Örgüt içi pazarlık, bir tarafın kendi üyelerine yönelik davranış ve tutumlarının biçimlendirilmesi olarak açıklanabilir. Bir dereceye kadar bölüştürücü pazarlığı tamamlayıcı nitelikte olan bu alt süreçte, üyelerin beklenti ve taleplerini değiştirmek ya da azaltmak için ikna edilmeleri amaçlanmaktadır Bir diğer anlatımla görüşmeciler bu alt süreçte kendi taraflarıyla uzlaşmaya ve onları mümkün olanla yetinmeye ikna etmeye çalışır.

Toplu pazarlık sürecinin hazırlık aşamasında baş görüşmeci ve sendika/işveren görüşme ekibi üyelerinin seçimi, veri analizi, pazarlık konularının belirlenmesi ve strateji yer almaktadır. Kriz durumu çözüm aşamasında yaşanabilecek bir durumdur.

Benzeşim (simülasyon) eğitimleri, gerçek iş koşulları dışında iş koşullarının kopyalandığı bir yöntemdir. Karmaşık, tehlikeli, bir o kadar da pahalı makineler üzerinde yapılan işlerde çalışacak kişilere, işe başlamadan önce bunların kopyaları üzerinde kapsamlı verilen eğitimlerdir. Pilot, astronot olacak, nükleer enerji alanında çalışacak kişilerin bu şekilde eğitildiği bilinmektedir.

Klon etkisinde görüşmeciler, kendisiyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine ya da ilgi alanlarına sahip olan adaylara daha fazla eğilim göstermektedir. Bilinçli olmayan bu eğilim, görüşmecinin kendisine benzeyen adaydan, diğer adaylara göre daha fazla hoşlanmasına ve daha kolay sorular sormasına yol açabilmektedir.

Öğrenmeyi ve eğitimin etkisini artıran çalışana ait kişisel etki, eğitilebilirlik, istek ve motivasyon kavramlarının karşısında, eğitim ve öğrenme üzerinde olumsuz etkisi olan çalışanın eğitime direnci kavramı yer almaktadır. Çalışanların eğitimin yararına inanmamaları ya da eğitimde başarılı olamayacaklarını düşünerek öğrenme çabası içine girmemelerine eğitime direnç denir. Örneğin, yaşlı çalışanların bilgisayar gibi yeni konulara yakın durmama nedenleri bu becerileri öğrenemeyeceklerine inanmalarıdır. Bu inançsızlık, yaşlı çalışanların eğitime direnç göstermelerine neden olmakta ve çalışanlara kazandırılması hedeflenen becerilerin bir türlü kazandırılamaması ile sonuçlanmaktadır.

Çalışanın psikolojik iş çevresinde işyerinin fiziksel koşulları önemli bir başlıktır. Fiziksel koşullar, işyerinin yerleşkesi, işyerine ait binanın özellikleri ve bina içinde çalışma alanlarının nasıl düzenlendiğinden başlayarak çalışma alanının ışıklandırılması, gürültü, nem vb. pek çok konuya odaklanır.

İş verimliliğinin artması için örgütlerin en çok ihtiyaç duyduğu şey, mevcut işgücünü (çalışanlarını) bir amaç doğrultusunda bir arada harekete geçirmektir. Örgüt içinde çalışanların, ortak iş hedeflerini gerçekleştirmek üzere iş birliği içinde, uyumlu ve iş paylaşımı yaparak çalışmasını sağlamaya yönelik olarak hazırlanan eğitim programlarına takım çalışması eğitimi denir.

Bireye etkide bulunan çalışma koşullarından pozisyon koşulları şunlardır: kalıcı-değişken, teknoloji, ekipman, malzeme, organizasyon, hiyerarşi, işbirliği, iletişim, iş duruşu vb. Sözleşmeler ise genel koşullar grubundandır.

İşyerinin fiziksel koşullarını, işyerinin yerleşkesi, çalışma alanlarının düzenlenmesi, ışıklandırma, gürültü, renk, müzik, ısı ve nem başlıkları altında ele almak mümkündür. Yönetim bu fiziksel koşullardan değildir.

İşyerinin yerleşkesi, işyeri binasının konumlandığı yerdir. İşyeri binasının şehir merkezinde ya da kırsalda olması, çalışanların çocukları için kreşin bulunması, otoparkının olması, otoparkın işyeri binasında, yakınında ya da uzağında olması gibi konular işyerinin yerleşkesi başlığı altında yer alan başlıca konulardır. İşyerinin şehir merkezinde bulunması; alışveriş mağazaları, restoranlar, sosyal mekânlara yakınlığı nedeniyle özellikle genç ve bekâr çalışanlar tarafından bir avantaj olarak algılanır. İşyerinin şehir merkezi dışında ya da kırsalda yerleşik olması durumunda ise sosyal mekânlardan uzaklık çoğu çalışan tarafından bir dezavantaj gibi algılanır.

Grev, sosyopsikolojik bir süreç niteliğine de sahiptir. Resmi kurallar ile kurumlar içerisinde resmi olmayan ve kendiliğinden gerçekleşen bir özellik taşıyan grev, süreçsel yönden beşe ayrılarak incelebilir. Bunlar aşağıdaki gibidir (Nicholson ve Kelley, 1980: 277):
- Bir karşı çıkma olarak grev: Liderler, üye taleplerine ayak uydurmak için yarışır.
- Bir savaş olarak grev: Taraflar (gruplar) arası düşmanlık, çatışma için dayanak oluşturur.
- Bir taktik olarak grev: Görüşme, karşılıklı bir oyundur.
- Bir grup süreci olarak grev: Sosyal yapılar ve süreçler, etkilenmeye yatkın olan çatışmayı yönetir ve kontrol eder.
- Bir örgütsel değişim olarak grev: Grev, katılanların endüstri ilişkileri iklimi üzerinde biçimlendirici bir etki yapar.

İş ile ortaya konulan ekonomik gelişme ve sanayileşme, tarihin her evresinde kavrama verilen anlamı da değiştirmiştir. Eski Yunan ve Roma şehirlerinde iş, kö­lelerin yapmak zorunda olduğu bir olgu olarak görülmekteydi. Günümüzün aksi­ne "işsizlik" bir prestij nedeniydi. İngilizce, Almanca ve Fransızca'daki iş kavram­larının etimolojik kökenleri de işin eskiden bir eziyet, bir yük ve çaresizlik olarak algılandığını göstermektedir. İş kavramı, Orta Çağ'm sonlarına doğru Luther'in Reformasyonu ile olumsuz içeriğinden kurtulmuş, olumlu yönde bir değer olmaya başlamıştır.

İşsizlik riskinin algılanmasında, çalışanların işyerindeki pozisyonunun sağlamlığı, nitelik düzeyi, yaşı, yönetici ile ilişkileri gibi içsel faktörler etkili olabileceği gibi, işletmenin kapanma riski, iş organizasyonunda değişim gibi dışsal faktörler de rol oynayabilmektedir. İşletmenin kapanma riski, işsizlik riskinin algılanmasında etkili faktörlerden biri olmakla birlikte, içsel faktörlerden değil, dışsal faktörlerdendir.

Vardiyalı ya da postalar halinde çalışma, geleneksel çalışma saatlerinin dışına çıkarak; üretimin devamlılığını sağlamak için, çalışma saatlerinin iki ya da daha fazla gruplar halinde düzenlenmesi şeklinde tanımlanabilir (Pati ve diğerleri, 2001).