Çalışanların bakış açısından kurum kültürünün işlevleri kararların basitleştirilmesi ve adaptasyon, üyeliğe kabul ve motivasyon olmak üzere üç tanedir.  Kararların basitleştirilmesi ve adaptasyon: Kurum kültürü bir karar alma programı ya da süregelen bir karar alışkanlığının içindeki gizli manifestodur. Üyeliğe kabul: İnsanlar, bir grubun normlarını benimseyerek o gruba kabul edilir. Motivasyon: Çalışanlar organizasyonun değerlerini
paylaşarak işlerinin anlamını daha iyi kavrayabilir ve başarı ihtiyaçlarını tatmin edebilirler. Doğru cevap B'dir. 

Edgar Schein, kurum kültürünü, çalışanların eylemlerini bütünleştirmenin üç aracından biri olduğunu ortaya koyulmuştur:
• Kurallar (bürokrasi)
• Pazar mekanizması (ürün bölümleri ve iştiraklerin kârına yönelik ödül sistemleri)
• Kurum kültürü (Schein, 1985, akt. Kono ve Clegg, 1998:18)

Homojen ve kurumun tamamına hakim bir kurum kültürünün olmadığı durumlarda ise kurumun kültürü bu alt kültürlerden birinin daha baskın olması ve kurumun tamamına etki etmesi ile belirlenir. Bu kültüre ise “baskın kültür” adı verilir. Doğru yanıt A’dır.

Az görünür yani derin olan düzey, grubun değerleriyle ilişkilidir.

Kültürün iki düzeyi vardır. Bunlar; görünür düzey ve daha az görünür olan derin düzeydir. Görünür düzey; davranış, modelleri, sosyal/psikolojik çevre ve grup tarafından kullanılan yazılı/sözel dilden oluşur. Az görünür yani derin olan düzey ise grubun değerleriyle ilişkilidir. Doğru yanıt D’dir.

Edgar Schein, değişim ve öğrenme sürecine girecek kurumlarda çalışanların yeni oluşacak
kültürü daha kolay içselleştirebilmeleri için yapılması gerekenleri 8 maddede sıralamaktadır:
• İlgi çeken olumlu bir vizyon yaratmak: Eğer bir değişimin hedefi olan çalışanlar, çalışma ve düşünme biçimi olarak yeni sunulan bu yolu benimserse kendileri ve kurumlarının daha iyi işler çıkaracağına inanmalıdırlar. Bu vizyona tepe yönetim tarafından öncülük edilmelidir. Hepsinden önemlisi vizyon, arzu edilen bu yeni çalışma biçiminin lokomotifi olmalıdır. Eğer öğrenenler olarak çalışanlar, onlardan talep edilecek asıl davranışın ne olduğunu anlamazlarsa neyi yapmamaları gerektiğini ya da işe nereden başlayacaklarını bilemezler. Bu yeni çalışma biçimi, organizasyonun büyüyebilmesi için gerekli olarak sunulmalı ve tartışılmaz olarak algılanmalıdır.
• Formel eğitim: Çalışanlar yeni düşünce biçimleri, yeni tutumlar ve yeni yeterlilikler öğrenmek üzere iseler neyi formel olarak deneyimlemeleri gerektiğine karar verilmelidir. Örneğin bu yeni sistem takım çalışması gerektirecekse takım oluşturma üzerine yapılandırılmış bir eğitim düzenlenmelidir.
• Eğitilenlerin katılımı: Böyle bir eğitim süreci başlatılacaksa çalışanların öğrenme metotlarının gözetilmesi gerekir. Herkes farklı yollarla öğrenir, bu nedenle eğitilenlerin kendileri için en ugun öğrenme biçimi tasarlanırken dahîl edilmeleri gerekmektedir. Eğitimin amacı tartışılmaya açık olmasa da öğrenme metotları fazlasıyla kişiseldir.
• Takımların ve grupların informel eğitimi: Grup normları nedeni ile genellikle değişime direnç gösterildiği için informel eğitim ve uygulama tüm gruplara sunulmalıdır ki yeni norm ve varsayımlar kalıcı bir içeriğe sahip olabilsin. Böylece çalışanlar bu yeni öğrenme sürecine girdiklerinde kendilerini dışlanmış hissetmezler.
• Uygulama alanları oluşturma ve geri bildirim sunma: Öğrenme sürecinin sağlıklı bir biçimde gelişip sonuçlanması için zaman, kaynak, yönlendirici ve geri bildirim gereklidir. Uygun uygulama alanları yaratıldığı takdirde çalışanlar yeni süreçleri organizasyona zarar vermeden hata yaparak deneyimleyebilirler.
• Olumlu rol modeller: Benimsetilmek istenen yeni kültür oldukça farklı olabilir.
Bu takdirde sadece eğitim yeterli olmayacaktır. Çalışanlar kendilerini bu yeni kültürün kurallarını uygularken hayal etmeden önce nasıl göründüğünü uygun rol modellerle izlemelidirler. Özdeşleşebilecekleri kişiler üzerinde bunları görürlerse her şey daha kolay olacaktır.
• Destek grupları oluşturma: Öğrenme süreci ile ilgili problemlerin tartışılıp gündeme getirildiği birtakım gruplar oluşturulmalıdır. Çalışanlar yeni kültürle ilgili yaşadıkları sorunları birbirleriyle paylaşabilmelidirler.
• Değişimle tutarlı yapı ve sistemler: Çalışanlardan dahîl olmaları istenen bu yeni kültürün sunduğu düşünce ve iş yapış biçimleri ile örtüşen ödül ve disiplin sistemleri ve organizasyonel yapılar tasarlanmalıdır. Örneğin yeni kültürünüzün çalışma biçimi takım çalışması şeklinde olacaksa grup çalışmalarını destekleyen ödüllerin yanı sıra bencilce bireysel davranışları da cezalandıran sistemler olmalıdır. Pek çok değişim programı, yeni koşullara uygun yapılar oluşturulamadığı için başarısız olmaktadır (Schein, 2009:115-117).

