Edgar Schein, değişim ve öğrenme sürecine girecek kurumlarda çalışanların yeni oluşacak
kültürü daha kolay içselleştirebilmeleri için yapılması gerekenleri 8 maddede sıralamaktadır:
• İlgi çeken olumlu bir vizyon yaratmak: Eğer bir değişimin hedefi olan çalışanlar, çalışma ve düşünme biçimi olarak yeni sunulan bu yolu benimserse kendileri ve kurumlarının daha iyi işler çıkaracağına inanmalıdırlar. Bu vizyona tepe yönetim tarafından öncülük edilmelidir. Hepsinden önemlisi vizyon, arzu edilen bu yeni çalışma biçiminin lokomotifi olmalıdır. Eğer öğrenenler olarak çalışanlar, onlardan talep edilecek asıl davranışın ne olduğunu anlamazlarsa neyi yapmamaları gerektiğini ya da işe nereden başlayacaklarını bilemezler. Bu yeni çalışma biçimi, organizasyonun büyüyebilmesi için gerekli olarak sunulmalı ve tartışılmaz olarak algılanmalıdır.
• Formel eğitim: Çalışanlar yeni düşünce biçimleri, yeni tutumlar ve yeni yeterlilikler öğrenmek üzere iseler neyi formel olarak deneyimlemeleri gerektiğine karar verilmelidir. Örneğin bu yeni sistem takım çalışması gerektirecekse takım oluşturma üzerine yapılandırılmış bir eğitim düzenlenmelidir.
• Eğitilenlerin katılımı: Böyle bir eğitim süreci başlatılacaksa çalışanların öğrenme metotlarının gözetilmesi gerekir. Herkes farklı yollarla öğrenir, bu nedenle eğitilenlerin kendileri için en ugun öğrenme biçimi tasarlanırken dahîl edilmeleri gerekmektedir. Eğitimin amacı tartışılmaya açık olmasa da öğrenme metotları fazlasıyla kişiseldir.
• Takımların ve grupların informel eğitimi: Grup normları nedeni ile genellikle değişime direnç gösterildiği için informel eğitim ve uygulama tüm gruplara sunulmalıdır ki yeni norm ve varsayımlar kalıcı bir içeriğe sahip olabilsin. Böylece çalışanlar bu yeni öğrenme sürecine girdiklerinde kendilerini dışlanmış hissetmezler.
• Uygulama alanları oluşturma ve geri bildirim sunma: Öğrenme sürecinin sağlıklı bir biçimde gelişip sonuçlanması için zaman, kaynak, yönlendirici ve geri bildirim gereklidir. Uygun uygulama alanları yaratıldığı takdirde çalışanlar yeni süreçleri organizasyona zarar vermeden hata yaparak deneyimleyebilirler.
• Olumlu rol modeller: Benimsetilmek istenen yeni kültür oldukça farklı olabilir.
Bu takdirde sadece eğitim yeterli olmayacaktır. Çalışanlar kendilerini bu yeni kültürün kurallarını uygularken hayal etmeden önce nasıl göründüğünü uygun rol modellerle izlemelidirler. Özdeşleşebilecekleri kişiler üzerinde bunları görürlerse her şey daha kolay olacaktır.
• Destek grupları oluşturma: Öğrenme süreci ile ilgili problemlerin tartışılıp gündeme getirildiği birtakım gruplar oluşturulmalıdır. Çalışanlar yeni kültürle ilgili yaşadıkları sorunları birbirleriyle paylaşabilmelidirler.
• Değişimle tutarlı yapı ve sistemler: Çalışanlardan dahîl olmaları istenen bu yeni kültürün sunduğu düşünce ve iş yapış biçimleri ile örtüşen ödül ve disiplin sistemleri ve organizasyonel yapılar tasarlanmalıdır. Örneğin yeni kültürünüzün çalışma biçimi takım çalışması şeklinde olacaksa grup çalışmalarını destekleyen ödüllerin yanı sıra bencilce bireysel davranışları da cezalandıran sistemler olmalıdır. Pek çok değişim programı, yeni koşullara uygun yapılar oluşturulamadığı için başarısız olmaktadır (Schein, 2009:115-117).