Yanıt Açıklaması:

Soruda açıklaması verilen kavram, Abraham H. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisidir.

Yanıt Açıklaması:

Çalıştay tipi eğitimler, birden fazla yöneticinin yönetim problemlerini tartışmak, farklı görüşleri öğrenerek sınamak üzere bir araya geldikleri eğitim yöntemidir. Bu eğitim programları birkaç gün sürebilir; eğitim alanı problem çözme, karar alma, kişilerarası ilişki gibi farklı konularda olabilir. Her katılımcı kendi bakış açısından konuyu ele alır; fikirlerini, çözümlerini ve deneyimlerini paylaşır. Amaç, diğer yöneticilerin deneyimlerinden yararlanmaktır.

Yanıt Açıklaması:

Çalışma hayatına başladıktan sonra, zaman içinde çalışanların sahip olduğu bilgi ve beceriler kullanılmaz hale gelir ya da modası geçer. Bu durumda çalışanların bilgilerinin güncellenmesi bazı temel tazeleme eğitimleri ile mümkün olur. Diğer yandan iş dünyasındaki hızlı teknolojik gelişim, çalışanlarda da buna bağlı bilgi ve becerilerin geliştirilmesi ihtiyacını ortaya çıkarır. Bu türlü yeni bilgi ve beceri kazandırma eğitimleri sürekli eğitim programları olarak isimlendirilebilir. Örgütsel çeşitlilik programları; başka bir altyapı veya kültürden gelen insanlar hakkında farkındalık yaratarak, onlara karşı olumsuz tutum ve davranışları değiştirmeyi, bu şekilde farklı etnik ya da kültürel gruplar arasındaki ayrımcılık tutumu ile mücadele etmeyi amaçlamaktadır. İş yeri etiği eğitim programı, işyerinde çalışanların işlerini yaparken uyması gereken ahlaki ilkeleri, iş ilişkisi içinde diğer insanlara karşı davranış standartlarını konu eden eğitim programlarıdır.

Yanıt Açıklaması:

İşsizlik kaynaklı bedensel sorunlar;

• İş görme gücünde azalma, kas yapısının zayıflaması;
• Yorgunluk hissi, güçsüzlük;
• Kronik bronşit, solunum şikâyetleri, sırt ağrıları;
• Mide-bağırsak rahatsızlıkları, kalp ve dolaşım hastalıkları gibi psikosomatik
şikayetler;
• Tansiyon, kolesterol vb. sağlık göstergelerinde olumsuz değişmeler;
• Çarpıntı ve baş dönmesi şikâyetleri;
• Uyku bozuklukları, baş ağrısı;
• Vücut direncinin azalması ve bakımsızlık kaynaklı sorunlar
•Beslenme bozuklukları şeklinde ifade edilebilir. Depresyon işe bir ruhsal sorundur. 

Yanıt Açıklaması:

Çalışma koşulları bireye etkide bulunan ve performans bileşenleri olarak ikiye ayrılır. Bireye etkide bulunan koşullar üçe ayrılmakta ve bunlardan biri de pozisyon koşullarıdır. Hiyerarşi pozisyon koşulları içerisinde yer alırken diğer seçenekler performans bileşenleri arasındadır.

Yanıt Açıklaması:

Esnek çalışma ile ilgili yukarıda verilen 'Trafik yoğunluğunun azalmasını sağlar.', 'Çalışanların iş tatminini arttırır.', 'Çalışanların iş alışkanlıklarında ve aile hayatlarına ayırdıkları zamanda seçenek sahibi olmalarını sağlar.' ve 'Çalışanların işteki verimliliğini artırır.' seçenekleri doğrudur. Ancak, esnek çalışma montaj hattı işçiliği ve vardiyalı çalışma sistemleri için uygun değildir çünkü montaj hattı işçiliği çalışanların birbirine bağlı ve bir arada çalışmasını gerektiren işlerden oluşurken vardiya sistemi üretimin kesintisiz bir şekilde yürümesini amaçlar.

Yanıt Açıklaması:

İrade dışında işten çıkarılma, kişide toplumsal açıdan dışlanma hissi ve düşüncesi uyandırabilir.

Yanıt Açıklaması:

Tek kişi görüşmesi, grup (takım) görüşmesi, panel görüşmesi ve baskılı (stres) görüşme, görüşme tekniklerindendir. Ancak yapılandırılmış görüşme bir görüşme yöntemidir.

