Amaçlara göre performans değerlendirmede yönetici ve ast, bir sonuca dayalı sistemde, gelecek dönem için amaçlar konusunda anlaşır ve dönem sonunda bu amaçlara göre değerlendirme yapar. Takıma dayalı performans değerlendirmede belirli bir amacın veya projenin gerçekleşmesinde birlikte çalışan gruplar takım olarak adlandırılır ve hem takımın performansını hem de kişilerin ayrı ayrı performanslarını takip edilir. Zorunlu dağılım yönteminde değerlendirici veya yöneticiye önceden belirlenmiş oranlara göre çalışanları her bir boyut üzerindeki bölümlere yerleştirme talimatı verilir ve boyutlar çok yetersizden çok iyiye doğru oluşturulur. Adam adama kıyaslama yönteminde liderlik, girişimcilik yeteneği, işe bağlılık ve bu gibi ölçütlerden bazıları veya birkaçı belirlenerek bunları en iyi yansıtan çalışanlar seçilir, diğerleri de bunlara göre sıralanır. 360 derece geri bildirim yönteminde ise çalışanlar astları, arkadaşları, üst yöneticileri, amirleri ve müşterileri gibi çok çeşitli kişiler tarafından değerlendirilmektedir.

Personel eğitim programlarının başarıya ulaşmasında anahtar olan kavramlar; eğitim hedeflerinin konuşması, eğitim katılımcısının hazır bulunuşu ve motivasyonu, eğitimin iş davranışına aktarılması, eğitim programının yapısı ve eğitmenin rolü olarak sıralanabilir. Ancak, sosyal öğrenme bir öğrenme kuramıdır ve bir davranışı öğrenmek için önce hedef davranışı bir başkası yaparken gözlemek ve daha sonra o davranışı taklit etmek olarak tanımlanır.

Hazırlık, toplu pazarlık sürecinin en kritik aşamasıdır. Bu nedenle bir anlaşma üzerinde görüşmelere hazırlanmak, aslında aralıksız olarak devam eder ve bir sonraki dönemin hazırlıkları genellikle sözleşmenin imzalanmasından hemen sonra başlar. Hazırlıkta baş görüşmeci ve görüşme ekibinin seçimi, analiz ve planlama yapılır. Analizde bilgi toplanırken, planlama tarafları karşı tarafın talepleri hakkında gerçekçi kararlar vermeye ve öncelikler oluşturup değerlendirmeye yöneltir. Taraflar, ulaşılabilir amaçlara odaklanır ve sonra da ikinci aşama olan ve son aşamaya ulaşılmaya olanak veren pazarlık aşamasına geçer. Bu aşamada, açıklanmış talepler arasındaki farklılıkların her bir taraf açısından değerlendirilmesi gerekir ve taraflar arasında mübadele gerçekleşebilir. Buna göre, taraflar çözüm aşamasında ya anlaşmaya ulaşırlar ya da kriz yaşarlar. Her iki tarafın görüşme ekiplerinin anlaşması durumunda, sendika üyelerinin onayıyla toplu iş sözleşmesi imzalanır. Kriz durumunda ise, açmaz arabuluculuk gibi barışçı ve grev ve lokavt gibi mücadeleci yollarla çözüme kavuşturulmaya çalışılır. Tarafların anlaşması durumunda, sendika üyelerinin onayıyla toplu iş sözleşmesi bağıtlanır.

Emeklilikten sonra, gelirin azalması bazı kişilerde ekonomik durumun değişmesi ile birlikte beklentilerin karşılanamaması sebebiyle hayal kırıklığı ve üzüntü yaşanabilir.

Toplu pazarlığa ilişkin temel yaklaşımlar; konunun teorik çerçevesini çizmektedir. Ekonomik yaklaşımı esas alan toplu pazarlık teorileri, pazarlık taraflarının ekonomik mantıkla hareket ettikleri ve anlaşma yapma maliyeti ile anlaşamama maliyetlerini tahmin ederek ekonomik ya da mali kazançlarını maksimize etmeye çalıştıkları bir takım ilkelere odaklanmaktadır. Bu teoriler, ekonomik değişkenlerin yanı sıra pazarlık sürecindeki ekonomik olmayan, duygusal faktörlerin rolünü de vurgulamaktadır. Buna karşılık, psikolojik yaklaşıma dayanan davranışsal teoriler insan davranışlarının sosyolojik ve psikolojik yönlerinden faydalanarak görüşme sonuçlarını tahmin etmeye ve bunları açıklamaya çalışmaktadır. Bu teoriler, pazarlık sürecinin bütününden çok karar alıcı kişilere yönelmekte ve böylelikle görüşmecilerin kişilikleri ile rakiplerinin tutum ve davranışlarını değiştirmeye yönelik çeşitli strateji ve taktik kullanımları önem kazanmaktadır. Son olarak oyun teorisi ise birbirlerine bağlı olarak karar verme durumunda olan iki ya da daha fazla taraf arasındaki karşılıklı stratejik etkileşimle ilgilidir.

