Eğitim (education) kavramı çok değişik biçimlerde tanımlanabilir. Alanyazında en sık kullanılan tanım kısaca “bireylerde istendik yönde davranış değiştirme süreci” olarak ifade edilebilir. Bu tanım büyük ölçüde geçen yüzyılın başında hayvanlar üzerinde yapılan psikoloji deneylerine dayalı olarak üretilmiştir. Özü itibariyle aşırı davranışçıdır ve istendik yönde davranışın sergilenmesi, eğitimin başarısı için yeterli görülmektedir. Ne var ki, özellikle yetişkin bir insanın eğitimi söz konusu olunca bu tanım yetersiz kalmaktadır çünkü insanın eğitiminde istenen davranışın elde edilmesi yeterli değildir. Önemli olan davranışın arka planındaki tüm değerler sisteminin değiştirilmesidir, ancak bu yolla süreklilik ve kararlılık sağlanabilir.

Günümüz eğitim uygulamalarının ulaştığı boyutları da düşünerek daha kapsamlı bir eğitim tanımı yapmaya gereksinim duyulmaktadır. Buradan hareketle eğitim; “toplumsal hedefler doğrultusunda kendi gizil güçlerine dayalı olarak ve gelişimlerine katkıda bulunmak üzere bireylerin davranış örüntülerini değiştirme süreci” biçiminde tanımlanabilir.

Eğitim tanımında en az dört boyut bulunmaktadır. Birincisi, eğitim toplumsal hedefler doğrultusunda yapılan bir iştir. Öğrenme bireysel olabilir ama eğitimin mutlaka toplumsal bir yanı vardır. İşletmelerde düzenlenen kişisel gelişim, mesleki gelişim ve kurumsal gelişim amaçlı eğitimlerin tümü aslında toplumsal hedeflerin bir parçasıdır. İkincisi, eğitim bireyin gizil güçlerine ya da potansiyeline dayanmalıdır. Bireylerin gizil güçlerini temel almayan bir eğitimin başarılı olma olasılığı düşüktür. Eğitimden yararlanma ancak zekâ, yetenek, ilgi, öğrenme biçimi, önbilgi, güdülenme, kişilik vb. gizilgüçler sayesinde olanaklıdır. Üçüncüsü, eğitim mutlaka bireyin gelişimine katkıda bulunan bir süreç olmalıdır. Eğitimin anlamlı olabilmesi ve bireyin eğitimden yararlanma konusunda zihinsel ve duygusal çaba gösterebilmesi için gelişim odaklı bir eğitim zorunludur. Dördüncüsü, yalnızca davranışı değiştirmek yetmez, davranışa kaynaklık eden tüm değerler sisteminin değiştirilmesi gerekir. Açık tepki olarak kabul edilen davranışlar çeşitli nedenlerle (korku, ödül, coşku, onaylanma vb.) ortaya çıkabilir ama bunların gerçekten benimsenerek ve kendiliğinden olması destekleyici bir arka planla olanaklıdır. Bu da eğitimin yalnızca görünen tepkilere değil, onların arka planlarına odaklanmayı gerektirir.

İşletmelerde eğitim adı altında yürütülen çalışmaların önemli bir bölümü aslında yetiştirme ile ilgilidir. Kısa bir anlatımla yetiştirme (training), “teknik yanı ağır basan becerileri kısa süreli ve yoğun bir çabayla kazandırma sürecidir". Bu yönüyle yetiştirme, aslında eğitimin özel bir türüdür. Birçok yetiştirme etkinliği, öncelikli ve ağırlıklı olarak eğitimi düzenleyenler tarafından işlevsel görülen becerilerin kısa süre içinde kazandırılmasını amaçlar.

İşletmelerde eğitim ve yetiştirme kavramları iç içe ve çoğu zaman birbirinin yerine kullanılmaktadır. Daha doğrusu, bu kavramlar arasında pek ayrım yapılmamaktadır.

