Çatışma ve insan kavramlarının sık bir şekilde bir arada kullanılmasının en önemli nedeni insanın sosyal bir varlık olmasıdır.

Çünkü her bireyin konulara ilişkin bakış açıları, düşünceleri, olaylara ilişkin değer yargıları, kişisel istek ve ihtiyaçları değişmektedir. Belki de hepsinden önemlisi ve belirleyici olanı, her bireyin kişilik özelliklerinin birbirinden farklı olmasıdır. Bireyin kişilik özellikleri, onların tutumlarını, değerlerini, davranışlarını en yakından etkileyen faktördür. Bu çerçevede sosyal etkileşim içinde olan ve birbirinden çok çeşitli açılardan farklılıklar taşıyan bireylerin çatışma içeren durumlar yaşamaları ise kaçınılmazdır

Çatışmayı analiz etmeden olumsuz terimlerle ifadelendirmek, belki de yöneticilerin yaptığı en büyük hatalardan biridir.

Bu tanımlardan birinde çatışma, uygun olmayan ve/veya istenmeyen olarak algılanan uyarıcı bir eylemi içermektedir (Roloff ve Ifert, 1999, s.153). Yine, iki veya daha fazla tarafın arasında herhangi bir zıtlık veya direniş içeren etkileşim de çatışma olarak tanımlanmaktadır (Robbins, 1978, s.67). Benzer şekilde çatışma, birey, grup veya örgüt gibi sosyal varlıklar içinde veya bu varlıklar
arasında anlaşmazlık, uyuşmazlık veya uyumsuzluk içeren etkileşimsel (interaktif) bir süreç olarak da tanımlanmaktadır (Rahim, 2002, s.207). Bazıları ise çatışmayı, bir tarafın diğer tarafın kendisini engellemesini veya engellemeye çalışmasını algılamasıyla başlayan bir süreç olarak tanımlamaktadır (Thomas, 1992, s.265).

Çatışmaya ilişkin bu tanımlardaki ortak unsurlar dikkate alındığında çatışma için genellikle olumsuz kavramların kullanıldığı görülmektedir. Bu tanımlarda sıklıkla kullanılan kavramlar şu şekilde belirtilebilir:
• Engellenme
• Uyumsuzluk
• Uyuşmazlık
• Anlaşmazlık
• Zıtlaşma
• Direnme

Örgütsel çatışma, standart karar alma mekanizmalarında yaşanan bir aksama nedeniyle birey veya grupların, alternatif seçmede zorluk yaşamaları (March ve Simon, 1985, s.112); bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına neden
olan olaylar (Eren, 2008, s.553); iki veya daha fazla kişi veya grup arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık (Koçel, 2005, s.664) olarak tanımlanabilmektedir.

Çatışmanın varlığından bahsedebilmek için çatışmanın taraflar arasında algılanıyor olması gerekir. Taraflardan biri, çatışma yaşandığını algılamıyorsa, bu durumda bir çatışma olduğundan bahsedilemez (Robbins, 1978, s.68). 

Çatışmaya ilişkin geleneksel yaklaşım ve modern yaklaşım olmak üzere iki genel yaklaşım bulunmaktadır.

Geleneksel Yaklaşıma göre;
• Çatışma, birey ve grupların yeteneklerinin, enerjilerinin azalmasına neden olur.
• Çatışma, yanlış politikaların, kuralların, geçersiz hedef ve hayallerin bir sonucudur.
• Çatışma, insan psikolojisini etkiler ve insanların duygularını incitir. Bu nedenle de insanlar, sahip oldukları potansiyelleri kullanamazlar.
• Çatışma, kaynakların israf edilmesine, varlıkların zarar görmesine neden olur. Bu nedenle de örgüt ve ülkelerin etkinliğini azaltır.
• Çatışma, istenmez ve bu nedenle de çatışmadan kaçınılması gerekir.

Modern Yaklaşıma göre;

• Çatışma, rekabeti arttırır. Birey, grup ve örgütlerin yeteneklerinin artmasına neden olur.
• Çatışma, insan varlığının doğal bir sonucudur.
• Çatışma, rekabet yaratarak, kullanılmayan kaynakların, yeteneklerin kullanılmasını sağlar.
• Çatışma, değer yaratır, kaynak yaratır ve bu nedenle de örgüt ve ülkelerin etkinliğinin artmasına neden olur.
• Bir dereceye kadar olan çatışma istenir. Bu nedenle de belli bir derecedeki çatışma desteklenmelidir.

