Kişinin işinde iki tür sorumluluğu vardır; bunlardan biri açık iş sorumluluğu, diğeri meslekte ilerleme ve gelişme yani kariyer yapma sorumluluğudur. Açık sorumluluklar iş tanımlarında belirtilen sorumluluklardır. Kariyer sorumluluğu ise kişinin meslekî gelişimi için gerekli olan sorumluluktur. İş tanımlarında belirtilen sorumluğun gereğini yerine getirmek kolaydır; ancak kariyer sorumluluğu ömür boyu öğrenmeyi gerektiren bir süreçtir. Kariyer sorumluluğu çevresel değişimlerin zorunlu kıldığı bir sorumluluk türüdür. Kişi meslekî sorumluluğunun gereğini yerine getirebilmek için öncelikle ilerlemek için kendi ilgisini çeken ve yetenekleriyle uyumlu bir alan seçmelidir. Sonra seçtiği alanda uzmanlaşabilmek için kişisel gelişim stratejilerini uygulamalıdır. Bunlar alanla ilgili seminerlere katılmak, donanım sergilerini gezmek, meslekle ilgili kaynakları takip etmek, okumak, sertifikalı kurs ve okula gitmek kendini geliştirmenin araçları olabilir.

Kariyer yaşamına başlarken motivasyon veya coşkulu olmak önemlidir. Coşkulu insanlar kendilerine olan güvenleri, enerjileri ve neşeleriyle çevrelerindeki insanları etkilerler. Coşku bulaşıcıdır; coşku diğer insanlara geçtiğinde, bazen kendilerini sıkıntıya sokma pahasına da olsa, size yardımcı olmak için ellerinden geleni yaparlar. Coşku sevgiyle alâkalıdır. İnsanın başarılı olması için her şeyden önce sevdiği işi yapması gerekir. Sevdiği işi yapmanın en önemli tarafı, işi sürdürebilmek, güçlüklere göğüs germek ve özveride bulunmak için insana güç vermesidir. Bu öyle bir avantajdır ki, onu başkalarının ortadan kaldırması mümkün değildir. İnsanın sevdiği işi yaparken karşılaştığı güçlükler işin ona doyum veren bir parçası haline gelir.

İnsanın yaşam dönemleri ile kariyer kavramı arasında bir ilişki vardır. İş yaşamında kişisel gelişim dediğimiz olgu aslında işgörenlerin işyerinde kariyer yaşamlarıyla ilgilidir. Kariyer yaşamı aileden ayrılıp bir mesleğin sahibi olup sonra da emeklilikle birlikte tekrar eve dönüşle tamamlanan bir süreçtir. Süreç şöyle işler: Kişi önce 17–25 yaş arasında aileden ayrılır. Bu dönem eğitimin veya çıraklığın devam ettiği, yeni bir hayatın temellerinin atıldığı dönemdir. Bu aşamada kişinin ekonomik ve sosyal yönden ailesine bağımlılığı büyük oranda devam eder. Meslek seçimine ilişkin fikirler genelde bu dönemde oluşmaya başlar. Bu dönemi takip eden aşama ise yetişkin dünya aşamasıdır. Yetişkin dünyasına giriş genelde 25–30 yaş arasındaki bir dönemi kapsar. Bu devre aynı zamanda kişinin meslek seçimini tamamladığı devredir. Bunu takip eden aşama 30–35 yaş arası dönemde yaşanan değişim dönemidir. Bireyin önceki yaşam serüvenini dikkate alarak yaşamına yön verdiği dönemdir. Yirmili yaşlarda vermiş olduğu kararları tatminkâr bulmayan birey göz ardı ettiği istekleri yönünde hayatında değişikler yapar. 35–40 yaş dönemi ise bireyin meslekî gelişiminde derinleştiği, bu nedenle de sosyal ilişkileri asgarî seviyeye indirdiği dönemdir. Meslekî yoğunlaşmanın yaşandığı bu dönem genelde kişinin meslekî alanda profesyonelleştiği bir dönemi ifade eder.

İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşünceleri, umutları, inançları, kısaca arzu, ihtiyaç ve korkularıdır. Bütün bunlar kişiyi motive edici faktörlerdir. Kişiyi motive eden önemli faktörlerden biri de başarı ihtiyacıdır. Hatta McClelland’a göre başarma ihtiyacı ilişki kurma ve güç kazanma ihtiyacının yanında insanı motive eden temel motivelerden biridir. Bilindiği gibi McClelland buna başarma ihtiyacı teorisi demektedir. Bu teori kişiyi motive eden faktörleri açıklayan kapsam teorilerinden biridir. Başarma İhtiyacı Teorisine göre insan, üç tür ihtiyacın etkisi altında davranışta bulunur. Bu ihtiyaçların hem birey hem de toplum yaşamında önemli yeri vardır. Başarma ihtiyacı teorisi ihtiyaçları şu şekilde tespit etmektedir:
• İlişki kurma (bağlılık) ihtiyacı,
• Güç kazanma ihtiyacı,
• Başarma ihtiyacı.

Başarma ihtiyacını fazla hisseden insanların özellikleri şunlardır:
• Bireyi yönlendiren temel faktör maddî çıkarlar (ödüller) değil, başarılı olmanın verdiği kişisel
tatmindir.
• Başarılı olmak isteyen insanların sorumluluk alma ihtiyaçları daha yüksektir.
• Başarılı olmak isteyen insanlar kendilerini sürekli gerçekçi hedeflere yöneltirler.
• Başarma ihtiyacı yüksek insanlar başarılarını takdir edecek ödüllere ihtiyaç duyarlar.

Bireysel başarı faktörlerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
• Ne istediğini kesin olarak ortaya koymak,
• Sonuç alıncaya kadar eylemi sürdürmek,
• İstediğini elde edinceye kadar davranışları değiştirebilme esnekliği göstermek,
• Amaçları gerçekleştirip hedeflere ulaşıncaya kadar; hırslı, inançlı, enerjik olmak ve iletişim yetkinliği gösterebilmek.

İnsanların özel bir davranışta bulunmalarına teşvik eden güdüler topluluğuna motivasyon denir.
Motivasyon bir hareketin yönünü, şiddetini ve devamlılığını etkiler. İnsanı bir davranışta bulunmaya isteklendiren çeşitli çevresel faktörler vardır. Bu faktörler belli bir hedefe yönelme ile alâkalıdır. Motivasyonun diğer bir yönü de bireyin davranışını sürdürmesini sağlamasıdır. Motivasyon Teorileri bu üç faktör üzerinde yoğunlaşır. Bir işi yapma isteği olarak tanımlanan motivasyon, çalışanların işlerini, hedeflere ulaştırmada bir araç olarak görmelerini sağlar. Motivasyon aslında bir şey yapma isteğidir ve yapılan fiilin bireyin ihtiyaçlarını tatmin etme yeteneği sürdükçe bireyde bulunur. Motivasyonun sağladığı güdülerin etkisiyle, eyleme geçme ve bunu sürdürme isteği duyulur. Tüm bu tanımları toparlarsak, motivasyon kavramının temelini oluşturan aşağıdaki üç ana faktörün bulunduğunu görürüz:
• İnsanın bir davranışta bulunmasını sağlama,
• Davranışı yönlendirme ve sürdürme,
• Davranışı yapmadan dolayı özel bir mutluluk duymaktır.

Kariyer geliştirme olanakları, statü sağlamak, çalışma koşullarını iyileştirmek, iş güvencesi ve iş güvenliği sağlamak, moral vermek, sosyal süreçlere önem vermek, ilginç ve önemli işler yapmak, yetki vermek insiyatif kullanabilmek, önem ve değer vermek, eğitmek ve yetiştirmek iş yaşamında kişiyi geliştiren faktörler arasında gösterilebilir. 

Düşük motivasyonun çalışanlarda ortaya çıkarabileceği olumsuzlukları aşağıdaki gibi özetlenebiliriz:
• Çalışanın düşünsel emeği ve yeteneği işin görülmesinde önemli ise, verim büyük ölçüde etkilenecektir. Fakat çalışanlar, düşünsel emek ve yeteneklerini işin görülmesinde kullanmıyorlarsa, verim önemli ölçüde etkilenmeyebilir.
• Düşük moral çalışan üzerinde fizyolojik ve psikolojik rahatsızlıklara neden olur. Psikolojik rahatsızlıklar çalışanların dikkatlerinin dağılmasına ve iş kazalarının artmasının nedenidir.
• Düşük moral işten ayrılmalara, iş gruplarından kopmalara neden olur. İşe devamsızlık artar ve
işgören devri yükselir.