Geleneksel yöntemler büyük ölçüde pedagojik bir anlayışı yansıtmaktadır. Burada bir eğitimci ve yaklaşık 25-30 kişiden oluşan tipik bir sınıf vardır. Eğitimci konu hakkında uzmanlığa sahiptir. Sayıları oldukça az olmak üzere, Türkiye’deki işletmelerin çok azında eğitimcilerin uzmanlık yanında eğitimcilik formasyonu da vardır. Ancak bu formasyonun yalnızca birkaç günlük “Eğiticilerin Eğitimi” seminerlerine katılmaktan ibaret kaldığını ve istenen düzeyde olmadığını belirtmek gerekir. Yine de geleneksel yöntemlerde eğitimci, hazırlıklarını yaparak planlanan zamanda katılımcıların karşısına gelir ve kendi sunuş planına göre eğitimi yürütür. Bu uygulama, okullardaki “ders” formatına çok benzer. Alışılmış ve herkesin tanıdığı uygulamalar olduğu için de kullanılan yöntem geleneksel olarak adlandırılmaktadır. Buna örnek olarak, seminerlerdeki eğitimci sunuşlarını verebiliriz.

Yeni uygulamalarda ise eğitimciler kendilerini görece daha serbest hissetmekte ve yöntem konusunda olabildiğince farklı yaklaşımlar izlemektedirler. Tipik uygulamalarda ilk oturumdaki tanışma işleminden eğitimin tamamlandığı son toparlama işlemine kadar sürprizler olabilmektedir. Yeni yaklaşımların özünde geleneksel eğitimci ve öğrenci rollerinin dışına çıkmak, eğitimi daha çekici hale getirmek, katılımcıları etkin kılmak, yetişkin öğrenmesinin ilkelerine uymak ve çağdaş teknolojilerden geniş ölçüde yararlanmak gibi eğilimler dikkati çekmektedir. Örneğin, yeni eğitim yöntemlerinin içinde oyunlar ağırlıklı bir yer tutmaktadır. Ancak yine de hangi yöntemin yeni olduğuna ilişkin olarak alanyazında tutarlı ölçütler yoktur. Şunu da özellikle belirtmek gerekir ki, birçok eğitimci farklı olmak adına katılımcılara çeşitli etkinlikler yaptırmakta ama bunların eğitsel değeri ya da öğrenme sürecine katkısı oldukça sınırlı kalmaktadır.

Yüz yüze yapılan bireysel eğitimde eğitimci bir anda tek katılımcıyla etkileşim içindedir. Genellikle küçük bir toplantı odasında ya da üretim sürecinin herhangi bir noktasında eğitimci ile katılımcı birlikte çalışmaktadırlar. Bu uygulamalarda çoğu zaman eğitimci konuyla ilgili kısa açıklamalar yapar, katılımcı anlaşılırlık ve açımlamaya dönük sorular sorar, eğitimci bu sorulara yanıtlar verir. Açıklamalar tamamlandıktan sonra katılımcı, eğitimcinin gözetiminde belirli bir durum ya da uygulama üzerinde çalışır. Uygulamada eğitimcinin yönlendirmesi ve geribildirimleri katılımcının işini kolaylaştırmaya dönüktür. Genel olarak öğrenme içeriği küçük adımlara bölünmüştür, sürekli bir eğitimci-katılımcı etkileşimi vardır ve bire bir yetiştirme söz konusudur.

Öğrenci merkezli yöntemlerin uygulandığı eğitimlerde asıl söz sahibi olan öğrencilerdir. 

Öğrenci merkezli yöntemlerin uygulandığı eğitimlerde asıl söz sahibi olan öğrencilerdir. Tüm süreç öğrencilerin etkin katılımını gerçekleştirmeye dönük olarak tasarımlanmıştır. Öğrencilerin bireysel farklılıklarına saygı duyulur ve bu farklılıklara duyarlı bir eğitim yapılır. Eğer bireysel farklılıkları dikkate alan bir eğitim söz konusu değilse, eğitim süresinin tümünü öğrenciler kullansa bile kullanılan yöntemin öğrenci merkezli olduğunu söyleme olanağı yoktur çünkü yapılan yalnızca etkinliğe dayalı bir eğitimdir. Kavramsal olarak ancak öğrenme gereksinimlerini karşılamayı hedefleyen, süreç içinde tam öğrenmeyi uygulayan, katılımcılara söz hakkı tanıyan, etkileşimi canlı tutan, uygulamalı çalışmalar yaptıran, öğrenme güçlüklerine çözüm üreten ve değerlendirme sonunda bireysel geribildirim veren bir eğitim öğrenci merkezli sayılabilir.