Kurumsal imaj yönetimin amacı; müşteri, tüketici ve tüm paydaşların zihninde belirli ve arzu edilen bir izlenim yaratmaktır. Günümüzde değişim her alanda olduğu gibi işletmelerin faaliyet gösterdikleri piyasa ve sektörlerde de kaçınılmaz bir gerçek olarak karşımıza çıkmaktadır. Değişime ayak uyduramayan kurumlar zamanla sahip olduklarını kaybetmektedirler. Özellikle pazarda yasanan değişimler işletmeleri yoğun biçimde etkilemektedir. Bu nedenle imajın doğru yönetilebilmesi için tüketicilerin beklentilerindeki ve davranışlarındaki değişimleri yakından takip etmek ve bu değişimlere adapte olabilmek gerekmektedir. Bu değişimlerin neler olableceğinden kısaca bahsetmek gerekirse:

Yerel pazarlardaki küresel markalar: Artık rakip eskisi gibi yalnızca aynı caddedeki diğer mağaza değildir. Asıl merkez dünyanın öbür ucunda olan bir marka da rakipler arasına girmektedir. Özellikle de İnternet’in hayatımıza girmesi ve çevrim iç alışveriş bu rekabeti son noktaya taşımaktadır. 

Sektör dışı rakipler: Diğer sektörlerden farklı kurumlar başka bir sektördeki kuruma rakip olmaya başlamıştır. Bunlara en iyi örnek süpermarketlerdir. Başka markaların ürünlerini satmak üzere kurulmuş olan bu işletmeler kendi ürünlerini üreterek sattıkları markalara rakip olmaktadırlar.

Yeni kalite konseptleri: Her ne kadar tüketicilerin bir çoğu hâlâ yüksek kalite talebinde bulunsa da kalite kavramının tanımı gün geçtikçe farklılaşmaktadır. Artık fazlasıyla stilize ya da modaya uygun ürünler değil el işçiliği ya da sanatsal incelik gibi gerçek addedilen değerler içeren ürünlere ilgi artmaktadır.

Tüketici güveninin kaybı: Isıl işlem görmüş ürünler, deli dana hastalığı, zehrlenme vakaları gibi örnekler nedeni ile tüketici kime güvenip kime güvenemeyeceği konusunda kararsızdır. 1987 yılında Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan br araştırmada insanların %72’sinin reklamları inanılır bulduğu ancak sadece iki yıl içinde aynı oranın %62’ye düştüğü ortaya konmuştur.