Amaç olmadan performans çok fazla işe yaramaz. Eğer vardığınız kıyıların sahibi olmak ve iyi bir
yere ulaşma şansınızı artırmak istiyorsanız, amaçlarınızın aşağıdaki gibi bir listesini yapmalısınız:
• Varlığımın amacı nedir? Yaşamda benim temel amaçlarım nelerdir?
• Benim için önemli ve esas olan nedir? En derin tutkularım nelerdir?
• Beni neler motive eder? Mesleki ve kişisel yaşamımda sonuç elde etmek istediğim alanlar
nelerdir?
• Yakında gerçekleşmesini umduğum sonuçlar nelerdir ve ne zaman gerçekleşebilirler?
• Beş ya da on yıl sonra nasıl biri olmayı, nerede bulunmayı ve nasıl yaşamayı istiyorum?
• Ömrümün son altı ayını yaşıyor olsam enerjimi neye harcardım? gibi sorularla yaşamın temel
amaçlarını ortaya koymak gerekir.

Kişinin kendisini yine en iyi kendisi tanıyabilir. Kişinin kendini tanımasının bazı ipuçları vardır. Aşağıda verilen bilgiler kişinin kendisini tanımasına yardımcı olabilir. Ancak şunu hemen belirtmeliyiz ki aşağıda verilen bilgiler kişinin kendisini tanımasına sadece yardımcı olur; aksi halde bunları kişinin kendisine uygulaması, onun kendisini kesin olarak tanımasını sağlamaz.
• Kendinizle ilgili güçlü yönleriniz nelerdir veya en çok hangi özelliğiniz sizin başarılı olmanızı sağlamaktadır?
• Zayıf yanlarınız nelerdir? Hangi özelliklerinizden dolayı başarısız olmaktasınız? Bu soruların cevabını dürüstçe vermeye çalışın. Ayrıca kişisel gelişim adına beğenmediğiniz özelliklerinizi nasıl değiştirebileceğinizi düşünün.
• Başkaları sizi nasıl tanımlar? Bu soru çok önemlidir? Zira kendini beğenmeyen insan yok gibidir. Nasıl olduğunuzu bilmek istiyorsanız sadece kendi gözünüzden değil, bir de başkalarının gözünden kendinize bakmasını denemelisiniz.
• Nasıl olmak veya başkalarının sizi nasıl tanımasını isterdiniz? Her insanın diğerlerine göre iyi yaptığı ve diğerlerine göre kötü yaptığı bir şeyler vardır. Sizin güçlü ve zayıf olduğunuz yanlarınızı bulmanın iki yolu vardır. Biri kendi gözünden diğeri de başkalarının gözünden kendisine bakmaktır.

Bireylerin kendilerini tanımaları ile birlikte meslekleri tanımaları da diğer bir aşamayı oluşturur. Bireylerin, hangi mesleğini kendi kişilik yapılarına uygun olduğu konusunda etkin bir karar vermeleri gerekmektedir. Meslek seçiminde sadece ekonomik gelir düzeyinin tercih edilmesine dayalı olarak istenilmeyen alanın tercih edilmesi, bireylerin gelecekte yaptıkları işten doyum almamalarına yol açacaktır, yani yanlış bir kariyer seçimi ve başlangıcı daha ilk aşamadan problemlerle bireyin yaşamına girecektir. Bu nedenle kişilerin bazı meslekleri seçerken, mesleklerin “ekonomik imkânların yüksekliği”, “popülerliği” gibi kriterler, bireylerin ilgi duymadıkları alanlara yönelmeleri yönündeki önemli tuzaklardır. Bu açıdan neyi istediğinizi bilerek, gelecekte gerçekleştirmek istediğiniz kariyer hedeflerinizi de düşünerek; meslek seçimi yapmak, hayatınızla ilgili oldukça önemli bir karardır. Hayatınızla ilgili önemli bir karar aşamasında olduğunuz (kariyer seçimi) dönemlerde dikkate almanız gereken pek çok husus vardır. Seçtiğiniz işin/mesleğin yakın gelecekte ortadan kalkan bir iş olmaması
gerektiği gibi, sadece ekonomik temelli beklentilerle karar verilmiş olan seçimin sizi rahatsız edeceği (tatminsizliğe sürükleyeceği) unutulmaması gerekir. Kriterlerinizi belirleyip, kendinizi iyi bir şekilde tanımaya çalışarak ve meslekleri tanıyarak yapacağınız seçim, iyi bir kariyer planlaması süreci olacaktır. Bu aşamaların sonrasında yaptığınız seçim sizi doğru işe ve mesleğe yöneltecek ve yaşamınızın çok önemli bir kesitini oluşturacak yeni bir yolculuğa doğru bir araçla çıkmanızı sağlayacaktır.

