Yönetim işlevleri planlama, örgütleme, yöneltme ve denetlemeden oluşur.

Küresel bakış ve anlayış; kişinin gerek yerel gerek küresel düzlemdeki stratejik ve kültürel gerçeklikleri kavramasına olanak veren bilişsel durumdur. Küresel bir bakış ve anlayış kazanabilmek için, kozmopolitan değerleri benimsemek, olaylara ve sorunlara farklı açılardan bakma becerisi göstermek gerekir. 

Algıda seçicilik; herhangi bir durum, olay ya da
kişiyi değerlendirirken, kişinin eğitimi, ilgi alanları, deneyimleri ve tutumlarına bağlı olarak bazı bilgilere ve uyaranlara daha fazla dikkat göstermesidir.

Hale etkisi; tek bir özelliğine bakarak (zekâ, girişkenlik, dış görünüm vb.) bir kişi hakkında genel anlamda olumlu izlenim geliştirmektir. Hale etkisi kavramı ilk olarak Edward L. Thorndike (1874-1949) tarafından ortaya atılmıştır.  

Bir kişiyi, yakın zamanda karşılaştığımız diğer kişilerle karşılaştırma yapmadan değerlendirmek kolay değildir. Bu durumda karşılaştırma etkisi  devreye girebilmektedir. Örneğin; art arda yapılan sunumlarda veya iş görüşmelerinde karşılaştırma etkisinin izleri görülebilir. Sizden önce görüşmeye giren kişilerin nitelikli mi zayıf adaylar mı olduğu değerlendirmenizde önemli fark yaratabilir.

Temel atıf hatası başkalarında gözlemlediğimiz davranışları açıklarken içsel etkenleri ön plana çıkarma, dışsal ya da duruma bağlı etkenlerin payını küçümseme eğilimidir.

Sınırlı rasyonellik; sınırlı bilgi, zaman ve kaynakla rasyonel karar almanın imkânsız olması; buna bağlı olarak, karar verici konumundaki kişilerin en uygun seçenek yerine kolay kabul görecek karara yönelmesidir.

Kişilik, bir insanın duyuş, düşünüş, davranış biçimlerini etkileyen etmenlerin kendine özgü görüntüsüdür. Kişiliğin oluşmasında, doğuştan gelen özellikler yanında çevrenin etkisi de önemli rol oynamaktadır.

Dışadönüklük, kişinin cana yakın, enerjik, neşeli, heyecan arayan ve baskın biri olmasını tarif eder. Deneyimlemeye açık olma, kişiler arasındaki yaratıcılık, analitik bakma, başka görüşlere açık olma ve duyarlılık farkları gösterme bu kişilerin özellikleri arasındadır.

Duygusallık ya da başka bir deyişle duygusal denge kavramı kişinin ne kadar eleştiriye açık, strese toleranslı ya da endişeli ve gergin olduğunu göstermek için kullanılır.

Maslow piramidinin en tepesine yer alan kendini gerçekleştirme bilimsel olarak ölçmesi zor ancak çok popüler olmuş bir kavramdır. Kendini gerçekleştirme, kişinin gerçek potansiyelini, varoluş amacını hayata geçirmesi olarak tanımlayabileceğimiz, bir tür yücelme hâlidir. 

Liderlik; kişileri uzak görüşlü bir bakış çerçevesinde bir araya getirme ve belirli hedefler doğrultusunda yönlendirme becerisidir.

Hofstede projesi, altmışların sonlarında başlayıp yetmişlere kadar uzanmış bir danışmanlık faaliyetinin bulgularına dayanan, ilerleyen dönemlerde başka çalışmalara esin kaynağı olmuş ve çokça tartışılmış bir araştırmadır. Hofstede kitabının ilk baskısı yayınlamasıyla birlikte ses getirmiş ve bir bakıma yeni bir akımın sembolü hâline dönüşmüştür.

Hofstede kültürleri dört ana boyutta farklılaştırmaktadır. Bunlar, bireycilik-toplulukçuluk, güç mesafesi, dişillik-erillik ve belirsizlikten kaçınmadır. 

Ünlü yönetim düşünürlerinden Handy örgüt kültürünü şu şekilde sınıflandırmaktadır:  

Güç odaklı kültür - Güç birkaç kişinin elinde toplanmıştır. Az sayıda kuralla ilerleyen, bürokrasinin zayıf olduğu, değişken yapılardır.

Rol odaklı kültür - Görece hiyerarşik yapılardır. Gücün odağı kişinin bulunduğu pozisyon olmaktadır.

İş odaklı kültür - Bu kültürde takımlar çok özel sorunları çözmek üzere oluşturulur. Bilginin önemli olduğu durumlarda gücün kaynağı da uzmanlık olmaktadır. Genelde çalışanların birden fazla yöneticiye bağlı olduğu matris formunda işleyen yapılardır.

Kişi odaklı kültür - Bu kültürde çalışanlar kendilerini organizasyondan üstün görmektedir. Bu tür şirketlerin hayatta kalması zor olmaktadır ancak bazı profesyonel ortaklıklarda, ilgili tarafların yapılan işe deneyimlerini (ve müşterilerini) getirmesini gerektiren durumlarda iyi işleyebilmektedir.

Fons Trompenaars örgüt kültürlerini iki boyutta, dörde ayırmaktadır. Birinci boyutta işe ya da çalışana odaklı olma, ikinci boyutta ise dikey (hiyerarşik) ile yatay (eşitlikçi) örgütlenme zıtlığını kullanmıştır. Buna göre, örgütler, aile benzeri kültür, Eyfel kulesi, kuluçka makinesi ve güdümlü füze olarak adlandırmıştır.

Güdümlü füze olarak adlandırılan kültür, çok özel hedefler doğrultusunda, kısa vadede kazanımlar sağlamaya çalışan örgütler için kullanılır. Gücün kaynağı uzmanlıktır. Sonuçların titizlikle ölçülmesi ve başarının buna dayalı olarak ödüllendirilmesi söz konusudur.