Eğitim uygulamaları için uygun eğitim yöntemlerinin seçimi sanıldığı kadar kolay değildir. Birçok insan bu tür kararların eğitimcilerin tercihine göre verildiğini düşünmektedir. Oysa durum hiç de böyle değildir. Duruma uygun eğitsel yöntem seçiminin yapılabilmesi, birçok değişkenin dikkate alınmasını zorunlu kılmaktadır. Her biri eğitimin önemli boyutlarına işaret eden ve oldukça önemli birer ölçüt işlevi gören bu değişkenler şunlardır:

1. Eğitim Alacak Grubun Büyüklüğü
2. Kazandırılacak Yeterlikler
3. Konunun Özelliği
4. Süre ve Bütçe
5. Fiziksel Tesisler
6. Teknolojik Olanaklar
7. Eğitimcinin Yöntemlere Yatkınlığı

Yöntem seçme ölçütleri özünde eğitimcinin dışındaki etmenlerle ilgilidir. Ancak bu maddede tartışılan ölçüt doğrudan eğitimcinin kendisiyle ilgilidir. Acaba eğitimci duruma uygun her yöntemi başarıyla uygulama yeterliğine sahip midir? Eğitimcinin kendisini daha rahat hissettiği belirli yöntemler var mıdır? Eğitimcinin seçmekten ve kullanmaktan ısrarla kaçındığı yöntemler olabilir mi? Başka bir deyişle, eğitimcinin kişisel tercihleri yöntem seçiminde etkili midir? Açıkçası bu soruların tümünün yanıtı her zaman olumlu olmayabilir. Bazı eğitimciler kişisel olarak konuşmaktan, bir şeyler anlatmaktan, süreçte belirleyici olmaktan ve başkalarının kendilerini dinlemesinden hoşlanırlar. Bunun için de başta düzanlatım ve gösterim olmak üzere eğitimci merkezli yöntemleri sıkça kullanırlar. Bazı eğitimciler sorular sormayı, alternatif görüşleri dinlemeyi, analizler yaptırmayı ve başkalarından öğrenmeyi severler. Bu tür eğitimcilerin sıkça kullandığı yöntemler olarak soru-yanıt ve tartışma ön plana çıkar. Yine bazı eğitimciler öğrencilerine meydan okumaktan, onları zor görevlerle uğraştırmaktan ve bireyler üretmelerine aracılık etmekten zevk alırlar. Bu özellikleri taşıyan eğitimciler örnekolay çözümlemesi, proje ve takım çalışması gibi yöntemlere sıkça yer verirler. Son olarak bazı eğitimciler de uygulama yaptırmayı, deneyim kazandırmayı ve pratik yetişmeyi önemserler. Bu kategoride sayılabilecek eğitimcilerin çoğu alıştırma, ödev ya da rol oynama gibi yöntemleri ağırlıklı olarak kullanırlar. Demek oluyor ki, eğitimci kendisini hangi yöntemlere yatkın buluyorsa o yöntemleri daha çok tercih etmektedir. Ne yazık ki, eğitim uygulamalarında belirleyici olan çoğu zaman eğitimcinin kişisel yatkınlığıdır.

İşletmelerdeki eğitim yöntemleri, okullarda kullanılan yöntemlere oranla biraz daha sınırlıdır. Bunlar:

• Düzanlatım
• Soru-Yanıt
• Tartışma
• Gösterim
• Alıştırma
• Örnekolay Çözümlemesi
• Rol Oynama
• Takım Çalışması
• Proje
• İnceleme Gezisidir.

Düzanlatım yönteminin etkili biçimde kullanılabilmesi için bazı öneriler getirilebilir. Bunlara dikkat edilerek kullanılan bir düzanlatım yönteminden daha başarılı sonuçlar almak olanaklıdır:

• Ayrıntılı bir sunuş planı hazırlayın.

• Önceden prova yapın.

• Çarpıcı bir giriş yapmaya özen gösterin.

• Görsel-işitsel ortamlardan yararlanın.

• Gerekli yerlerde katılımcılara sorular yöneltin.

• Zamanı iyi yönetmeye çalışın.

• İlgiyi canlı tutmak için etkileşime önem verin.

• Beden dilini iyi kullanın.

• Katılımcılarla göz ilişkisi kurun.

• Eğitimin sonunda akılda kalıcı bir özetleme yapın.

• Gerekirse önemli noktalarla ilgili bir fotokopi dağıtın.

