Kitle üretiminin gelişmesi, işletme örgütlerinin iki şekilde dönüşmesini sağladı. İlki, fazla nitelik gerektirmeyen görevler, becerisi olmayan işçiler tarafından yapılabilecek basit parçalar halinde alt birimlere ayrıldı. İkincisi, üretim, geniş bir nezaret ve yönetici hiyerarşisini gerekli kılan bir kapsamda gelişti.

1910’lu yıllarda işçilerin kötü çalışma koşullarına karşı bazı haklar elde etmek için giriştikleri sendikal hareketler güç kazanmaya başladı. Bu dönemin bir sonucu olarak fabrikalarda işçilerin refahını sağlayacak programları idare etmek üzere kurumsal düzeyde refah sekreterliği ortaya çıktı. Refah sekreterliğinin görev alanı rekreasyonel olanakları, personel yardımlarını ve tıbbi yardımları içermekteydi.

Personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki farkları şu şekilde özetlemek mümkündür:
1. Personel yönetimi çalışanlara “maliyet” unsuru olarak bakar. Buna karşılık İK yönetimi insanları “geliştirilmesi gereken kaynak” olarak görür.
2. Personel yönetimi faaliyetleri işletmenin işleyişinden bağımsız olma ve bağımsız bir süreç olarak yürütülme eğilimindedir.
3. Geleneksel personel yönetimine bir uzmanlık fonksiyonu olarak bakılır. Buna karşılık İK yönetimi tüm yöneticilerin sorumluluğudur. Bu nedenle de İK yönetiminde kendi bölümündeki insanları yönetme konusunda komuta yöneticilerinin rolleri üzerinde çok durulur.
4. Geleneksel personel yöneticileri çok az güce ve prestije sahiptiler. Fakat İK yönetimi çoğu üst yönetici için stratejik bir ilgi alanıdır.

5. Personel yönetimi operasyoneldir; personel bulma ve seçme, eğitme, ücret idaresi, endüstriyel ilişkiler ve belgeleme üzerinde odaklanmıştır. İnsan kaynakları yönetimi yaklaşımı geniş, kapsamlı ve organize bir şekilde iş stratejilerine ulaşmayı sağlayacak tüm personel meseleleriyle ilgilidir.
6. Personel yönetimi günlük rutin işlerle uğraşırken İK yönetimi yüksek düzeyde bağlılığı olan, nitelikli bir işgücünün geliştirilmesi yoluyla bir örgütün rekabetçi avantaj elde etmesini hedefler. Bu nedenle kültürel, yapısal ve personel tekniklerinin dikkatli bir şekilde birleştirilmesini gerektirir.
7. İK yönetimi stratejik planlama, rekabet geliştirme programları ve kıyaslama (benchmarking) gibi daha yüksek düzey örgütsel meselelerle ilgili bir yaklaşım içindeki fonksiyonları ve teknikleri kapsar. Bu nedenle bu bakış açısıyla İK yönetimi, personel yönetiminden ayrılabilecek daha geniş ve farklı bir konumda durmaktadır. Bu bağlamda İK yönetiminin personel yönetiminden
farklı olarak,

a. insanların kazanılması, motive edilmesi ve yönetilmesi için stratejik, tutarlı ve geniş kapsamlı planlama yeteneği bulunan bir çatı sağladığı ve

b. örgütün tüm yönetim süreçlerine katıldığı (dahil olduğu) söylenebilir.

Batı dünyasında İK yönetiminin gelişiminde ABD Harvard Business School’daki master programı Business Administration (MBA)’a 1981’de “İnsan Kaynakları Yönetimi”nin eklenmesi önemli bir dönüm noktası oldu.

• Stratejik İK yönetimi
• İK planlama
• iş analizleri
• personel bulma ve seçme
• performans değerlendirme
• kariyer planlama ve geliştirme
• İK geliştirme
• motive etme
• ödüllendirme
• ücretlendirme
• ek olanaklar sağlama
• sağlık ve güvenlik
• endüstriyel ilişkiler
• disiplin
• çokuluslu İKY

İç faktörler arasında yönetimin amaçları ve değerleri, örgüt kültürü, stratejiler, yapı ve büyüklük sayılabilir. Dış faktörler de, örgütü ve dolayısıyla İK’yı etkileyen ekonomik eğilimler, işgücü piyasasındaki değişiklikler, devlet tarafından yapılan yasal düzenlemeler, rakiplerin faaliyetleri, demografik değişimler vb.dir

İK yönetiminde başarılı olunduğu zaman örgütün yaşamını ve rekabetçiliğini sürdürmesi, gelişmesi ve verimlilik sağlaması gibi istenen örgütsel sonuçlar elde edilir.

