Toplu görüşme, diğer görüşme tiplerinden temel bazı özellikleri ile ayrılmaktadır. Farklılık meydana getiren söz konusu özellikler, aşağıda yer almaktadır: Çözüm: Toplu görüşme, diğer görüşme tiplerinden temel bazı özellikleri ile ayrılmaktadır. Farklılık meydana getiren söz konusu özellikler, aşağıda yer almaktadır: 
I. Çözüm ihtiyacı duyulan konular üzerinde pazarlık yapmak için bir araya gelen taraflar arasındaki yüz yüze toplantıları içeren niyetsel bir olgu oluşu 
II. Toplu görüşmede temel amaç, anlaşmaya ulaşmak olduğundan, her zaman bir sonuca ulaşılması 
III. Taraflar arasındaki ilişkinin görüşmelerin bitmesinden sonra da normal olarak devam etmesi
IV. Toplu görüşmenin, taraflar arasındaki güç ilişkisine dayanması. 

Gerilim, hayal kırıklığı, kızgınlık ve yorgunluk zorlanma sonuçlarının ruhsal boyutuna girer. Ancak, kalp atışlarının hızlanması zorlanma sonuçlarının somatik boyutlarından biridir.

Bilgisayar destekli eğitim ile ilgili verilen "Bilgisayar üzerinden katılımcının kendi başına öğrenerek kendini sınamasına olanak verir.", "Sürekli güncellenebilme esnekliğine sahiptir.", "Yapılan testler anında değerlendirilebilir ve bu sayede katılımcıların bir önceki veya bir sonraki derse otomatik alınmaları sağlanır." ve "Katılımcıyla etkileşimli olarak görsel işitsel, programlanmış yönerge ve benzeşim teknikleriyle birlikte kullanılabilir." şıkları doğrudur. Ancak, katılımcıların çeşitli fiziksel aktivitelerde bulunarak, farklı insan ilişkileri ve yönetim becerilerini deneyimlediği eğitim türü açık alan eğitimleridir.

Renklerin gözü dinlendiren ya da yoran etkisi, sıcaklık ya da soğuk hissi yaratması özellikleri de işyeri düzenlemeleri için kullanılabilir. Örneğin; kırmızı, turuncu gibi sıcak renkler ve mavi, yeşil gibi soğuk renklerin kişilerin ortamın gerçek sıcaklığı ile ilgili algıyı 5 derece yanılttığı görülmektedir. Soğuk renkler kullanılarak boyanmış bir ofiste çalışanlar kışın bulundukları yeri olduğundan 5 derece daha soğuk algılarken yaz aylarında sıcak renkler kullanılan mekânda çalışanların ortamlarını 5 derece daha sıcak algıladıkları bilinmektedir (Schultz ve Schutz, 2010).

Sosyal öğrenme, bir davranışı öğrenmek için, önce hedef davranışı bir başkası yaparken gözlemek, daha sonra o davranışı taklit etmektir. Bu öğrenme ilkesine, yeni işe başlayan bir çalışanın deneyimli diğer çalışanı iş yaparken önce gözlemlemesi; sonra onu model alarak, yaptığı iş davranışlarını tek tek taklit etmesi örnek olarak verilebilir.

Eylem Kuramları: Buradaki çıkış noktası, çalışan insanın belirli temel talimatlar çerçevesinde görevini kendisinin planlayıp kendi görev unsurlarını (eylemlerini) yönetebileceğidir. İş analizinde buna uygun olarak görev unsurlarının düzenlenebilirliği (regulation) ve farklı yükleme yoğunluklarının zorlanma üzerindeki etkisi ile çalışan insanın nitelik gelişimi üzerinde durulmaktadır.

Personel seçimi, adaylar arasından iş gereklerine en uygun olanı belirleme sürecidir.

Örgütsel düzey eğitim ihtiyaç analizi, "Eğitim, örgütün hedeflerine ulaşmasına nasıl katkıda bulunur?" sorusunu cevaplandırmaya çalışan analizlerdir. Örgüt düzeyindeki analizler, örgütün kısa ve uzun vadeli hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak eğitim yatırımına yönelmesini sağlar.

İşin iyi bir gelir getirmesi, iş güvencesi, yapılan işin ilgi çekici olması ve anlamlı bir şeyler yapıldığı hissini vermesi, işin kendi  başına yapılabilen, sorumluluk bilinci gerektiren nitelikte olması, işin modern aletler ve yardımcı materyal ile donatılmış olması, çalışma arkadaşlarıyla iyi ilişkiler, yükselme olanaklarının varlığı, yapılan işin saygı ve kabul görmesi, çalışma zamanlarının ve boş zamanların bireysel ihtiyaçlara uygun olması, işin çalışan insana kendini (bilgi, beceri ve yeteneklerini) geliştirme olanağı vermesi çalışma hayatına ilişkin değerler arasında yer almaktadır.

