Doğrudan ve dolaylı olarak işletmelerin faaliyetlerinden etkilenen ve işletme faaliyetlerini etkileyen bu faktörlerin her birine paydaş adı verilmektedir.

İşletmelerin tüm paydaşlarına karşı onların çıkar ve beklentilerini olabildiğince dengeli biçimde gözetecek bir şekilde yönetilmeleri önemli bir yönetsel beceri olduğu kadar, aynı zamanda ahlaki bir sorumluluktur.

İşletmelerde işletmenin büyüklük, sektör, yasal konum veya stratejilerine bağlı olarak farklılaşan çeşitli yönetim kademeleri görev almaktadır. En üst düzeyde yönetim kurulu bulunur. Yönetim kurulunun üzerinde bir genel kurul varsa da genel kurullar genellikle çok temel bazı kararlar dışında doğrudan yönetime müdahalede bulunmazlar. 

Yönetim kurulu işletmeleri doğrudan yönetmese de doğrudan yöneticileri atayan, işletmeyle ilgili en önemli kararları alan, işletmelerin temel stratejilerini belirleyen ve bütün paydaşlar adına işletmeyi denetleyen organdır. Özellikle kurumsal yönetim anlayışının gelişmesiyle birlikte yönetim kurullarının önemi artmıştır. Bu nedenle yönetim kurulu üyelerinin dış çevresel gelişmeleri iyi takip eden ve objektif karar alabilen kişilerden oluşması gerekmektedir. Son yıllarda birçok ülkede yönetim kurullarında işletme veya aile dışından bağımsız üyelerin bulunmasına yönelik eğilimler artmaktadır. 

Yönetim kurulları işletmelerinin bir bütün olarak iş ahlakına yönelik “duruşunu” belirlemelidirler. Bu duruş, işletmenin işleyişi sırasında ortaya çıkabilecek ahlaki ikilemlerin çözümünde yöneticilere rehberlik edecektir. Bu anlamda temel bir iş ahlakı stratejisi belirlenmesi öncelikle yönetim kurullarının üst yöneticilere karşı ahlaki bir sorumluluğudur. 

İş ahlakının kurumsallaştırılmasında izlenebilecek yöntemler üç başlık altında özetlenebilir: Değerlerle yönetim, etik örgütsel kültür ve iklimin oluşturulması, etik kodların oluşturulması.

Değerler; doğruluk, dürüstlük, saygı, nezaket, şeffaflık, hatayı kabullenme, özür dileme gibi temel ancak kısa sürede öğrenilemediklerinden kalıcı hale gelmeleri için çaba gösterilmesi gereken ahlaki erdemlerdir.

İşletme normal faaliyetlerini yürütürken belli bir anda çeşitli plan, politika ve prosedürlerin uygulanması sırasında, çalışanların ve yöneticilerin örgüt kültürünü anlama ve yorumlamalarıyla ortaya çıkan hava da örgüt iklimi olarak ifade edilmektedir.

Etik kodlar işletmelerde geçerli ahlak kurallarının neler olduğunu, işletme açısından, ahlaki açıdan kritik karar durumlarında neyin ahlaki neyin ahlak dışı kabul edildiğinin belirtildiği kurallar dizisidir. Etik kodlar hem uyulması gereken ahlaki prensipleri hem de bu prensiplere uyulmaması durumunda gündeme gelecek yaptırımları içermektedir. 

Ahlaklı yöneticiler çalışanlarla etkileşim içerisinde, ahlaki değerlerin paylaşılıp benimsenmesini sağlamaya dönük uygulayıcı, ödüllendirici ve hesap verici rol modelleri ortaya koyarlar.

Toplum veya aile yönetimlerinde en uygun yönetim yapısının hiyerarşik yapı olduğu ve işleyişle ilgili kararların da bu hiyerarşinin en üstünde bulunan ideal liderler tarafından alınması gerektiğini kabul eden yönetim sistemidir.

