Ülkemizdeki performans yönetimi uygulamalarının belki de en son ortaya çıkan amaçlarından biri de yasal mevzuattaki değişikliklerden kaynaklanmaktadır. 2003 yılında kabul edilen 4857 Sayılı İş Kanununun 18. Maddesi işçinin yetersizliğini işveren tarafından işçinin iş akdinin feshedilmesine bir neden olarak göstermektedir. Bu konu söz konusu kanunun gerekçesinde de bu şekilde belirtilmektedir. İşçinin yetersizliği kavramı ise uygulamada işverenler tarafından “çalışanların işleriyle ilgili yeterli performans göstermemesi” şeklinde yorumlanır. Dolayısıyla artık işverenler İş Kanunu’nun bu maddesine dayanarak düşük performans gösteren çalışanlarını işten çıkartabilmektedir. Ancak çalışanların yeterli performansı gösterip göstermediklerinin belirlenmesi konusunda objektif kriterler belirlenmelidir. Bu konuda yaşanan hukuki anlaşmazlıklarla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.04.2008 tarih ve E. 2007/33486, K. 2008/10632 sayılı kararında performans düşüklüğü sebebiyle iş akdinin feshedilebilmesi için performans yönetim sisteminin şu özellikleri taşıması gerektiğini belirtmektedir:

• Performans ölçütlerinin objektif kriterlere dayanması,
• Performans ve verimlilik standartlarının işyerine özgü, gerçekçi ve makul olması,
• Objektiflik ölçütünün o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanması,

• Çalışanın performansının düşük olarak nitelendirilebilmesi için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli ölçüm sonuçları olması,

• İşçinin kapasitesinin yüksek hedefler için yeterli olduğu halde bu hedefler için gereken gayreti göstermiyor olması,

• Performans değerleme kriterlerinin önceden saptanması ve işçiye tebliğ edilmiş olması,
• Performans değerleme sisteminin hazırlanmış olması gerektiği,
• İşyerine özgü kurumsallaşmış bir performans değerleme sisteminin geliştirilmiş ve uygulanıyor olması.