Görüşme yöntemleri arasında yapılandırılmış görüşme ile yapılandırılmamış görüşme yer almaktadır. Görüşme teknikleri arasında ise tek kişi görüşmesi, grup görüşmesi, panel görüşmesi ve baskılı görüşme yer almaktadır. Panel Görüşmesi, birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniğidir. Panel görüşmesinde, adayların verilen yanıtlar ya da farklı görüşler karşısında gösterdikleri tepkileri, tutumları ve davranışları izlenmektedir.

Endüstri alanında bir devrim yaratan iş basitleştirme yaklaşımının çalışan üzerinde birtakım olumsuz etkileri olabilmektedir. Örneğin; basitleştirilmiş ve tekrarlı işleri yapan kişilerin zihinsel etkinliklerinde bazı düşüşler olabilmektedir. Özellikle yaşlı çalışanların dalgınlık, unutkanlık, aklını veya yönünü şaşırma gibi problemlerle karşı karşıya kaldıkları görülmektedir. Ayrıca iş basitleştirme sonucu çalışanların işin bütününe vakıf olamamaları ve çıkan ürünü bütün halinde kendine ait hissedememeleri; çalışanlar için işin anlamını yitirmesine ve çalışanın işe bağlılığının azalmasına neden olur. Örneğin, bir marangozun bir tahta parçasını yontarak şekil vermesi, cilalayıp parlatması sonunda ortaya çıkan ürün, marangoza kendi eserini yaratmanın gururunu yaşatır. Seri üretim içinde basitleştirilmiş iş anlayışıyla tek bir işe yoğunlaşan işçi bu gururu yaşayamaz, Basitleştirilmiş işlerde çalışanlar için işin anlamı azalırken monotonluk ve yılgınlık duyguları başlar. Çalışanlar çevrelerine karşı duyarsızlaşır, moralleri düşer, zaman içinde işyerinde üretim hem nitelik hem de nicelik açısından zarar görmeye başlar.

Doyum, Porter ve Lowler’ın Beklenti Teorisi ile ilgili bir kavramdır. Adams’ın Eşitlik Teorisi’ne göre diğer kişi, ödül ve katkı anlamında karşılaştırılan çalışandır ödüller, kişinin çalışması karşılığında elde etmeyi ümit ettiği ücret, yan ödemeler, statü, terfi, tanınma, iyi çalışma koşulları gibi sonuçlardır. Katkılar ise kişisinin işine taşıdığı eğitim, zeka, deneyim, yetenek, emek gibi özellikleri işaret eder. Eşitliği ya da eşitsizliği algılayan ise kişi olarak tanımlanır. 

Hazırlık, toplu pazarlık sürecinin en kritik aşamasıdır. Bu nedenle bir anlaşma üzerinde görüşmelere hazırlanmak, aslında aralıksız olarak devam eder ve bir sonraki dönemin hazırlıkları genellikle sözleşmenin imzalanmasından hemen sonra başlar. Hazırlıkta baş görüşmeci ve görüşme ekibinin seçimi, analiz ve planlama yapılır. Analizde bilgi toplanırken, planlama tarafları karşı tarafın talepleri hakkında gerçekçi kararlar vermeye ve öncelikler oluşturup değerlendirmeye yöneltir, Taraflar, ulaşılabilir amaçlara odaklanır ve sonra da ikinci aşama olan ve son aşamaya ulaşmaya olanak veren pazarlık aşamasına geçer (Carrell ve Heavrin, 2004: 204, 206-207). Bu aşamada, açıklanmış talepler arasındaki farklılıkların her bir ta- raf açısından değerlendirilmesi gerekir ve taraflar arasında mübadele gerçekleşebilir. Buna göre, taraflar çözüm aşamasında ya anlaşmaya ulaşırlar ya da kriz yaşarlar. Her iki tarafın görüşme ekiplerinin anlaşması durumunda, sendika üyelerinin onayıyla toplu iş sözleşmesi imzalanır. Kriz durumunda ise, açmaz arabuluculuk gibi barışçı ve grev ve lokavt gibi mücadeleci yollarla çözüme kavuşturulmaya çalışılır. Tarafların anlaşması durumunda, sendika üyelerinin onayıyla toplu iş sözleşmesi bağıtlanır.

Güvenirlik, geçerlilik ve standardizasyon testlerde bulunması gereken özelliklerdir. Güvenirlik, teste verilen yanıtların tutarlı ve istikrarlı olması anlamına gelmektedir. Standardizasyon, bir testin yürütülmesi için gereken prosedürlerin ve koşulların tutarlı ve istikrarlı olması anlamına gelmektedir. Geçerlilik ise bir testin ölçülmesi amaçlanan veya ölçtüğü varsayılan bir özelliği ne derece doğru ölçüp ölçmediğini göstermektedir.

Seçeneklerin tamamı kişilerin çalışma hayatından beklentileri dahilindedir.