Değerlendiricilerin yüksek puan verme eğiliminde olmaları nedeniyle sübjektif yanlarının yüksek olması ve personelin bireysel üstünlüklerini ayırt etmede zayıf kalması derecelendirme ölçeklerinin tercih edilebilirliğini düşüren faktörlerdir. Bununla birlikte derecelendirme yönteminin uygulanması kolay, değerlendiricilerin çok fazla eğitim görmesini gerektirmeyen basit bir yöntem olması tercih edilebilirliğini arttıran bir durumdur. 

İşyerinin fiziksel koşullarını, işyerinin yerleşkesi, çalışma alanlarının düzenlenmesi, ışıklandırma, gürültü, renk, müzik, ısı ve nem başlıkları altında ele almak mümkündür. Yönetim bu fiziksel koşullardan değildir.

Teknolojik süreçlerin insan tarafından denetimini, çalışma süreçlerinin bütüncül bir yaklaşımla ele alınmasını, insanın özerk bir varlık olduğunu ve kendi kendini yönetme ve geliştirmeye eğilimli olduğunu ve çalışma sisteminde karmaşık görev ve teknik sistemlerin olduğunu savunan iş analizi Özerklik Odaklı İş Analizidir. İşlev odaklı iş analizinde bütün iş akışlarının merkezi planlanması görüşü hâkimdir.

İşlev odaklı iş analizinin temel analiz yöntemi deneysel analizleri içerir.

Güdüleme kuramlarında; insanın belirli bir davranışa yönelme nedenleri ve süreci açıklanmaya çalışılır. Stres kuramları, stres olgusunu, nedenlerini ve başa çıkma yollarını araştırmaktadır. Bütünsel faaliyet kuramları, görev başındaki aktiviteleri anlayabilmek için çalışma sürecine bütünsel bir bakışın gerekli olduğunu çıkış noktası yapmışlardır. Eylem kuramlarının çıkış noktası, çalışan insanın belirli temel talimatlar çerçevesinde görevini kendisinin planlayıp kendi görev unsurlarını yönetebileceğidir. İnsanın enformasyon işleme özelliğini ve zihinsel süreçlerini ön planda tutan kuram ise bilişsel kuramlardır.

İki tip yorgunluk tanımlanır: Birincisi sıkılma ile benzer psikolojik yorgunluk; ikincisi, kasların yoğun olarak kullanılmasından kaynaklanan fizyolojik yorgunluktur. Uzun süreli ağır işler, itme, çekme, kaldırma gibi hareketlerin yoğun ve uzun süreli yapılması birtakım fizyolojik problemlere neden olur. Örneğin; kalp damar hastalıkları, kas yorgunlukları, bu tür fizyolojik rahatsızlıklardan bazılarıdır. Öte yandan psikolojik yorgunluk, fizyolojik yorgunluk gibi kolayca anlaşılabilen bir yorgunluk değildir. Psikolojik yorgunluk kendini aşırı gerginlik, alınganlık, sinirlilik, öfke, odaklanma güçlüğü, mantıklı düşünememe gibi belirtilerle gösterir.

Performans değerlendirme sürecinde yapılan hatalar arasında teknik hata, ortalama puan verme eğilimi, en son davranış etkisi, hale etkisi ve kişisel önyargılar yer almaktadır. Performans değerlendirme sürecinde ölçütlerin açık, seçik, iyi bir şekilde belirlenmemiş olmasından kaynaklanan hatalar teknik hata kapsamında yer almaktadır.

Henry Ford, iş basitleştirme yöntemini ilk kez kullanarak montaj hattını kurmuştur.

Zorunlu seçim yöntemi; derecelendirme yöntemindeki yüksek puan verme eğilimini önlemek amacıyla geliştirilen bir yöntemdir. Bu yöntemde değerlendiriciye hangisinin daha yüksek puana sahip olduğunu kestiremeyeceği bir dizi ifade verilmekte ve personeli değerlendirirken bu ifadelerden birini seçmesi istenmektedir. İfadelerin daha önce- den belirlenen puanlar içermesi gerekir. Toplam puana göre çalışanın değerlendirilmesi yapılır. Kıyaslamalı değil kişinin tek başına değerlendirildiği bir yöntemdir.

İş güvencesinin yoğun olarak algılandığı zamanlarda işe ve örgüte bağlılık duygularının sarsılması, çalışma yaşamına ilişkin tutumların olumsuzlaşması görülebilir. İşe güdülenmenin en azından içsel olarak azalması ve adaletsizlik algılamasının artması da beklenen sonuçlardandır. 'İş arkadaşlarının uyum içerisinde çalışması', 'Yeni eğitim olanaklarının araştırılması', 'Çalışma yaşamına ilişkin olumlu tutumların artması' ve 'Kişisel gelişim olanaklarının artırılması' seçeneklerinde sunulan davranışlar, motivasyonu yüksek bireylerden beklenen davranışlardır.

Ülkemizde çalışma süreleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 6 Nisan 2004 tarihli Resmî Gazetede yayımlanan 25425 sayılı "İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde ifade edilmiştir. Buna göre ülkemizde "genel çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir. Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz".