Genelde küçük gruplar için uygun olan, zihinsel becerilerle ilgili eğitimlerde yararlanılan ve kısa sürelerle işe koşulan soru-yanıt yöntemini kullanırken aşağıdaki noktalara dikkate edilmelidir:

• Konunun önemli noktalarıyla ilgili sorular sorun.

• Soru sırasını iyi düzenleyin.

• Soruların anlaşılır olmasına özen gösterin.

• Anlaşılmayan soruları açımlayın.

• Her soruda yalnızca bir fikri sınayın.

• Derinliği olan sorular sorun.

• Gerekirse izleme sorularından yararlanın.

• Yanıtlama için uygun süre tanıyın.

• Sürekli aynı kişilere söz hakkı vermeyin.

• Katılımcıları da birbirine soru sormaya özendirin

İşletmelerdeki eğitimlerde bazen vızıltı kümeleri denilen tartışma tekniği de kullanılmaktadır. Bu tekniğin uygulaması kısaca şöyle olmaktadır. Eğitimci konuya bir giriş yapmakta ve temel kavramlara açıklık getirdikten sonra birbirine paralel alt başlıklar varsa bunları küçük kümelere paylaştırmaktadır. Küçük kümeler kendi konularını aldıktan sonra ya eğitim salonu büyükse farklı köşelerde çalışmakta ya da eğitim yapılan binada başka küçük salonlar varsa orada çalışmaktadır. Kendi içinde hazırlıklarını tamamlayan gruplar belirtilen saatte esas eğitim salonuna dönmektedirler. Eğitimcinin belirlediği sıra içinde her kümenin sözcüsü kendi konularını tüm sınıfa anlatmaktadır. Sorular ve yanıtlar bittikten sonra eğitimci önemli noktaları özetleyerek bir toparlama yapmaktadır.

Çapraz ateş paneli başka bir tartışma tekniğidir. Bu teknik daha çok okullardaki “münazara” adı verilen uygulamalara benzer. Burada keskin ve birbirine ciddi anlamda alternatif oluşturan iki görüş ya da taraf vardır. Her görüşü savunan öğrenciler kendi aralarında bir ekip oluştururlar. Hazırlıklarını yaptıktan sonra tartışmaya geçilir. Ekip sözcüleri karşılıklı olarak sırayla (bir o ekipten bir öteki ekipten olmak üzere) söz alırlar. Tartışma için iki ekibin yanı sıra bir yönetici ve bir jüriye gereksinim vardır. Yönetici genellikle eğitimcidir, jüri üyeleri öğrenciler arasından gönüllük ilkesiyle seçilebilir. Yöneticinin görevi, tartışmanın kurallarını açıklamak ve kurallara uygun biçimde tartışmanın yapılmasını sağlamaktır. Jüri üyelerinin görev ise hangi ekibin daha güçlü ve ikna edici bir tartışma çıkardığını, yani tartışmayı kimin kazandığını belirlemektir. Jürinin kararı hangi görüşün daha doğru olduğunu saptamak değil, yalnızca daha iyi tartışma yapan ekibin kim olduğunu belirlemektir. Heyecan, aidiyet, araştırma, iletişim, zaman yönetimi ve işbirliği gibi becerileri de geliştiren bu tartışma tekniğinin sonunda eğitimci her iki görüşte de dikkate değer yönleri özetleyerek oturumu kapatır.

Forum adı verilen tartışma tekniğinde ortaya bir kürsü konulur. Bu bir serbest kürsü niteliğindedir. Konu hakkında görüş bildirmek ya da tartışmak isteyen her katılımcı kürsüye gelerek kendi görüşlerini açıklar, gerekirse başkalarının görüşleri hakkında değerlendirmelerde bulunur. Burada tüm katılımcıların özgür ve uygar bir ortamda görüş, izlenim, algı, düşünce, duygu ve yorumlarını paylaşması esastır. Dolayısıyla, her katılımcı kendi birikimi ya da hazırlığına dayalı olarak bir paylaşımda bulunur. Kişisel görüşlerden tüm katılımcılar yararlanmaya çalışır. Forum da görüş zenginliği kadar görüşlerin etkileşimi ve çarpışması da önemlidir.