Toplumsal beceriler şu yetkinlikleri gerektirir:
• Etkin iletişim ve ilişki kurma,
• Etki yaratma ve etkilemek,
• Çatışma yönetimi,
• İşbirliği ve ekip çalışmasına yatkınlık,
• Öncü veya lider olmak

Kişisel yetkinlik, bireyin işin ve sosyal çevrenin isteklerine yanıt verebilme yeteneğidir. Buna göre kişisel yetkinliğin üç yönünden söz edilebilir. Birinci yönüyle kişisel yetkinlik, bir işi başarmaya ilişkin yargıdır. Bu yargı, örgütsel anlamda bireyin kendini değerlendirmesine, işe ve iş çevresine bağlıdır. İkinci olarak kişisel yetkinliğin dinamik bir süreçtir; çünkü yetkinlik algısı zaman içinde alınan yeni bilgilere ve edinilen deneyime göre değişir. Üçüncü yönüyle kişisel yetkinlik harekete geçme unsurunu içerir; şartları değiştirmeye ilişkin genel ve karmaşık bir süreci yansıtır.

Aktarılabilir yetkinlikler: Bu tür yetkinlikler, farklı ortamlarda kullanılabilen, iş yapabilme
yetkinliğidir. İnsana yapabilme yeteneği kazandırır. Aktarılabilir yetkinlikler olduğu için bunları öğretilebilir beceriler olarak değerlendirmek mümkündür.

Kişisel gelişim için olması gereken ve bireylerin ölçülebilen nitelikleri aşağıda
özet olarak verilmiştir.
Fizyolojik yetenekler: İnsan organizmasının çeşitli organları ve sistemlerinin çalışması ve fonksiyonları ölçülmektedir. Kalsiyum miktarı, hemoglobin, nefes alıp verme kapasitesi gibi bireysel farklar türlü araç gereçlerle ölçülmekte, gözlenebilmekte ve bunlar insan tutum ve davranışlarında etkileri ortaya çıkarılmaya çalışılmaktadır.

Psiko-motor yetenekler: Bütün vücudun veya belirli bir organın dıştan gelen bir uyarıcıya karşı gösterdiği tepkinin hızı, bireylere ait reaksiyon zamanları, farklı ortamlara ve durumlara uyabilme yeteneği motor yetenekler kapsamında ölçülebilmektedir.

Duygusal ve algısal yetenekler: Görme, işitme, tatma duygularına ait farklar, karmaşık şekil, çizgi ve desenlerin, renk ve seslerin algı ve izlenimlerin ne derecede hatırlanabildiği, insanın kendine has ölçülen özellikleri arasındadır.

Zihinsel yetenekler: Bireyin zihinsel ölçülerini, yeteneklerini, algılama, problem çözme, bellek ve yargı muhakeme boyutları çeşitli psikolojik testlerle ölçülmektedir. Bu özellikler geliştirilebilir özelliler arasındadır. Belli öğrenim düzeyindeki kişilerin öğrenme süreci içindeki konulara ilişkin bilgi ve beceri yönünden başarı ve performans düzeyleri çeşitli testlerle ölçülebilmekte, eğitim açığı varsa bunlar giderilebilmektedir.

Kişilik özellikleri: İnsanların çeşitli kişilik özellikleri, kişilik ve test envanterleri ile projektif yöntemlerle ölçülebilmektedir. Kişilik özellikleri bakımından insanlar arasında anlamlı farklılıklar bulunduğu anlaşılmıştır

Kariyer yönetiminin amacı, bireylerin örgüt içinde ilgi, değer ve becerilerine uygun işlerde istihdam edilmesine yardımcı olmaktır. Böylece bireysel ihtiyaç ve amaçlar ile örgütsel ihtiyaç ve amaçların bütünleştirilmesi yoluyla çalışanlarda iş tatmini, örgütte ise etkinlik ve verimliliğin artması sağlanır. Kariyer yönetimi genelde örgütün yönetiminin sürekliliğine olan ihtiyacının karşılanmasını sağlamak, özverili personeli, yetenekleriyle orantılı sorumluluk düzeyine çıkaracak eğitimi ve tecrübeyi vermek ve
potansiyeli elverişli bireylere, yetenekleri ve amaçları doğrultusunda potansiyellerini gerçekleştirmeleri ve kurum içinde başarılı bir kariyer yaşamına sahip olmaları için, ihtiyaç duydukları rehberliği ve güdülemeyi sağlamak amaçlarıyla uygulanır.

