Yöneticiler sergiledikleri liderlik stiline göre, insan kaynağının potansiyelini ve yeteneklerini boşa harcayabilir ya da onları etkili bir biçimde yönlendirerek gelişimlerini sağlayacak şekilde etkileyebilir.

Örgütsel çatışmanın yönetiminde üç yaklaşımdan söz etmek mümkündür. Bunlar; geleneksel yaklaşım, davranışçı yaklaşım ve etkileşimci yaklaşımdır.

Yöneticiler örgütsel çatışmaların yönetiminde insanın doğasına ilişkin algılarına göre şekillenen liderlik anlayışına göre eylemlerde bulunurlar. Bu bağlamda yöneticiler çatışma olgusuna yönelik olarak otokratik, ilgisiz ve demokratik liderlik özelliklerine göre bir yaklaşım sergileyebilmektedirler.

Çağdaş örgüt yönetimi anlayışına göre yönetici örgütte gerektiğinde çatışmayı yaratır, çatışmanın zararlı yönlerini azaltır ve yararlı yönlerini artırarak çatışmayı örgütün yararına yönelik yönetir. 

Çatışmalı ortamların yönetilmesinde Lider/Yöneten- Yönetilen/İşgören ilişkilerinin ve algılamaların daha etkili bir şekilde anlaşılabilmesi ve değerlendirilebilmesi için insan doğasına ilişkin görüşler önem kazanmaktadır. Bu görüşler, genel olarak üç grupta toplanabilir. Bunlar kötümser, iyimser ve karmaşık insan doğasına ilişkin görüşlerdir.

Machiavelli’ye göre yöneten, her tür ahlak kuralını bir kenara bırakmalı ve ne pahasına olursa olsun ve hangi yöntemle olursa olsun kontrolü sağlamalıdır. Çünkü korkulan bir yönetici olmak sevilen bir yöneticiden daha güvenilir ve tehlikesizdir. İnsan genellikle nankördür, ikiyüzlüdür, lafı sever, açgözlüdür ve riskten kaçar. Hobbes’a göre de insan üne, maddi olanaklara ve güce sahip olmak ister. Bu yüzden, çevresindeki bireylerden çekinir ve sürekli bir korku içinde yaşar. Bu durumda yasa ve kurallar doğru, dürüst ve erdemli olanı belirlemeli ve tanımlamalıdır. Ancak yasanın veya kuralların uygulanabilir olması için onu uygulayacak bir otoritenin olması gerekir.

Üretim denkleminde işgören sabittir. İnsan sabit bir doğaya sahiptir. • İşgören, makinenin hareketsiz bir parçasıdır. İyi programlanmadığında, etkisizliğe ve savurganlığa eğilimlidir. • İşgören, doğası gereği tembeldir. • İşgörenin esas ilgisi öz-çıkarıdır. Bu durum, iş ortamında her zaman ekonomik değerlerle ifade edilir. • Söz konusu ekonomik değerden kaynaklı olarak maddi kaygı yaşayan işgören diğer işgörenler ile yoğun bir yarışmaya girer. • İnsan çabasına rağmen kazanç elde edemeyeceğini bilirse işten kaytarır. Bu eğilimini etkisiz kılmak ya da yenmek için sık sık kontrol edilmesi ve dışarıdan güdülenmesi gerekir.

• İnsan gerçekte ekonomik özendiricilerle güdülenir ve ekonomik olarak en kazançlı işi yapar. • Ekonomik özendiricilerin örgütün kontrolünde olması nedeniyle, insan esas olarak örgüt tarafından yönetilen, güdülenen ve kontrol edilen edilgen bir varlıktır. • İnsanın gerçekte ussal olmayan duygularının, kişisel çıkarının ussal olarak hesaplamasına karışması engellenmelidir. • Örgütler, insanın duygularını dolayısıyla önceden kestirilemeyen özelliklerini etkisiz kılacak ve kontrol edecek biçimde planlanabilir ve planlanmalıdır. • İnsan doğası gereği tembel olduğundan, dış isteklendiricilerle güdülenmelidir. • İnsanın doğal amaçları örgüt amaçlarına aykırı düşmektedir; bu nedenle onun örgüt amaçları doğrultusunda çalışmasını sağlamak için dış güçler tarafından kontrol edilmesi gereklidir. • İnsan, temelde ussal olmayan duyguları nedeniyle, kendini kontrol altında tutamaz.

İnançları doğrultusunda davranış sergileyen yönetici, iş görenlerde öz kontrol yeterliğinin gelişmesini engelleyerek iş görende “öğrenilmiş çaresizlik” duygusu oluşturacaktır.

Sıradan bir insan doğuştan işi sevmez ve eğer olanaklı ise işten kaçar. • İnsanın işi sevmeme özelliği nedeniyle, örgütsel hedefleri gerçekleştirme doğrultusunda yeterli çabayı göstermesini sağlamak amacıyla, insanların çoğunluğu mutlaka baskı altına alınmalı, kontrol edilmeli, yönlendirilmeli ve ceza ile korkutulmalıdır. İşi sevmeme durumu, ödülle bile etkisiz kılınamayacak ölçüde güçlüdür. • Sıradan insan yönlendirilmeyi yeğler, sorumluluktan kaçar, hırslı değildir. • Hepsinden de önemlisi güvenlik ister.