Yanıt Açıklaması:

Emeklilik kavramı farklı anlamlarda kullanılabilmektedir. Bunlar şöyle sıralanabilir:
- Emeklilik en çok kullanılan şekliyle çalışma yaşamından emeklilik sonrası yaşam için bazı haklar elde ederek kendi isteğiyle yaş haddinden ya da malûlen ayrılma olgusudur. Normal emeklilik süresinden önce gerçekleşen ayrılmalara “erken emeklilik” de denmektedir.
- Psikolojik açıdan özellikle yaşamın önemli bir kesitinden bir diğerine geçişi vurgulaması açısından incelenen, bu amaçla kullanılan bir ifadedir.
- “Emeklilik yaşamı” kavramında olduğu gibi, emeklilik çalışma yaşamından ayrılma sonrasındaki yaşam kesitini ifade etmek için de kullanılmaktadır.
- Kavram, “emekli” kavramının ifade ettiği şekilde, bireyin emeklilik sonrası toplumsal statüsünü de simgelemektedir. Bu statü, çoğu defa “yaşlılık” ile paralel bir gelişim göstermektedir.
- Emeklilik kavramı bazen çalışan bireyin iş ilişkisi devam ederken işiyle olan ruhsal bağının sona ermesi anlamındaki “içsel işten ayrılma” ile eş anlamlı olarak da “içsel emeklilik” şeklinde kullanılabilmektedir.

Yanıt Açıklaması:

Toplu pazarlık kendine özgü niteliklere sahiptir. Öncelikle bir kural koyma faaliyetidir. Bu niteliğiyle toplu pazarlık, çalışanların başta ücret olmak üzere çalışma koşullarını belirlemede bireysel pazarlıkların yerini almakta ve kimi zaman sözleşmenin tarafı olmayanlar açısından da geçerli olacak çalışma koşullarını uygulamaya koymaktadır. Bunun yanı sıra, toplu pazarlık işverenin çalışma koşullarını belirlemedeki tek taraflı yönetim yetkisini sınırlamak ve bu sayede söz konusu yetkinin paylaşımını sağlamakla adeta bir "yönetime katılma" yolu (Tuna ve Yalçıntaş, 1991: 106-107) özelliği kazanmaktadır. Toplu pazarlık, belirli kurallara göre ikna etme eylemi niteliğine de sahiptir (Gennard ve Judge, 2005: 28). Ayrıca, toplu pazarlık bir güç ilişkisi olarak değerlendirilebilir ve çatışmacı bir ilişki biçiminde de nitelendirilebilir (Dubin, 1958: 143). Gerçekten, toplu pazarlık her zaman samimi yapıdaki bir görüşme ortamında ortak sorunların dostça incelenip çözümlenmesi anlamına gelmemektedir. Kimi zaman baskı, ekonomik çatışma tehditleri ya da grev-lokavt uygulamaları nedeniyle ortaya çıkan düşmanca ilişkileri, güvensizliği ve zorluğu da ifade edebilmektendir. Bununla birlikte, toplu pazarlık işçi ve işveren tarafları arasında ortaya çıkan menfaat çatışmasını çözmeye yönelik bir sorun çözme aracı niteliğindedir (Mills, 1989: 215, 218). Bu anlamda, toplu pazarlık çerçevesi genellikle yasa ile düzenlenen ve tarafların "iyi niyetle" pazarlık etmeleri ilkesine dayalı bir süreçtir (Dereli, Erişim: 11). Söz konusu süreçte toplu pazarlık taraflarının birbirlerine ve pazarlık konularına ait algıları, duyguları, güdüleri, tutum ve beklentileri değişebilir (Bilgin, 2007: 81). Bu noktada, toplu pazarlık sürecinin psikolojik boyutu önem kazanır.

Yanıt Açıklaması: Pazarlık sürecinde bireyler temsil ettikleri grupların menfaatlerini korumaya güdülenmişlerdir. Bu menfaat ya da kazançlar sadece ekonomik olmak zorunda değildir. itibar, prestij gibi ekonomik olmayan kazançlar da pazarlığın içeriğinde yer alır. Bu dumda doğru cevap C şıkkıdır.

Yanıt Açıklaması:

Personel seçim yöntemleri arasında görüşme, testler, biyoveriler, grup tartışmaları ve değerlendirme merkezleri gibi yöntemler yer almaktadır. Biyoveriler (biodata), bir adayın geçmişi hakkında toplanmış ayrıntılı bilgilerin, adayın gelecekteki iş performansını tahmin etmek için kullanıldığı bir yöntemdir. Biyoveriler, örgütler tarafından çok fazla kullanılmamakla birlikte, personel seçim uygulamalarında geçerli yöntemlerden biri olduğu, genellenebilme özelliğinin oldukça yüksek olduğu ve iş performansının belirleyicisi olduğu ifade edilmektedir. Bu yöntemde, istatistiksel olarak ilişki olduğu belirlenen soruların yer almasına dikkat edilmesi gerekmektedir. Bu amaçla halen çalışmakta olan ve yüksek performans gösteren çalışanların özellikleri araştırılmaktadır.