Eğitim amaçlı tartışma tekniklerinden biri de açıkoturum diye anılan tekniktir. Bu teknik yaygın olarak “panel tartışması” adıyla da bilinmektedir. Bu tür uygulamalarda aynı konu üzerinde uzmanlaşmış ama aralarında görüş farklılıkları bulunan kişiler tartışma yaparlar. Tartışmacılar çoğunlukla dışarıdan çağrılır. Genellikle konuya hâkim bir oturum başkanı vardır ve tartışmayı o yönetir. Panelist olarak adlandırılan tartışmacılar sırayla söz alarak hem kendi görüşlerini açıklar hem de öteki konuşmacıların görüşlerine karşılık verirler. Görüşlerin açıklanması ve çarpışmasından öğrenciler aynı konunun farklı yönlerini görme olanağı elde ederler. Bazı açık oturumların sonunda ya da ikinci turda katılımcılar da sorul sorarak panelistlerin yanıt vermelerini isterler. Tüm tartışmalar tamamlandığında oturum başkanı önemli noktaları özetleyerek oturumu son verir.

İşletmelerdeki eğitim çalışmalarında çoğu zaman belirli bir tekniğe bağlı kalmadan kullanılan tartışma yönteminden olumlu sonuçlar alabilmek için şu tür öneriler geliştirilebilir:

• İlgi çekici bir konu seçin.

• Alternatif görüşleri belirginleştirin

• Özgür ve katılımcı bir tartışma ortamı yaratın.

• Tartışma kurallarını baştan açıklayın.

• Hazırlık için yeterli süre tanıyın.

• Gerekli kaynakları sağlayın.

• Sunumlar kadar etkileşime de önem verin.

• Zamanı verimli kullanmaya çalışın.

• Tartışmanın konu dışına çıkmasını önleyin.

• Önemli noktaları özetleyin.

Gösterim yönteminin başarılı sonuçlar sağlamasının bazı nedenleri vardır. Her şeyden önce bu yöntemde çok sayıda duyu organı işe koşulmaktadır. Katılımcılar hem açıklamaları dinlemekte, hem işin yapılış biçimini izlemekte, hem de deneyerek yapma şansını elde etmektedirler. Dahası, yaptıkları hatalara ilişkin geribildirim almakta ve düzeltme olanağına kavuşmaktadırlar. Tüm bunlar sayesinde çok yönlü ve yönlendirmeli bir yetişme söz konusu olmaktadır. Üzerinde durulan iş ve gösterilen beceriler katılımcıların gerçek yaşamda karşılaşacakları ya da yapacakları ile aynı olduğu için dikkat ve ilgileri canlı tutulmaktadır. Öte yandan açıklamalar, gösterimler ve geribildirimler sayesinde zamandan ve malzemeden ekonomi sağlanmaktadır çünkü gereksiz kullanım ve savurganlık ortadan kalkmaktadır. Özellikle eğitimde kullanılan malzemelerin pahalı olduğu durumlarda bu çok önemlidir. Yapılacak işin standartlarının ortaya konulması da bu yöntemin başka bir üstünlüğüdür. Eğitimciyi dikkatle izleyen ve onun gösterdiği şekilde davranan katılımcılar işin kabul edilebilir yapılış biçimini gördükleri için eğitim ve yaşam arasındaki uçurum ortadan kalkmaktadır.

Bu yöntemin zayıf yönleri arasında en dikkati çeken nokta karmaşık becerileri sergileme güçlüğüdür. Yalın ve basit becerileri yapmak ve izlemek kolaydır. Ancak birbirini izleyen ve tamamlayan birçok beceri söz konusu olunca işler karışmaktadır. Nitekim karmaşık becerilerin eğitiminde gösterimler daha çok yinelenerek ya da öğrencilere daha çok deneme şansı verilerek bu sorun en aza indirilmeye çalışılmaktadır. Büyük gruplarda pek işe yaramayan bu yöntemde öğrencilerin tümüne deneme şansı ve geribildirim vermek zordur; bu nedenle, gösterim küçük gruplarda etkili bir eğitim yöntemidir. Kalabalık grubun bir sakıncası da gösterimleri herkesin görme olanağının olmamasıdır. Eğitimi yapılan görevler zor olarak algılanırsa öğrenciler arasında eğitimciyi taklit etme eğilimlerinin ortaya çıkması bir başka sorundur. Gösterimler ve denemelerde kullanılacak materyallerin maliyeti de bu yöntemin kullanımını sınırlamaktadır. Son olarak, bazen açıklamalar ve gösterimler arasında tutarsızlıklar olmakta, bu da katılımcıların öğrenmesini engellemektedir. Bu konuda eğitimcinin anlattıklarından farklı olarak uygulamada kestirme yollar kullanması, eğitimci ile öğrencilerin duruş ya da görüş açılarının farklı olması, açıklanmayan ama öğrencilerin kafasını karıştıran küçük işlemlerin araya sıkıştırılması ve eğitimcinin solak olması gibi durumlar anlatım ile uygulama arasındaki tutarsızlıkları artırmaktadır.