İnsan kaynakları yönetiminin rolleri:

• İdari rol
• Personeli savunma rolü
• Operasyonel rol
• Stratejik rol

Dış kaynaktan kullanılan (outsource edilen) tipik faaliyetler

• personel bulma,
• personel yardım/destek programları,
• emeklilik idaresi,
• background/reference kontrolleri,
• ek olanakların idaresi,
• eğitimdir.

Ücretlendirme ve ek olanaklardır

İşgücünün demografik yapısının değişmesinin ve işgücündeki eksikliklerin organizasyonu nasıl etkilediği ve hangi eksikliklerin olduğunun belirlenmesi amacıyla zaman içinde hangi araçların kullanılacağı, stratejik role örneklerdir

İnsan kaynakları yönetiminin amaçları;

• Sosyal amaçlar
• Örgütsel amaçlar
• Fonksiyonel amaçlar ve
• Kişisel amaçlar olarak gruplandırılabilir.

Stratejik İK yönetimini gerektiren nedenler arasında;

• İK’ya bakışın değişmesi,
• organizasyonlarda değişim ve yeniden yapılanma çalışmaları
• bilgi teknolojisindeki gelişmeler sayılabilir.

Stratejik yönetim süreci tipik olarak beş temel adımdan oluşur. Bu adımlar:

1. misyon ve amaçların belirlenmesi,
2. çevresel analizin yapılması,
3. stratejilerin belirlenmesi,
4. stratejilerin uygulanması
5. stratejilerin değerlendirilmesidir.

İşletmenin analiz ve teşhis gerektiren iç çevresel koşulları şunlardır:

• Genel ve sektörel faktörler
• Üretim ve tedarik faktörleri
• Finansman ve muhasebe faktörleri
• Pazarlama ve dağıtım faktörleri
• İnsan kaynakları ve yönetimi
• Teknolojik faktörler
• Yönetsel faktörler

Bir işletmenin başka işletmelerle birleşmesi ya da onları satın alması (Merger) şeklinde gerçekleşebilir. Bir başka dış büyüme seçeneği de müşterek yatırım ortakları kurulmasıdır.

Çok bölümlü bir işletme için bir strateji en az dört tip girişimi kapsamalıdır. Bunları şu şekilde sıralamak mümkündür:
• Yatırım önceliklerinin belirlenmesi ve kurumsal kaynakların en cazip iş birimlerine yönlendirilmesi,
• Önceliği olan iş birimlerinin performanslarını birlikte geliştirmek için faaliyetlerin başlatılması,
• Performansı artırabilmek için ilgili iş birimleri arasında sinerji geliştirecek yolların bulunması ve
• Farklılaşmayla ilişkili kararların verilmesi.

Kurumsal strateji işletmenin gelişme yönünü gösteren genel felsefesine ilişkindir ve onun farklı iş birimlerinin yönünü tanımlar. Bu tür stratejiler içinde olmak istenilen iş tipini, hangi iş birimlerine sahip olunması, yeniden şekillendirilmesi, satın alınması ya da satılması gerektiğini tanımlar.

Daha çok büyük işletmelerde yer bulan bir pozisyondur. Bu uzmanlar insan kaynakları için planların üretilmesine, izlenmesine ve değerlendirilmesine katılırlar. Bu görev, örgütteki ve onların örgütün stratejik planlarıyla arayüzlerindeki dış çevreyle, varolan sistemle, operasyonlarla ve insan kaynaklarıyla ilgili önemli bir analiz çalışması yapmayı gerektirecektir.

İşletmenin genel olarak ve tek tek bireylerin eğitim ihtiyaçlarının saptanmasından, bu ihtiyacın nerede, ne zaman ve nasıl giderileceğinin planlanmasından, bütçelenmesinden sorumludur. Ayrıca eğitim hedeflerinin, politikalarının belirlenmesi de bu pozisyonun görev alanına girmektedir

İK yöneticilerinin sahip olmaları gereken nitelikler şunlardır:

• İşletmecilik bilgisi
• İnsan kaynakları yönetimi uzmanlık alanı bilgisi
• Değişimi kolaylaştırma bilgi ve becerisi
• Genel iş bilgisi ve becerisi
• Bilgi teknolojisinden yararlanma bilgi ve becerisi