Kariyer planlaması örgütte bireyin kendisine bir kariyer yolu seçerek bu yolda ilerlemeye başlaması sürecinde; kariyer amaçlarını ve bu amaçları gerçekleştireceği araçları belirleme sürecidir. Bu sürecin başarıyla yönetilmesi kariyer yönetiminin temel amacıdır. Kariyer planlamasının temel amacı kariyer geliştirmektir. Kariyer geliştirme hem örgütün insan kaynakları fonksiyonunun, hem de bireysel kariyer planlamasının gereğidir. Örgütlerin bireysel kariyer planlarının gerçekleştirilmesi için uygun ortam ve
fırsat yaratmaları kurumsal kariyer planlamasıyla olur. Kariyer planlamasının temel amacı, bireysel veya örgütsel kariyer geliştirmektir. Kariyer geliştirme örgüt çalışanlarının meslekî gelişimlerinin, örgütün hedeflerine uygun olarak yapılması ile ilgili faaliyetlerdir. Bu kavramın içinde kariyer haritası, uyum, terfi, yer değiştirme, yönetici geliştirme, yedekleme planı, değerleme merkezi gibi kariyer geliştirme yöntem ve uygulamaları vardır. Kariyer geliştirme kariyer planlamasının bir parçasıdır. Kariyer planlama bireyin yaşamı boyunca yaptığı işlerle ilgili görev ve pozisyonların, hedeflerinin ve geleceğinin planlaması olarak tanımlanabilir. Kariyer yönetiminin temel hedefi, bireysel ve örgütsel kariyer planları doğrultusunda örgütü ve bireyi geliştirmektir.

Kariyer planlamasının işgörene ve örgüte sağladığı yararları aşağıdaki gibi gösterebiliriz:
• Kariyer planlaması sayesinde örgütler çalışanlarının potansiyelinden daha iyi yararlanma olanağı bulur. Bu da örgütsel verimliliği ve etkinliği artırır.
• Çalışanların kendi potansiyellerinin farkına varma ve yeteneklerini geliştirme olanağı sağlayarak bireysel performansın yükselmesine katkı sağlar.
• Çalışanlar için önemli bir motivasyon aracıdır. Kişi ulaşabileceği hedeflerinin olduğunu
düşünerek işe ve örgüte karşı psikolojik bağlılık duyar.
• Bireysel gelişim planları ile örgütsel insan kaynakları planlaması arasında bağlantı sağlar.
• Kısa ve uzun vadede hedefleri belirginleştirerek, işgörenlerde amaç ve hedef duygusu oluşturur.
• Örgütsel vizyon ile bireysel hedefler arasında bağlantı kurarak çalışanlara yol gösterir.

Kariyer başlangıcı aşaması: Bu dönem iş aramayla başlar ve ilk işe yerleşmeyle sürer. Bu süreç işe yerleşme, yetenek kazanma, işi öğrenme, akranları tarafından kabul edilme ve örgütsel bağlılık süreçlerini kapsar. Maslow’un kavramlarıyla konuşacak olursak bu dönemde insanın duyduğu en büyük ihtiyaç güvenlik ihtiyacıdır. Örgüt kültürünü, örgüt iklimini ve örgüt politikalarını, normlarını, geleneklerini ve değerlerini öğrenmeye başladığı dönemdir. Bu dönemde karşılaşılabilecek en önemli sorun, hayal
kırıklığı veya “gerçek şoku”dur. Hayal kırıklığı çocukluğundan beri hayalini kurduğu işin hayallerine uygun olmamasıdır. Gerçek şoku ise bireyin teorik olarak bildikleri ile uygulamanın uyuşmamasından kaynaklanır. Büyük beklentilerle işe başlayan birey, çalışma hayatının kitaplarda okuduğu gibi olmadığını görünce büyük bir hayal kırıklığı yaşar. Bu dönemin hasarsız atlatılması hem iş ve yaşam tatmini bakımından hem de kişisel (kariyer) gelişim bakımından önemlidir.