Cicero’ya göre, insanın doğası gereği iyiliği barındırmakta, vahşeti ve alçaklığı kötülemektedir. Cicero insanları ortak çıkarlarının bir araya getirdiğini ve bunun da insanların sahip oldukları toplumsal bir içgüdünün sonucu olduğunu ve bu toplumsal içgüdü ile bir araya gelerek, herkesin yararına demokratik bir toplum oluşturduklarını vurgulamıştır. Bir araya gelmenin sonunda bir liderin doğabileceği ve bu liderin, baskıcı yönetim anlayışından uzak, ancak iyilikle insanları yönetebileceğini ileri sürmüştür.

Locke’a göre insan, kalıtımsal olarak, karşılıklı yardımlaşmaya ve işbirliğine eğilimlidir. Doğa, kendisini yöneten ve herkesin uyması gereken bir yasaya ve tüm insanlığa; herkesin eşit ve özgür olması nedeniyle, hiç kimsenin bir başkasının canına, sağlığına ve özgürlüğüne zarar vermemesi gerektiğini öğreten bir mantığa sahiptir. Locke, insanın gerçek ve önemli gücünün mantık olduğu, bu mantığın insan ilişkilerinde işbirliğini vurguladığı görüşündedir. Locke’a göre özgür insanlar, toplumsal anlaşma kavramı ile ortak yararı, toplumsal varlığı korumak için gerekli otoriteyi toplumun kendisine verme konusunda anlaşmaya varmışlardır. İnsan, doğal olarak iyiye yönelimlidir. Yönetim, genelde bir kolaylıktır ve yönetimin, halkın iradesine uyması beklenir. Locke’a göre insan aklı ve karakteri, dünya ile etkileşim yolu ile biçimlenir. İnsan, mantıkla toplumsal etkileşimin bir işlevidir. Bunun için yönetimin işlevi, kontrol edici güç olarak, kendi yasalarını yaratmak değil; insanı, kendi kendini kontrol edebileceği bir mantık ve anlayış düzeyine kavuşturacak doğal güçleri keşfetmektir

Sullivan’a göre birey, yaşama belli güçlerle ve iki temel amaçla başlar. Bunlar, doyum ve güvendir. 

İyimser görüşlerin temelinde “toplumsal insan” ve “kendini gerçekleştiren insan” kavramları yatmaktadır. 

İnsanın gereksinimleri hiyerarşik bir yapı oluşturmaktadır. Bunlar; • Fizyolojik gereksinimler • Toplumsal gereksinimler ve ait olma gereksinimi • Özsaygı gereksinimi • Özerklik ve bağımsızlık gereksinimleri ve • Kendini gerçekleştirme gereksinimleridir.

İnsan doğuştan kötü değil, iyidir. Onu kötü yapan çalışma koşulları ve yönetimin işgörenlerin gereksinimlerini dikkate almamasıdır. • Fiziksel ve zihinsel anlamda harcanan çabalar kadar oyun ya da dinlenme de doğaldır. Sıradan bir insan, doğuştan işten nefret etmez, kontrol edilebilecek koşullara bağlı olarak iş bir doyum ya da ceza kaynağı olabilir. • Dış kontrol ve ceza tehdidi, örgütsel hedeflere yönelik çaba yaratmada tek yol değildir. Birey, kendisini adadığı hedeflere hizmette öz-yönlendirmeyi ve öz- denetimi uygular. • Hedeflere bağlılık, hedeflerin gerçekleştirilmesi ile ilişkili ödüllerin bir işlevidir. Bu ödüllerin en anlamlısı, normal koşullarda örgüt hedeflerine yönelik çabaların sonuçlarıdır. • Göreli olarak yüksek düzeyde bir imge kullanma yeteneği, özgünlük ve örgütsel sorunların çözümünde yaratıcılık, insanlar arasında sınırlı değil, geniş bir dağılım gösterir.

McGregor’un X ve Y kuramları, işgöreni ya ak ya kara olarak görmektedir. Oysa işgören, bunlardan hiçbirisi olmayabilir.

Otokratik liderlik stili, otokratik ve bürokratik toplumlarda yetişmiş ve eğitim görmüş izleyicilerin beklentilerine uygundur. Eğer toplum, aile ve okul hayatından devlete kadar aşırı geleneksel, büyüğüne aşırı saygı ve kararı büyükten bekleme alışkanlığına sahipse böyle bir toplumda liderlerden tam yetki kullanmaları beklenecek ve ancak otokratik davranan liderin bilgili olduğuna inanılacaktır.

• Hedefleri olabildiğince yüksek tutarlar. • Gelir-gider mantığını ön planda tutarlar. • Verimlilik odaklıdırlar. • Benlik algıları çok katıdır. • Kendi bilgi ve becerilerine, işgörenlerinkine göre daha çok güvenirler. • Kendi görüşlerini dayatırlar.• Kendilerini örgütsel amaçlara ulaşmada kritik etken olarak algılarlar. • Kişiler arası ilişki gereksinime yönelik etken konumda değildirler.

Özellikle insancıl yönleri ile bilinirler. • Herşey işbirliğine dayalı olarak gerçekleştirilmelidir. • İşgörenlere esneklik ve serbestlik tanırlar. • İşgörenlerin becerilerine güvenirler. • İşgörenler üzerinde rahat, sakin ve nazik etki bırakırlar. • İşgörenleri destekler ve cesaretlendirirler. • Örgütsel amaçlara ulaşmada etki güçleri düşüktür. • Kişilerarası ilişkilerde güçlü bir etkiye sahiptirler. • Herşeye rağmen kurallara önem verirler. • Örgütlenmeyi odak noktasına yerleştirirler. • Çatışmalı ortamlarda çekiniktirler. • Olabildiğince nötr duruş sergilerler. • Yasa ve yönetmeliklere uygun davranışlar sergilerler. • Örgüt iklimini güçlü bir şekilde etkilerler.