları; halihazırdaki çalışanlar, geçici olarak çalışan ya da çalışmış olanlar, çalışanların tavsiye ettikleri kişiler, geçmişte örgütte çalışmış ve ayrılmış olan kişiler oluşturmaktadır (Aswathappa, 2010;
Rao, 2010).

Aday temininde dış kaynaklar ise ilan ve duyurular (basılı yayın, internet),
eğitim kurumları (üniversiteler), danışmanlık firmaları, özel istihdam büroları,
sendikalar, iş bulma kurumları, ve daha önceden kendiliğinden başvuruda bulunmuş adaylar olarak ifade edilebilir (Rao, 2010).

Personel seçim faaliyetlerinin temel amacı, başvuruda bulunan adayın beceri,
yetenek ve nitelikleri ile işin gerektirdiği beceri, yetenek ve niteliklerin eşleşmesinin doğru bir biçimde gerçekleşmesini sağlamaktır. Aynı zamanda, farklı yapıya ve özelliklere sahip adaylar arasından örgüt kültürüne en fazla bireysel uyum sağlayacak kişinin belirlenmesi de hedeflenmektedir (Ergin, 2002; Eren, 2008).

Personel seçim faaliyetlerindeki temel yaklaşım, en nitelikli olan kişiyi bulmak
değildir. En nitelikli adayın seçilmesi, işin gerektirdiği niteliklerin çok üzerinde
özelliklere sahip kişinin işe alınmasına ve bir önceki ünitede nitel eksik yükleme
olarak isimlendirilen olgunun yaşanmasına yol açacaktır. Bu durumda kişi, sahip
olduğu beceri ve yeteneklerini kullanmadığı için gelişemediği hissine kapılacak,
işini önemsemeyecek ve yeni iş arayışlarına başlayacaktır. Örgütlerde bunun tersine, seçim sürecinin doğru bir biçimde yürütülmemesi sonucunda, işin gerektirdiği niteliklerin daha altında özelliklere sahip kişinin işe alınması durumuyla da karşılaşılması muhtemeldir. Bu durumda da kişi, görevini yerine getirirken başarısız olabilecek ve yetersizlik duygusu yaşayacaktır (Bingöl, 2006). Bir başka ifadeyle nitel aşırı yüklemenin yol açtığı olumsuzlukları yaşayacaktır

klasik bir seçim süreci; başvuruların incelenmesi, ön görüşme, başvuru formunun doldurulması, seçim yönteminin belirlenmesi ve uygulanması, iş görüşmesi, referans kontrolü, karar verme görüşmesi, sağlık kontrolü, işe alım
aşamalarından oluşmaktadır.

Doğrudan doğruya kâğıt üzerinde yapılan bu karşılaştırma sonucunda başvurular; davet edilecekler, elde tutulacaklar/ muhafaza edilecekler (tamamlanmamış ya da çok küçük bilgi açıkları olan başvurular) ve reddedilecekler (örneğin, iş gerekliliklerindeki ölçüt gereği, belli bir yaşın
üstünde olanlar, belli bir eğitim seviyesinin altında olanlar gibi) olarak üç gruba ayrılmaktadır (Chaudhuri, 2010). Davet edilecekler grubunda yer alan adaylar arasından uygun sayıdaki aday, bir sonraki aşamaya çağrılmak üzere belirlenmektedir.

Başvuru formu, adayın niteliklerini (isim, iletişim bilgileri, yaş, öğrenim, deneyim, daha önceki işyeri, aldığı eğitimler vb.) değerlemeye yönelik hazırlanmış uygun soruları içermelidir. Soruların, ayrımcılığa ve fırsat eşitsizliğine yol açabilecek renk, ırk, dil, din, siyasi düşünce gibi farklılıkları ortaya çıkaran özellikte olmaması; etiğe, insan haklarına ve hukuka aykırı bir nitelik taşımaması gerekir.

İş görüşmesi, seçim sürecinin diğer aşamalarında sağlanamayan ya da eksik olan
bilgilerin tamamlanmaya çalışıldığı aşamadır. Genel olarak görüşme, adayın verdiği bilgilerin kontrol edilmesi, adayın ilgisinin, tepkilerinin ve kişiliğinin değerlendirilmesi ve işletme hakkında bilgilerin verilmesi gibi işlevleri yerine getirmektedir.

Görüşme, iki insan arasında belli bir amaç doğrultusunda, yüz yüze ya da karşılıklı konuşma şeklinde gerçekleşen, sistematik ve sözlü etkileşime dayalı bilgi alışveriş sürecidir.

Görüşme sürecinin sağlıklı bir biçimde yürütülebilmesi için, görüşmenin planlanması ve belli bir program dahilinde yürütülmesi önemli bir konudur. Bu bakımdan görüşme, tek bir adımdan oluşan bir süreç olarak değil, çeşitli aşamalardan oluşan bir süreç olarak değerlendirilmelidir. Görüşme sürecini; görüşme öncesi hazırlık, görüşmenin yürütülmesi, görüşmenin sona erdirilmesi ve değerlendirme olarak dört aşamada ele almak mümkündür (Rao, 2010; Eren, 2008; Bingöl, 2000; Patel ve Rana, 2007):

Görüşme yöntemi, görüşme sürecinin yürütülmesine ilişkin genel yaklaşımı ve izlenen yolu ortaya koymaktadır. Bu yöntemler, yapılandırılmış görüşme ve yapılandırılmamış görüşme olarak ele alınmaktadır

Görüşme tekniği, görüşme sürecinde yararlanılan ve görüşme yönteminin gerçekleştirilebilmesi için kullanılan bilgi toplama aracıdır. Literatürde, görüşmenin uygulanma türleri olarak da ifade edebileceğimiz çok çeşitli teknikler bulunmaktadır. Bu tekniklerden tek kişi, grup, panel ve baskılı görüşme aşağıda ele alınmaktadır.

Birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniğidir. Panel görüşmesinde, adayların verilen yanıtlar ya da farklı görüşler karşısında gösterdikleri tepkileri, tutumları ve davranışları izlenmektedir. Görüşme sürecinde görüşmecilerin sordukları sorular arasında tutarlılık olmasına dikkat edilmesi gerekmektedir (Bingöl, 2000; Arthur, 2005).

Baskılı görüşmede, amacı sadece görüşmeci tarafından bilinen ve adayın kendisini huzursuz hissetmesine ve savunmaya geçmesine neden olabilecek bir görüşme ortamı yaratılmaktadır. Bu tekniğin her koşulda uygulanması doğru değildir. Stresli görüşmeyle adayın, tahmin edilmeyen veya beklenmedik rahatsız edici durumların üstesinden nasıl geldiği, sözsüz iletişim becerileri, dengesini nasıl koruduğu, duygularını ve tepkilerini nasıl kontrol ettiği gibi işle ilgili önemli konuların açığa çıkarıldığı öne sürülmektedir (Arthur, 2005:202). Görüşmenin yürütülmesinde herhangi bir kavga ortamının doğmamasına özen gösterilmesi gerekmektedir (Bingöl, 2003: 188).

Klon Etkisi: Görüşmeciler, kendisiyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine ya da ilgi alanlarına sahip olan adaylara daha fazla eğilim göstermektedir. Bilinçli olmayan bu eğilim, görüşmecinin kendisine benzeyen adaydan, diğer adaylara göre daha fazla hoşlanmasına ve daha kolay sorular sormasına yol açabilmektedir. Aynı zamanda bu durum, görüşmecinin iş için daha uygun ve daha iyi olan adayları gözden kaçırmasına neden olabilmektedir. Bunun sonucunda klon etkisi olarak ifade edebileceğimiz, birbirine benzeyen aynı özellikteki kişilerin örgüte alınması durumuyla karşı karşıya kalınmaktadır (Yeung, 2010:3).

Kalıplaşmış tutumlar, belli bir grup hakkında başkalarından veya okuduklarımızdan elde edilen bilgilerden yola çıkarak, o gruba yönelik kalıp halinde bir tutum geliştirilmesi ve imge oluşturulması, sonra da bu imgenin gruptaki bütün kişilere genellenmesidir.

Hale Etkisi: Çekiciliği, albenisi olan ya da kişilerarası ilişkilerde beceri sahibi
aday, ilk anda görüşmecide, her şeyde iyi olduğu yönünde kuvvetli bir inanç oluşturmaktadır. Gerçekte bir adayın her konuda iyi olması mümkün değildir. Ancak görüşme sırasında yarattığı bu olumlu ilk etki ile adayda aranan diğer birçok beceri, görüşmeci tarafından hale etkisi olarak bilinen bu ilk izlenimin etkisi altında olumlu gözle değerlendirilmektedir (Yeung, 2010).

Boynuz Etkisi: Boynuz etkisinde hale etkisinde yaşanan durumun tam tersi
görülmektedir. Görüşmecinin, küçük her hangi bir nedenden dolayı (örneğin
adayın görüşmeye nefes nefese geç gelmesi) edindiği olumsuz izleniminin, adayı haksız bir biçimde değerlendirmesine yol açmasıdır (Yeung, 2010).

Zıtlık Etkisi: Adayların görüşmeye alınma sırasıyla ilgili olan zıtlık etkisi, oldukça yetersiz bir adaydan sonra görüşmeye alınan kişinin, olduğundan daha
olumlu; oldukça parlak bir adayın ardından görüşmeye alınan kişinin ise olduğundan daha olumsuz değerlendirilmesidir (Ergin, 2002).

Personel seçim sürecinde birçok test kullanılabilmektedir. Bu testlerden, hem uygulamada daha yaygın kullanılması hem de literatürde genellikle değinilmesi nedeniyle, yetenek testleri, başarı testleri, zeka testleri, kişilik testleri ve ilgi testleri ele alınmaktadır

Güvenirlik, geçerlik ve standardizasyon özelliklerine sahip olan testlerin,
bireysel farklılıkları doğru bir biçimde ölçebildiği sonucuna ulaşılabilmektedir.

Testin güvenirliğini sınamak amacıyla test-tekrar test yöntemi (test-retest method), eş-değer form yöntemi (equivalent-form method) ve iç-tutarlılık (internal consistency) ölçümünden yararlanılmaktadır.

Biyoveriler (biodata), bir adayın geçmişi hakkında toplanmış ayrıntılı bilgilerin,
adayın gelecekteki iş performansını tahmin etmek için kullanıldığı bir yöntemdir (Gallagher ve O’Conor, 2000).

Grafoloji, el yazısının analiz edilmesidir. Personel seçiminde, adayların temel
kişilik treytlerinin belirlenmesi amacıyla kullanılmaktadır. Grafolojide, adayların
el yazıları ve imzaları analiz edilerek, gereksinimleri, istekleri ve psikolojik yapıları keşfedilmeye çalışılmaktadır.

Poligraf, yani yalan makinesi ise bazı örgütler tarafından dürüstlük testlerinde
kullanılmaktadır. Poligraf kullanımındaki amaç, soruların yanıtlanması sırasında
terlemenin artması, nabzın hızlanması gibi adaylarda olabilecek fiziksel değişimleri ölçmektedir. Adayların fiziksel ve duygu durumlarındaki değişimlerden yola çıkarak yalan söyleyip söylemedikleri belirlenmeye çalışılmaktadır (Dessler, 2008; Ergin, 2002).