Belirtilen olası sakınca ve sınırlılıkları ortadan kaldırmak için gösterim yönteminin uygulaması için bazı noktalara dikkat etmek gerekmektedir. Bunları şöyle sıralamak olanaklıdır:

• Eğitimden önce prova yapın.

• Provalardaki hata ve eksikleri giderin.

• Eğitim için gerekli ortamı hazırlayın.

• Açıklamalarınızı kısa tutun.

• Gösterim yaparken anlattıklarınıza bağlı kalın.

• Hem doğru hem yanlışı gösterin.

• Standartları vurgulayın.

• Birkaç öğrenciye deneme şansı verin.

• Hatalara ilişkin geribildirim sağlayın.

• Gösterim sonunda işlem sırasını özetleyin.

İşletmelerdeki eğitim çalışmalarında örnekolay çözümlemesi yöntemini başarıyla kullanabilmek için aşağıdaki noktalara dikkate edilmesi yerinde olacaktır:

• İlgi çekici bir örnekolay geliştirin.

• Bireysel çalışma yerine ekip çalışmasını yeğleyin.

• Ekipleri yansız tekniklerle kurun.

• Çalışma için iyi bir yönlendirme sağlayın.

• Olanaklıysa durumu görsel-işitsel araçlarla sunun.

• Sorular yoluyla katılımcıları yönlendirin.

• Yeterli süre tanıyın ama zamanı boşa harcamayın.

• Çok yönlü tartışma olanağı yaratın.

• Çözümler arasındaki benzerlik ve farklılıkları belirleyin.

• Sonucu katılımcılarla birlikte değerlendirin.

Rol oynama yönteminin bazı zayıf yanlarının olduğu da bir gerçektir. Öncelikle bu yöntem kalabalık katılımcı grupları için uygun değildir, başarılı sonuçlar için küçük grup gerekmektedir. Eğer grup yeterince küçük değilse ve herkes rol almamışsa, rolü olmayan katılımcıların edilgenliği bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. Canlandırma sırasında yetenekli katılımcıların başatlık göstermesi, buna karşılık çekingen katılımcıların rol almak istememesi de sıkıntı yaratabilmektedir. Bazen disiplini sağlamada sorunlar yaşanmakta, bu da zaman ve güdülenme kaydına neden olmaktadır. Bu yöntemin belki de en zayıf yönü, oyun ile öğrenme arasındaki ilişkinin tam kurulamaması ya da göz ardı edilmesidir. Rol oynamanın asıl amacı, tiyatral bir gösteri yapmak değildir. Süreç bu yönde geliştiğinde ciddi anlamda bir zaman kaybı yaşanmakta ve öğrenme kesintiye uğramamaktadır.

Rol oynama yönteminden istenen sonuçların alınabilmesi için hazırlık ve uygulama aşamasında dikkat edilmesi gereken noktalar aşağıdaki gibi özetlenebilir:

• Canlandırılacak olayı iyi seçin.

• Oyuncuların özelliklerine göre rol dağıtın.

• Takım çalışmasının önemini vurgulayın.

• Öğrencilerin dikkatini yönlendirin.

• Her sahnenin 5-10 dakika sürmesini sağlayın.

• Kimsenin kişisel gösteri yapmasına izin vermeyin.

• Rahat ve güvenli bir ortam yaratın.

• Oyundan sonra öğrencilerin görüşlerini alın.