Doyum, Porter ve Lowler’ın Beklenti Teorisi ile ilgili bir kavramdır. Adams’ın Eşitlik Teorisi’ne göre diğer kişi, ödül ve katkı anlamında karşılaştırılan çalışandır ödüller, kişinin çalışması karşılığında elde etmeyi ümit ettiği ücret, yan ödemeler, statü, terfi, tanınma, iyi çalışma koşulları gibi sonuçlardır. Katkılar ise kişisinin işine taşıdığı eğitim, zeka, deneyim, yetenek, emek gibi özellikleri işaret eder. Eşitliği ya da eşitsizliği algılayan ise kişi olarak tanımlanır.

Üretim ve satış ölçütleri, üretim miktarı veya satış miktarından oluşur. Personel ölçütleri; devamsızlık, kaza sıklığı, izin, yorgunluk gibi maddelerden oluşur. Yargısal ölçütler, yöneticilerin görüşleridir. Yetkinlik bir ölçüt kategorisi değil, ölçütlerin elde edilebileceği kaynaklardan biridir. Güvenirlik, inisiyatif, problem çözme vb. terimler davranışsal ölçütler kategorisine girer. 

Dinlenme molaları ilgili yukarıda verilen şıklardan “Çalışanların yorgunluk ve can sıkıntısını azaltır.”, “Çalışanlar arasında sosyalleşmeye teşvik eder.”, “Çalışanların yönetim takımının kendilerine değer erdiğini düşünmesine neden olur.” ve “Çalışanların yönetime daha pozitif yaklaşmasını sağlar.” doğrudur. Ancak, dinlenme molaları “Nominal çalışma saatlerini artırırken, gerçek çalışma saatlerini kısaltır.” şıkkında belirtilenin aksine nominal çalışma saatlerini azaltırken, gerçek çalışma saatlerini ve dolayısıyla verimi artırır.

Yaşlı emeklilik, bu kavramlardan birisi değildir. İkisi ayrı kavramlar olmakla birlikte, ayrı şekilde açıklanırlar.

İşsizliğin işsizler üzerindeki etkilerini araştıran çalışmaların önemli bir bölümü bedensel sağlık sorunları üzerinde durmaktadır. Bu sorunların önemli bir bölümü “psikosomatik” nitelikte olduğundan, yani ruhsal nedenlere dayandığından, araştırma sonuçları işsizlik psikolojisi açısından önem taşımaktadır. Burada açıklanması gereken nokta, işsizlikle sağlık arasındaki ilişkinin yönüdür. Bu konudaki iki tezden birisi, işsizliğin bedensel sağlık sorunlarını artırdığı (nedensellik varsayımı), diğeri ise hastalıkların işsizlik riskini artırdığıdır (ayıklanma varsayımı). Araştırmalarda her iki varsayımı da destekleyen bulgular bulunmaktadır. Özellikle uzun süreli işsizliğin bedensel sağlık sorunlarına yol açtığı tezi, görgül araştırmalarla desteklenmektedir. 

Grev, sosyopsikolojik bir süreç niteliğine de sahiptir. Resmi kurallar ile kurumlar içerisinde resmi olmayan ve kendiliğinden gerçekleşen bir özellik taşıyan grev, süreçsel yönden beşe ayrılarak incelebilir. Bunlar aşağıdaki gibidir (Nicholson ve Kelley, 1980: 277):
- Bir karşı çıkma olarak grev: Liderler, üye taleplerine ayak uydurmak için yarışır.
- Bir savaş olarak grev: Taraflar (gruplar) arası düşmanlık, çatışma için dayanak oluşturur.
- Bir taktik olarak grev: Görüşme, karşılıklı bir oyundur.
- Bir grup süreci olarak grev: Sosyal yapılar ve süreçler, etkilenmeye yatkın olan çatışmayı yönetir ve kontrol eder.
- Bir örgütsel değişim olarak grev: Grev, katılanların endüstri ilişkileri iklimi üzerinde biçimlendirici bir etki yapar.

Başvuru formu, adayın niteliklerini (isim, iletişim bilgileri, yaş, öğrenim, deneyim, daha önceki işyeri, aldığı eğitimler vb.) değerlemeye yönelik hazırlanmış uygun soruları içermelidir. Soruların, ayrımcılığa ve fırsat eşitsizliğine yol açabilecek renk, ırk, dil, din, siyasi düşünce gibi farklılıkları ortaya çıkaran özellikte olmaması; etiğe, insan haklarına ve hukuka aykırı bir nitelik taşımaması gerekir.

Başarma ihtiyacı, ait olma ihtiyacı, güç elde etme ihtiyacı ve uzmanlık ihtiyacı McClelland’ın Başarı Güdüsü Teorisi’ndeki ihtiyaç türleridir. Ancak bir görüş ihtiyacı Fromm’un İhtiyaç Teorisi’ndeki ihtiyaç türlerinden biridir. 

Yaşlılığın yetkinlik kuramına göre, yaşlılıkta görülebilir fiziksel ve zihinsel performans düşüşlerine rağmen, kalan yetkinlikler kendi başına görevler üstlenip anlamlı bir yaşam sürdürmeye fazlasıyla yetebilecek miktardadır.

Görüşme süreci; görüşme öncesi hazırlık, görüşmenin yürütülmesi, görüşmenin sona erdirilmesi ve değerlendirme olarak dört aşamada ele alınmaktadır.

İş, yerine getirilmeyi bekleyen amaçlı “eylemler bütünü” iken çalışma bu eylemlerin birey tarafından üstlenilip yerine getirilme sürecidir.