Türk toplumunun paternalizmin yanısıra öne çıkan kültürel özelliklerinden biri de güç mesafesinin uzaklığıdır. Güç mesafesi yöneten ve yönetilenler arasındaki güç farkını ifade eden bir kavramdır. Aslında bütün yönetim sistemlerinde astlar ve üstler arasında bir güç farkı bulunmaktadır. 

İşletmelerde adalet konusu üç farklı açıdan ele alınmaktadır: Dağıtım adaleti, işlem adaleti ve etkileşim adaleti. Dağıtım adaleti, işletme kaynaklarının ve sorumlulukların, ödül ve cezaların eşit olarak dağıtılması anlamına gelmektedir. Çalışanlar bu konularda bir eşitlik beklentisi içindedirler. 

İşlem adaleti işletmelerin gündelik faaliyetlerini sürdürürken gerçekleştirdikleri birtakım işlemlerde, yerine getirilen süreçlerde ve takip edilen prosedürlerde çalışanlara adil davranılmasını ifade etmektedir. 

İşletmelerde adil yönetimin üçüncü boyutu da etkileşim adaletidir. Etkileşim adaleti, çalışanların birbirleriyle olan iletişimlerinde ne ölçüde dürüst, açık, şeffaf ve duyarlı bir ilişki kurduklarıyla ilgili algılamalarıyla ortaya çıkan bir kavramdır. 

İşletmelerde çalışanların sağlık vb. kişisel problemlerinden dolayı görevlerini tam olarak yerine getiremeyecekleri halde işe gelmeleri ve düşük performansla çalışmaları durumunu ifade eden bir kavramdır. 

Hisse senetleri gibi finansal araçların değerlerini etkileyebilecek, henüz kamuya açıklanmamış bilgileri kişisel veya üçüncü şahısların menfaatlerine olacak şekilde kullanarak sermaye piyasalarında işlem yapanlar arasında fırsat eşitliğini bozarak haksız kazanç temin etme davranışıdır.

Belli bir ürünün pazarlanmasından ve satılmasından çok hedef kitlenin veya tüm toplumun menfaatine olacak tutum ve davranışları yaygınlaştırma çabalarını ifade eden bir kavramdır. 

Çalışanların işletmelerindeki birtakım yasa dışı sorunları ve uygulamaları gerek çalıştıkları dönemde gerekse ayrıldıktan sonra sorunu çözebilecek gücü ve yetkisi olan mercilere bildirmesini ifade eden bir kavramdır. 

İşletme faaliyetleri ve sonuçları hakkında işin başındaki icracı yöneticilerin yönetim kurulu veya hissedarlara oranla daha fazla bilgi sahibi olmalarını ifade eden bir kavramdır. 

Paydaş, işletmelerin faaliyetlerinden etkilenen ve işletme faaliyetlerini etkileyen tüm kesimleri ifade etmekte kullan›lan bir kavramdır.

Yönetim kurulları sermaye şirketlerinde ortakların ve üçüncü şahısların hak ve
ç›karlarının korunması amacıyla genel kurul tarafından seçilen pay sahibi gerçek kişilerden oluşur.

Yönetim kurulu işletmeleri doğrudan yönetmese de doğrudan yöneticileri atayan, işletmeyle ilgili en önemli kararları alan, işletmelerin temel stratejilerini belirleyen ve bütün paydaşlar adına işletmeyi denetleyen organdır.

Yönetim kurulları işletmelerinin bir bütün olarak iş ahlakına yönelik “duruşunu” belirlemelidirler. Bu duruş, işletmenin işleyişi sırasında ortaya çıkabilecek ahlaki ikilemlerin çözümünde yöneticilere rehberlik edecektir. Bu anlamda temel bir iş ahlakı stratejisi belirlenmesi öncelikle yönetim kurullarının üst yöneticilere karşı ahlaki bir sorumluluğudur.

Değerlerle yönetim, etik örgütsel kültür ve iklimin oluşturulması, etik kodların oluşturulması.

