Performans değerleme sonuçlarının kullanılabileceği temel alanları aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür:

• U¨cret Yönetimi: Performans değerlemenin yaygın olarak kullanıldığı baş- lıca alan ücret yönetimidir. Kurumların çoğunda performans değerleme sonuçlarının doğrudan ya da dolaylı olarak ücret artışında kullanıldığı gö- rülmektedir. Buradaki önemli ilke, performansı düşük olanların düşük üc- ret almaları, performansı yüksek olanların yüksek ücret almaları gibi basit bir ilişki kurulmaması gereğidir.

• Stratejik Planlama: İşletmenin kendileri için geliştirdikleri performans de- ğerleme modelleri, bu model içinde yer alan uygulama esasları, soru form- ları, yer alan ifadeler vb. tüm bunlar işletmenin stratejilerinin bir uzantıdır. Performans değerleme uygulaması, işletmenin strateji bağlamında önem ver- diği noktaları çalışanlara duyurması ve paylaşmasına aracılık etmektedir.

• Eğitim Gereksiniminin Belirlenmesi: Performans değerleme ile ulaşı- lan veriler, tüm kurumdaki çalışanların başarıları kadar eksik ve yetersiz oldukları konular hakkında da bilgi vermektedir. İşte bu yetersiz olunan alanlar aynı zamanda birer eğitim gereksinimi konusudur. Bu bakımdan performans değerleme sonuçlarının tüm çalışanlar düzeyinde ele alınması, işletmedeki genel eksikliklerin ve yetersizliklerin görülmesi bakımından önemlidir.

•  Rotasyon, İş Genişletme ve İş Zenginleştirme Uygulamaları: Performans değerleme sonucunda bir kişinin yaptığı işte mutsuz ve verimsiz olduğu- nu görmek mümkün olmakta ve bu kişi daha iyi performans göstereceği düşünülen bir başka işte rotasyon yolu ile görevlendirilebilmektedir. Aynı biçimde işini yetersiz gören yetenekli çalışanların işleri zenginleştirilebilir veya işleri genişletilebilir, yeni görev ve sorumluluklar verilebilir.

• Sözleşme Yenileme veya İşten C¸ıkarma: Performans değerleme sonuçla- rına göre personelin işte kalması ya da işten çıkarılmasına yönelik karar vermek mümkün olabilmektedir. Burada işten çıkarma kararında sadece performans değerleme sonuçlarına dayanılmasının bazı sakıncalar doğu- racağı unutulmamalıdır.

• Diğer İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları: Performans değerleme sürecinde, özellikle performans görüşmesi sırasında not edilen görüşlerin insan kaynakları bölümü tarafından incelenmesi sonucunda ilginç verile- re ulaşmak mümkün olabilir. Kurumdaki genel rahatsızlıklar, memnuniyet oranı, insan ilişkilerinin yapısı, hedeflere sahip olup olmadıkları gibi çok önemli alanlarda bilgiler edinilebilir.

• Kariyer Yönetimi: Performans değerleme sonuçları, kişinin iş başarıla- rı, ilişkileri hakkında veriler içerdiğine göre onun gelecekteki başarılarını tahmin aracı yani kariyer planlaması bakımından da kullanılabilir. Bu so- nuçlara göre başarısı kanıtlanan kişinin kariyerinin geliştirilmesi ya da üst yönetim kademelerine hazırlanması mümkün olmaktadır.