Adams'ın Eşitlik (Hakkaniyet) Teorisi: Çalışanlar, sürekli bir karşılaştırma davranışı sergilemektedirler. Kendilerini, arkadaşları, komşuları, aynı örgütteki meslektaşları ile kıyaslayabilecekleri gibi, diğer örgütlerdeki meslektaşları ile ya da mevcut işlerini geçmişte yaptıkları işle de karşılaştırabilmektedirler. Bu teoriye göre, çalışanların işteki başarıları ve işteki tatmin düzeyleri, çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladıkları eşitlik ya da eşitsizlik ile ilgilidir.

İşe ilişkin bilgilerin sistematik olarak toplanması, değerlendirilmesi ve sınıflandırılması sürecine iş analizi denir.

Aday temini, nitelikli adayların araştırıldığı ve başvurularının sağlandığı süreçtir. Diğer tüm seçenekler adayların belli olmasından sonraki sürece aittir.

Ortalama olarak benzer is görenlerle aynı seviyede çalışması, işe yatkın olma, öğrenme ve kendini yetiştirme isteği ve uyum becerisi işçi yetersizliği örneklerinden olamaz. Ancak; sık sık hastalanma işçi yetersizliğine bir örnektir.

En son davranış etkisi, değerlendiricinin performans değerlendirme döneminin sonlarında olan olumlu veya olumsuz bir olayı dikkate alarak, çalışanın genel performansını bu olay doğrultusunda değerlendirmesidir. 

Değerlendirme merkezi, özellikle yönetici düzeyindeki pozisyonlar için uygun kişileri belirlemeye yönelik geliştirilmiş bir yöntemdir. Bu yöntemde, genellikle büyük kuruluşlarda, yönetici adaylarının değerlendirilmesi amacıyla pek çok seçim yönteminin toplu olarak uygulanabileceği değerlendirme merkezleri kurulmaktadır.

Etkisizlik varsayımı, çalışma yaşamı ve özel yaşamın birbirinden bağımsız olarak geliştiğini ileri sürmektedir. Etkileşim varsayımı, çalışma zamanları ve boş zamanlardaki yaşam ve davranış biçimlerinin karşılıklı olarak birbirini etkilediğini varsaymaktadır. İkame varsayımı, çalışma yaşamı veya özel yaşamda yanıt bulamayan ihtiyaçların diğer tarafa yöneldiğini varsaymaktadır. Çakışma varsayımı, üçüncü bir değişkenin varlığından dolayı çalışma sürecinde ve boş zamanlardaki yaşam ve davranış biçimlerinin çakıştığı varsayılmaktadır. Pekiştirme varsayımı ise çalışma yaşamı veya özel yaşamda edinilen değer, tutum ve davranış biçimlerinin, bir diğerindeki değer, tutum ve davranışları güçlendirerek pekiştirdiğini varsaymaktadır.

Aşırı olumluluk ya da olumsuzluk eğilimi, personele çok yüksek ya da çok düşük not verme eğilimidir. Değerlendiricinin değerlendirme yeteneğine güvenememesi veya tepkilerden çekinerek yüksek ya da düşük puan vermekten kaçınmasından kaynaklanan hatalara ortalama puan verme eğilimi denir. Değerlendirme döneminin sonuna yaklaşırken personelin herhangi bir davranışının değerlendirici üzerinde değerlendirmenin tümünü etkileyen olumlu veya olumsuz etki bırakmasından kaynaklanan hatalar en son davranış etkisi olarak bilinir. Hale etkisi bir değerlendiricinin personelin belli bir iş alanındaki başarı ya da başarısızlığını esas alarak diğer alanlarda da aynı performansı göstereceğini varsayması ve buna bağlı olarak performansını olduğundan yüksek ya da düşük değerlendirmesidir. Performans değerlendirme ölçütlerinin iyi belirlenmemiş olmasından kaynaklanan hatalara teknik hatalar denir. 