Başarıyla uygulanmadığı zaman takım çalışması yöntemi potansiyel bazı sorunları beraberinde getirebilir. Bunların içinde en yaygın olarak karşılaşılan sorun, bir takım içinde başkalarının varlığının bazı takım üyelerini rahatlatması ve katkılarını azaltmalarına neden olmasıdır. Başka bir deyişle, insanlar bir işten grup olarak sorumluysalar “ben yapmasam da başkaları yapar” diye düşünebilirler. Dahası, bazı katılımcılar hiçbir katkı vermeden başkalarının görevi tamamlamasını ama kendilerinin de bundan yararlanmasını bir alışkanlık haline getirebilirler. Takım çalışması yöntemi iyi uygulanmadığında yaşanabilecek bir başka sorun da takımdaki bazı üyelerin baskın ya da belirleyici karakter olarak başkalarının öğrenmesine engel olmasıdır. Bunun için takımda tüm katılımcıların eşitliğine özen gösterilmeli ve kararların uzlaşmaya dayalı olarak alınması istenmelidir. Dengeli, adil ve işlevsel olmayan işbölümü öğrenme takımlarının ruhunu bozar ve çekişme, kıskanma ve karmaşa yaratır. Şunu unutmamak gerekir ki, çalışmayan katılımcılar nedeniyle çok istekli bazı insanlar da kendi katkılarını azaltır ve “başkaları çalışmıyorsa ben de çalışmıyorum” gibi bir tutum takınabilir.

İşletmelerdeki eğitim çalışmalarında takım çalışması yöntemini başarıyla uygulayabilmek için aşağıdaki noktalara dikkat edilmelidir:

• Katılımcıları takım çalışması konusunda yetiştirin.

• Takımları 3-5 kişiden oluşturun.

• Karışık özelliklere sahip takımlar kurun.

• Arkadaş takımlarının oluşmasına izin vermeyin.

•Görevi işbirliğine dayalı olarak yapılandırın.

• Yüz yüze etkileşimi özendirin.

• Takımları gözleyin ve geribildirim verin.

• Zorluk çekilen konularda yönlendirme yapın.

• Hem birey hem takım ödülü verin.

• Takımların kendi işleyişini değerlendirmelerini isteyin.

Tipik bir proje çalışmasında eğitimci önce temel bilgileri sunar, katılımcıların sorularını yanıtlar, uygulama için gerekli öneri ve uyarılarda bulunur. Ardından proje konularını bildirir, ekiplerin kurulmasına kılavuzluk eder ve hangi konularda hangi ekiplerin proje yapacağını saptar. Üçüncü aşamada katılımcıların çalışmaya başlamasıyla birlikte eğitimcinin rolü daha çok danışmanlığa dönüşür. Belirli aralıklarla proje ekipleriyle görüşen eğitimcinin süreci izlemesi ve gerektiğinde yönlendirme sağlaması da önemlidir. Dördüncü aşamada ekipler projeleri üzerindeki çalışmalarını tamamlar, eğitimcinin görüşlerini alır ve tüm sınıfa projelerini anlatırlar. Son olarak, eğitimci, projelerin sonuçlarını karşılaştırır ve öğrenme açısından önemli görülen boyutları belirginleştirir.

İşletmelerdeki eğitim çalışmalarında proje yöntemini sağlıklı biçimde uygulamak ve istenen sonuçları alabilmek için aşağıdaki noktalara dikkat edilmesi yerinde olacaktır:

• Katılımcılara proje becerilerini kazandırın.

• Projeler için anlamlı konular seçin.

• İzin ve onayların alınmasında katılımcılara yardımcı olun.

• Proje sürecini ayrıntılı olarak açıklayın.

• Ekipleri birbirine benzemeyen insanlardan kurun.

• Belirli aralıklarla toplantılar yapın.

• Süreci izleyin ve gerektiğinde yönlendirme sağlayın.

• Başarılı sonuçlar için takımları özendirin.

• Proje takvimine bağlı kalmaya çalışın.

• Tamamlanan proje sonuçlarının paylaşılmasını isteyin.

İnceleme gezisi yöntemini başarıyla kullanabilmek için önerilen rehber ilkeleri aşağıdaki gibi sıralamak olanaklıdır:

• Gezmek için en uygun yeri seçin.

• Hem işletmeden hem karşı taraftan gerekli izin ve onayları alın.

• Ayrıntılı bir plan hazırlayın.

• Olası sorunlar için alternatif planlar yapın.

• Gezinin amacını ve kapsamını iyice açıklayın.

• Katılımcılardan imzalı gönüllü katılım formlarını toplayın.

• Uyulması gereken kuralları bildirin.

• Dönüşte genel bir değerlendirme yapın.