Markalamanın gücündeki gerileme: Özellikle ekonomik krizlerle geçen dönemlerde pazarlama uygulayıcıları markalarının gücünü koruma konusunda bazı yanlışlar yaptılar. Zorlu dönemlerde kaliteden ödün veren ya da fiyatlarını kırma yoluna giden markaların tüketicinin gözündeki kalite algısını düşürmüştür.

Doğru cevap D'dir.

Liderlik ve yönetici kavramlarını birbirinden ayıran unsurlar otorite, güç ve etkilemedir. Bu nedenle doğru cevap A seçeneğidir.

Normlar; onaylanan davranışlar olup davranışın yazılı olmayan kuralları ve standartlarıdır. Her kültürde toplumsal düzeni sağlayan, bireylere yol gösteren, doğru ve yanlışı, olumlu ve olumsuzu belirleyen kurallar, standartlar ve fikirler bulunur. Bütün bunlara norm adı verilir. 

Kurumsal kimlik düşünce (yönetsel vizyon, kurum felsefesi, kurum sahipliğinin yapısı ve tarihi), ruh (değerler, çalışanlar arası yakınlık ve iç imaj) ve ses (kurumsal iletişim faaliyetleri, semboller, kurumsal davranış) bileşenlerinden oluşur. Doğru yanıt A'dır

Güçlü kültürlerde çalışanlarca benimsenen ve bu yüzden dürekli kılınan gelenekselleşmiş eylemler mevcuttur. Çalışanlar kurumla ilgili her şeyi benimsediğinden işlerinden ayrılmayı istemezler. Bu tip kurumlarda çalışanlar işe alındıktan sonra uzun yıllar çalışırlar. Yapıcı liderler güçlü kültürün oluşmasında ve sürdürülmesinde önemli rol oynar. Liderler yıkıcı edğil yapıcıdır. Bir durum, sorun halini almadan müdahale ederler. Oluşmuş bir sorunu da yapıcı bir şekilde giderme eğilimindedirler.

Kurum markaları, firmanın iç ve dış çevresel faktörleriyle bağlantı kurulmasında firmaya yardımcı olmakta, ürün markaları da marka değerinin gücünü yaygınlaştırmada bir “şemsiye” görevini üstlenmektedir.

Yerel pazarlardaki küresel markalar: Artık rakip eskisi gibi yalnızca aynı caddedeki diğer mağaza değildir. Asıl merkezi dünyanın öbür ucunda olan bir marka da rakipler arasına girmektedir. Özellikle de Internet’in hayatımıza girmesi ve çevrimiçi alışveriş bu rekabeti son noktaya taşımaktadır.

Bu geniş tanımlamadan sonra kurum kültürünün kısa bir tanımını yapmak gerekirse
kurum kültürü, bir kurumda kuruluşundan bu yana oluşan ve gelişen, değerler, inançlar ve bunların iş yapış biçimini ve çalışan davranışlarını yönlendirmesi ile oluşan sosyal yapıdır.

Deshpande ve arkadaşları kurum kültürünü Cameron, Freeman ve Quinn'in önceki çalışmalarına dayanarak dört sınıflamada incelemişlerdir. Bunlar Klan kültürü, pazar kültürü Adokrasi kültürü ve hiyerarşi kültürüdür. Bu durumda doğru cevap E'dir.

Doğru cevap B'dir.

Proaktif kişilik; koyduğu hedeflere kararlı bir şekilde ilerleyen, bu hedeflere ulaşma konusunda gerekli olan zekâ, cesaret ve güce sahip olduğuna inanan kişilik tipidir.

Kurumsal kültürle ilgili tanımlar yorumlanarak 4 anahtar özellik belirlenmiştir

Kurum kültürünün temel işlevlerini daha iyi anlamak için iki farklı bakış açısı ile ele almak gerekir: Çalışanların bakış açısıyla ve kurumun bakış açısıyla. Çalışanların bakış açısıyla değerlendirildiğinde kurum kültürünün üç temel işlevi söz konusudur. Bunlar; kararların basitleştirilmesi ve adaptasyon, üyeliğe kabul ve motivasyondur. Doğru yanıt C’dir.