Çatışmaya ilişkin yaklaşımlardaki değişim süreci Geleneksel, İnsan İlişkileri ve Etkileşimci yaklaşımlar çerçevesinde de incelenebilmektedir (Robbins, 1978, s.68-70):

Fonksiyonel çatışma, örgüt için sağlıklı ve yapıcı bir çatışmayı ifade ederken; fonksiyonel olmayan çatışma, sağlıklı olmayan ve yıkıcı çatışmaları ifade etmektedir. Fonksiyonel çatışma, örgütte ilişkilerin iyileşmesini, iş süreçlerinin etkinleşmesini, yenilikçi fikirlerin artmasını sağlamaktadır. Oysa, fonksiyonel
olmayan çatışma ilişkilerin bozulmasına, grup birliğinin azalmasına, kaynakların israf edilmesine neden olmaktadır.

Mevcut görevin daha iyi yapılması, hedeflere daha etkin ulaşılması konusunda farklı fikirler söz konusu ise bu tür çatışmaya bilişsel çatışma (cognitive conflict)
denir. Bu tür çatışma, yaratıcılığı arttırdığından ve zor görevlerin tamamlanmasını sağladığından örgüt için yararlı olduğu düşünülür. Hatta bu tür bir çatışmanın örgütlerde işbirliği için gerekli olduğu savunulmaktadır. Yapıcı tartışmalar ve sorgulamalar yapmak, ilişkilerin güçlenmesini ve farklı çözüm
yollarını birleştirerek daha etkin bir şekilde sorunların çözüldüğünü göstermektedir.

Çatışmayı yönetmek, sadece çatışmayı engellemek veya düzeyini azaltmak demek değildir. Aynı zamanda çatışmayı yönetmek, şiddeti düşük fakat örgüt için çok faydalı olabilecek bir bilişsel çatışmanın zamanında bir müdahale ile yoğunluğunun uygun düzeye çıkarılmasını ifade etmektedir

Bu tür çatışmaların nedeni bilişsel çatışmada olduğu gibi işin nasıl yapılacağına dair bir görüş ayrılığı değildir. Çünkü duygusal çatışmalar, iki kişinin kişiliklerinin birbirlerine ters olması, birbirlerinden hoşlanmamaları, kişisel olarak anlaşamamaları üzerine kuruludur. Bu nedenle ortaya çıkan çatışmanın yapılan iş veya görevle herhangi bir ilgisi yoktur.

Çatışma, birey, grup ve örgüt olmak üzere üç düzeyde kendini göstermektedir. Bu çerçevede çatışma, birey düzeyinde bireysel çatışma ve bireyler arası çatışma; grup düzeyinde grup içi çatışma ve gruplar arası çatışma ve örgüt düzeyinde ise örgüt içi çatışma ve örgütler arası çatışma olmak üzere
sınıflandırılmaktadır.

Bireysel çatışmayı, Amaç Çatışması ve Rol Çatışması şeklinde iki kısımda incelemek mümkündür.  Bireyin kendi içinde yaşadığı dört çeşit amaç
çatışması söz konusudur. Bunlar, Yaklaşma-Yaklaşma Çatışması, Kaçınma-Kaçınma Çatışması, Yaklaşma-Kaçınma Çatışması, Çoklu Yaklaşma-Kaçınma Çatışması şeklindedir. Rol çatışması türü dört farklı şekilde ortaya çıkmaktadır. Bunlar da; Rol Göndericinin Kendi İçindeki Çatışması, Göndericiler Arası Rol Çatışması, Roller Arası Çatışma ve Kişi-Rol Çatışması şeklindedir.

Bu durumlar şu şekilde belirtilebilir:
• Grubu ilgilendiren bir sorunun ortaya çıkması,
• Grup liderinin davranışları ile grup üyelerinin beklentilerinin birbirine uymaması,
• Çevrenin, gruba yeni değerler benimsemesi konusunda baskı yapması,
• Bireyin grup içindeki rolü ve grup dışındaki rolü arasında uyumsuzluk olması,
• Grup üyelerinin toplumun faklı kesimlerinden gelmesi (Ranganayakulu, 2005, s.20).

• Dikey Çatışma: Örgütte farklı kademeler ve statüler arasında meydana gelen çatışmadır. Bu tür çatışmalara genelde üstlerin astları fazla baskı altına almaları, zorlamaları sonucunda rastlanır.
• Yatay Çatışma: Bir örgütte aynı kademe veya statüde olan bireyler arasında yaşanan çatışma yatay çatışmadır. Çıkar çatışmaları, amaç farklılıkları, kaynak kıtlığı bu tür çatışmanın sebepleri arasındadır (Özkalp ve Kırel, 2001, s.400)

Bu modele göre çatışma, dört aşamada ele alınmıştır. Bunlar,  Potansiyel (Gizli) Çatışma, Algılanan Çatışma, Hissedilen Çatışma ve Açık Çatışmadır.