Toplu pazarlık kendine özgü niteliklere sahiptir. Öncelikle bir kural koyma faaliyetidir. Bu niteliğiyle toplu pazarlık, çalışanların başta ücret olmak üzere çalışma koşullarını belirlemede bireysel pazarlıkların yerini almakta ve kimi zaman sözleşmenin tarafı olmayanlar açısından da geçerli olacak çalışma koşullarını uygulamaya koymaktadır. Bunun yanı sıra, toplu pazarlık işverenin çalışma koşullarını belirlemedeki tek taraflı yönetim yetkisini sınırlamak ve bu sayede söz konusu yetkinin paylaşımını sağlamakla adeta bir "yönetime katılma" yolu (Tuna ve Yalçıntaş, 1991: 106-107) özelliği kazanmaktadır. Toplu pazarlık, belirli kurallara göre ikna etme eylemi niteliğine de sahiptir (Gennard ve Judge, 2005: 28). Ayrıca, toplu pazarlık bir güç ilişkisi olarak değerlendirilebilir ve çatışmacı bir ilişki biçiminde de nitelendirilebilir (Dubin, 1958: 143). Gerçekten, toplu pazarlık her zaman samimi yapıdaki bir görüşme ortamında ortak sorunların dostça incelenip çözümlenmesi anlamına gelmemektedir. Kimi zaman baskı, ekonomik çatışma tehditleri ya da grev-lokavt uygulamaları nedeniyle ortaya çıkan düşmanca ilişkileri, güvensizliği ve zorluğu da ifade edebilmektendir. Bununla birlikte, toplu pazarlık işçi ve işveren tarafları arasında ortaya çıkan menfaat çatışmasını çözmeye yönelik bir sorun çözme aracı niteliğindedir (Mills, 1989: 215, 218). Bu anlamda, toplu pazarlık çerçevesi genellikle yasa ile düzenlenen ve tarafların "iyi niyetle" pazarlık etmeleri ilkesine dayalı bir süreçtir (Dereli, Erişim: 11). Söz konusu süreçte toplu pazarlık taraflarının birbirlerine ve pazarlık konularına ait algıları, duyguları, güdüleri, tutum ve beklentileri değişebilir (Bilgin, 2007: 81). Bu noktada, toplu pazarlık sürecinin psikolojik boyutu önem kazanır.

Çalışma yaşamından ayrılma kavramının içinde büyük ölçüde bireyin kendi iradesi ile karar vermesi saklıdır. Bireyin kendi isteğiyle (örneğin görevinden istifa ederek) çalışma yaşamından çekilmesi veya kendi isteğiyle yaş haddinden ya da malûlen emekliye ayrılmasını ifade etmektedir. Çalışma yaşamından dışlanma ise daha çok iş arayıp da bulamama durumu ile işten kendi iradesi dışında ayrılma (işten çıkarılma) durumlarındaki işsizlik için kullanılan kavramdır.

Sigortalının veya işverenin talebi üzerine Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurullarınca usûlüne uygun düzenlenecek raporlar ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi sonucu, çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60’ını kaybettiği Kurum Sağlık Kurulu’nca tespit edilen sigortalı, malûllük sigortası bakımından malûl sayılır.

Rol oynama yönteminden yönetici sıklıkla ortaya çıkan bir kişilerarası ilişki problemini çözmek üzere rol oynar. Kimi zaman bu roller değiştirilerek yöneticinin karşı tarafın bakış açısını anlamaya çalışması hedeflenir. Yönetim oyunları hem sınıf ortamında hem de bilgisayar destekli programlarla gerçekleştirilebilir. Bu eğitim yöntemi, örgüt ortamında yönetim ve yönetim müdahalelerinin küçültülmüş olarak oyunlaştırıldığı bir yöntemdir. Bireysel ya da etkileşimli olarak başkaları ile de gerçekleştirilebilen bu oyunlarda, birbiriyle rekabet eden takımlar olabilir. Gerçek iş koşullarında ortaya çıkan olaylar oyuna konu edilebilir. Eylem öğrenme, geçek bir işyeri problemini çalışmak üzere bir araya getirilen çalışan takımları ile gerçekleştirilir. Eylem öğrenme içinde ele alınan problemler üretim, iş güvenliği ya da çevresel bir problem olabileceği gibi motivasyon, eğitimlerin etkinliğini artırma gibi sosyal konularda da olabilir. Problem çözme vaka çalışması, gerçek ya da kurgu bir işyeri problemi üzerinde katılımcıların önce bireysel çalıştığı, daha sonra bir arada grup içinde kendi çözümlerini paylaşıp tartışarak en etkili çözümü araştırdığı bir eğitim yöntemidir. Çalıştay tipi eğitimler, birden fazla yöneticinin yönetim problemlerini tartışmak, farklı görüşleri öğrenerek sınamak üzere bir araya geldikleri eğitim yöntemidir. Bu eğitim programları birkaç gün sürebilir; eğitim alanı problem çözme, karar alma, kişilerarası ilişki gibi farklı konularda olabilir. Her katılımcı kendi bakış açısından konuyu ele alır; fikirlerini, çözümlerini ve deneyimlerini paylaşır. Amaç, diğer yöneticilerin deneyimlerinden yararlanmaktır.

Toplu pazarlık kendine özgü niteliklere sahiptir. Bir sorun çözme aracı, bir kural koyma faaliyeti, ikna etme eylemi ve güç ilişkisine dayanan çatışmalı bir ilişki olması bu niteliklerdendir. Bunun yanı sıra, toplu pazarlık işverenin çalışma koşullarını belirlemedeki tek taraşı yönetim yetkisini sınırlamak ve bu sayede söz konusu yetkinin paylaşımını sağlamakla adeta bir “yönetime katılma” yolu özelliği kazanmaktadır.

Toplu pazarlık işçi ve işveren tarafları arasında ortaya çıkan menfaat çatışmasını çözmeye yönelik bir sorun çözme aracı niteliğindedir. Bu anlamda, toplu pazarlık çerçevesi genellikle yasa ile düzenlenen ve tarafların “iyi niyetle” pazarlık etmeleri ilkesine dayalı bir süreçtir.