İşletmelerin bu hızlı döngüyle başa çıkabilmek için daha az değişen ve sürekli ayakta kalmaya katkıda bulunabilecek bir şeylere, yani değerlere sarılması gerekmektedir.

Çalışanlar özellikle ahlaki konulardaki davranışlarını ortaya koyarken öncelikle amirlerini izlemekte ve örnek almaktadırlar.

Bütün çalışanların bildiği, paylaştığı ve uyduğu, ama hiçbir yerde yazılı olmayan birtakım değer, inanç, tutum ve varsayımlardan oluşan örgüt kültürüdür.

İşletme normal faaliyetlerini yürütürken belli bir anda çeşitli plan, politika ve prosedürlerin uygulanması sırasında, çalışanların ve yöneticilerin örgüt kültürünü anlama ve yorumlamalarıyla ortaya çıkan hava örgüt iklimi olarak ifade edilmektedir.

Bu kodların önceden belirlenmesi ahlaki açıdan problemli durumlarda karar almak zorunda kalan yöneticilere zaman ve tutarlılık kazandıracaktır.

İşletmelerin günlük faaliyetlerinin planlanması, örgütlenmesi, koordinasyonu, yönlendirilmesi ve denetlenmesi anlamında yöneticiler başta kendilerini görevlendiren yönetim kurulları olmak üzere emirlerinde çalışanlara ve diğer paydaşlara yönelik çeşitli ahlaki sorumluluklar üstlenirler. Bir anlamda yöneticiler her iki tarafa karşı da ahlaki sorumluluklar taşıdıklarından yönetim kurulları ve diğer paydaşlar arasında bir köprü görevi görmektedirler.

Toplum veya aile yönetimlerinde en uygun yönetim yapısının hiyerarşik yapı olduğu ve işleyişiyle ilgili kararların da bu hiyerarşinin en üstünde bulunan ideal
liderler tarafından alınması gerektiğini kabul eden yönetim sistemi.

Güç mesafesi yöneten ve yönetilenler arasındaki güç farkını ifade eden bir kavramdır.

Katılımcı yönetim anlayışı güç mesafesinden kaynaklanan sorunları en aza indirmede önemli bir katkı sağlar. Günümüzde pek çok yeni yönetim anlayışı çalışanların güçlendirilmesini, çalışanların önerileriyle yönetime katılmasını teşvik etmektedir. Bu yaklaşımlar, işletmeler açısından karlılığı artıracak yöntemler olmanın yanında iş ahlakı açısından da çalışanlara hak ettikleri saygıyı göstermenin aracıdırlar.

İşletmeler açısından ise alınan kararlarda çalışanlar arasında herhangi bir nedenle ayırım yapılmaması anlamına gelir.

İşletmelerde adalet konusu üç farklı açıdan ele alınmaktadır: Dağıtım adaleti,
işlem adaleti ve etkileşim adaleti.

İşyerlerinde yöneticilerin astlarına karşı gösterdikleri yıldırma, zorbalık, duygusal taciz, duygusal istismar, psikolojik terör gibi farklı kaavramlarla ifade edilen olumsuz davranışların genel adıdır. 

İşletmelerde çalışanların sağlık vb. kişisel problemlerinden dolayı görevlerini tam olarak yerine getiremeyecekleri halde işe gelmeleri ve düşük performansla çalışmaları durumunu ifade eden bir kavramdır. 

Belli bir ürünün pazarlanmasından ve satılmasından çok hedef kitlenin veya tüm toplumun menfaatine olacak tutum ve davranışları yaygınlaştırma çabalarını ifade eden bir kavramdır.

İş yerlerinde yaşanan sorunlar veya yasa dışı uygulamalar çalışanlar tarafından
iki farklı şekilde bildirilebilir. Kimi durumlarda bu sorunlar işletme içi yetkililere
aktarılarak çözümlenmeye çalışılırken kimi zaman da işletme dışı yetkili makamlara da bildirilebilmektedir.