Hale etkisi bir değerlendiricinin, personelin belli bir iş alanındaki başarı ya da başarısızlığını esas alarak, diğer alanlarda da aynı performansı göstereceğini varsayması ve buna bağlı olarak performansını olduğundan yüksek ya da düşük değerlendirmesidir. Bu tür problemler, genellikle birbirine yakın çalışanların birinin değerlendirici olması durumunda görülmektedir. Eğer değerlendirici ile çalışan yakın dostluk veya tam tersine düşmanlık ilişkisi içinde ise bu durum değerlendirmeye yansımaktadır.

Amaçlara göre performans değerlendirmede yönetici ve ast, bir sonuca dayalı sistemde, gelecek dönem için amaçlar konusunda anlaşır ve dönem sonunda bu amaçlara göre değerlendirme yapar. Takıma dayalı performans değerlendirmede belirli bir amacın veya projenin gerçekleşmesinde birlikte çalışan gruplar takım olarak adlandırılır ve hem takımın performansını hem de kişilerin ayrı ayrı performanslarını takip edilir. Zorunlu dağılım yönteminde değerlendirici veya yöneticiye önceden belirlenmiş oranlara göre çalışanları her bir boyut üzerindeki bölümlere yerleştirme talimatı verilir ve boyutlar çok yetersizden çok iyiye doğru oluşturulur. Adam adama kıyaslama yönteminde liderlik, girişimcilik yeteneği, işe bağlılık ve bu gibi ölçütlerden bazıları veya birkaçı belirlenerek bunları en iyi yansıtan çalışanlar seçilir, diğerleri de bunlara göre sıralanır. 360 derece geri bildirim yönteminde ise çalışanlar astları, arkadaşları, üst yöneticileri, amirleri ve müşterileri gibi çok çeşitli kişiler tarafından değerlendirilmektedir. 

Çalışanların performans değerlendirme yaklaşımını olumlu algıladıkları örgütlerde, örgütsel güven ve bağlılık algılarının da yüksek olduğu görülmüştür. Bununla birlikte, otoriter, aşırı kontrolü vurgulayan bir performans değerlendirme algısının çalışanların işten ayrılma niyetlerini artırıcı, örgüte bağlılığı ve performansı azaltıcı bir etkisinin olacağı ileri sürülebilir.

Adams'ın Eşitlik (Hakkaniyet) Teorisi: Çalışanlar, sürekli bir karşılaştırma davranışı sergilemektedirler. Kendilerini, arkadaşları, komşuları, aynı örgütteki meslektaşları ile kıyaslayabilecekleri gibi, diğer örgütlerdeki meslektaşları ile ya da mevcut işlerini geçmişte yaptıkları işle de karşılaştırabilmektedirler. Bu teoriye göre, çalışanların işteki başarıları ve işteki tatmin düzeyleri, çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladıkları eşitlik ya da eşitsizlik ile ilgilidir.

İşçinin yetersizliğine ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği ve işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleri örnek gösterilebilir. Bununla birlikte işçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa işten çıkarmada geçerli sebep sayılamaz. 

Teknolojik süreçlerin insan tarafından denetimini, çalışma süreçlerinin bütüncül bir yaklaşımla ele alınmasını, insanın özer bir varlık olduğunu ve kendi kendini yönetme ve geliştirmeye eğilimli olduğunu ve çalışma sisteminde karmaşık görev ve teknik sistemlerin olduğunu savunan iş analizi Özerklik Odaklı İş Analizidir. İşlev odaklı iş analizinde bütün iş akışlarının merkezi planlanması görüşü hâkimdir.

"Topluma yararlı insan olmak", "Başarılı olmak", "Kariyer sahibi olmak" ve "Toplumda statü edinmek" seçenekleri toplumsal beklentiler içinde yer almaktadır. Özel yaşamın maddi temelini oluşturmak çalışmanın bireyler açısından sağladığı faydalardandır.

Performans dalgalanması, konsantrasyon bozukluğu, hata artışı ve sensomotorik koordinasyonda bozukluk zorlanma sonuçlarının bireysel davranış boyutlarındandır. Çatışmalar ise zorlanma sonuçlarının sosyal davranış boyutlarındandır.