Toplu pazarlık kendine özgü niteliklere sahiptir. Öncelikle bir kural koyma faaliyetidir. Bu niteliğiyle toplu pazarlık, çalışanların başta ücret olmak üzere çalışma koşullarını belirlemede bireysel pazarlıkların yerini almakta ve kimi zaman sözleşmenin tarafı olmayanlar açısından da geçerli olacak çalışma koşullarını uygulamaya koymaktadır. Bunun yanı sıra, toplu pazarlık işverenin çalışma koşullarını belirlemedeki tek taraflı yönetim yetkisini sınırlamak ve bu sayede söz konusu yetkinin paylaşımını sağlamakla adeta bir "yönetime katılma" yolu (Tuna ve Yalçıntaş, 1991: 106-107) özelliği kazanmaktadır. Toplu pazarlık, belirli kurallara göre ikna etme eylemi niteliğine de sahiptir (Gennard ve Judge, 2005: 28). Ayrıca, toplu pazarlık bir güç ilişkisi olarak değerlendirilebilir ve çatışmacı bir ilişki biçiminde de nitelendirilebilir (Dubin, 1958: 143). Gerçekten, toplu pazarlık her zaman samimi yapıdaki bir görüşme ortamında ortak sorunların dostça incelenip çözümlenmesi anlamına gelmemektedir. Kimi zaman baskı, ekonomik çatışma tehditleri ya da grev-lokavt uygulamaları nedeniyle ortaya çıkan düşmanca ilişkileri, güvensizliği ve zorluğu da ifade edebilmektendir. Bununla birlikte, toplu pazarlık işçi ve işveren tarafları arasında ortaya çıkan menfaat çatışmasını çözmeye yönelik bir sorun çözme aracı niteliğindedir (Mills, 1989: 215, 218). Bu anlamda, toplu pazarlık çerçevesi genellikle yasa ile düzenlenen ve tarafların "iyi niyetle" pazarlık etmeleri ilkesine dayalı bir süreçtir (Dereli, Erişim: 11). Söz konusu süreçte toplu pazarlık taraflarının birbirlerine ve pazarlık konularına ait algıları, duyguları, güdüleri, tutum ve beklentileri değişebilir (Bilgin, 2007: 81). Bu noktada, toplu pazarlık sürecinin psikolojik boyutu önem kazanır.