Yanıt Açıklaması:

Tutum biçimlendirme alt sürecine sosyal psikoloji alanına ait "Denge Teorisi" ile "Edimsel Koşullanma Teorisi" açıklık getirmektedir. Denge Teorisine göre, insan kendisiyle aynı nesneyi seven ya da o nesneyle ilişkisi olduğunu öğrendiği kişiyi eskiden sevmese bile sevmeye başlar. Örneğin, işçi sendikası temsilcisi sevmediği durumla ilgisi olmayan işveren temsilcisine -kendisi ile aynı görüşte olduğundan- olumlu yaklaşmaya başlayabilir.

Yanıt Açıklaması:

Özerklik teorisi, davranışların üç temel ihtiyaç tarafından idare edildiğini ileri sürer: Birincisi, bireyin kendini ilgilendiren konular üzerinde seçimlerini yapması anlamına gelen “otonomi (özerklik)” ihtiyacı; ikincisi, yeteneklerini kullanma ve onları geliştirme anlamına gelen “yeterlilik” ihtiyacı, üçüncüsü ise; diğer insanlarla birlikte olma ve sosyal yönden değerli hissetmeyi sağlayan “ilişki” ihtiyacıdır.

Yanıt Açıklaması:

Normal koşullarda, emeklilik sürecinin başlıca dönüm noktaları psikolojik açıdan incelenebilecek yedi bölüme ayrılabilir.

• Emekliliğin algılanıp gündeme gelmesi
• Emekliliğe hazırlık
• Emekliliğe ilk adım
• “Balayı” dönemi
• Hayal kırıklığı
• Yeni yaşama uyum
• İstikrar

Bu 7 aşamanın ilk üçünü “Emekliliğe Hazırlık ve İlk Adım”, geri kalan dördünü
de “Emeklilik Yaşamı Dönemi” başlıkları altında toplayıp inceleyebiliriz.

Yanıt Açıklaması:

Toplu pazarlık sürecinin hazırlık aşamasında baş görüşmeci ve sendika/işveren görüşme ekibi üyelerinin seçimi, veri analizi, pazarlık konularının belirlenmesi ve strateji yer almaktadır. Kriz durumu çözüm aşamasında yaşanabilecek bir durumdur.

Yanıt Açıklaması: Nominal çalışma süresi fiilen gerçekleşen çalışma süresidir. Olması gereken gerçek çalışma süresidir.

Yanıt Açıklaması: Gizli işsizlik, çalışıyor görünmelerine rağmen, bireylerin üretime ve verimliliğe katkılarının az olması ya da hiç olmaması durumudur.

Yanıt Açıklaması:

Yarı zamanlı çalışma ilgili yukarıda verilen şıklardan 'Yarı zamanlı işlerde çalışanlar işletmenin sağladığı birçok olanaktan faydalanamazlar.', 'Yöneticiler kendileriyle yeterince ilgilenemezler.', 'Yarı zamanlı çalışanlar iş yerindeki her konuda bilgi sahibi olamamaktadırlar.' ve 'Tam zamanlı çalışanlar tarafından saygı görmediklerini düşünmektedirler.' yarı zamanlı çalışmanın dezavantajlarındandır. Ancak 'Tam zamanlı çalışmaya göre daha az stres yaşanmasına neden olur.' şıkkı, yarı zamanlı çalışmanın avantajlarından biridir.

Yanıt Açıklaması:

Rol oynama yöntemi, tıpkı çocukların hayata ilişkin farklı rolleri deneyerek oynadıkları oyunlara benzeyen bir eğitim yöntemidir. Davranışı model alma yöntemi ile katılımcılara doğru ve yanlış iş davranışları ve bunların sonuçları rol modeller aracılığıyla gösterilir. Seminer sınıf ya da benzeri ortamda uzman kişinin ya da eğitimcinin katılımcılara bilgi verdiği yöntemdir. Açık alan eğitimleri, sınıf ortamı ya da işyerinde değil, açık alanda yapılan eğitim programlarıdır. Açık alan eğitimlerinde katılımcılar çeşitli fiziksel aktivitelerde bulunarak, farklı insan ilişkileri ve yönetim becerilerini deneyimler. Duyarlılık eğitimleri, işyerinde çalışan farklı etnik, dini, kültürel grupların birbirini anlayarak, birbirine açık ve duyarlı bir şekilde bir arada çalışmasını sağlamaya yönelik bir tür farkındalık yaratma eğitimleridir. Duyarlılık eğitimlerinin temel hedefi, katılımcıların kendilerinden farklı insanlarla ilgili olarak, farkındalıklarının ve onlara gerçekte ne hissettikleri ile ilgili iç görülerinin artmasıdır.