Programlanmış yönerge yönetimi iş yeri dışındaki eğitimlerden biridir. Diğer seçeneklerin hepsi yönetim geliştirme eğitimleri arasında yer alır.

Yetenek testleri, bireylerin duyumsal, motor ve fiziksel yeteneklerini ölçen testlerdir. Zeka testleri, bilişsel yetenek testleri olarak ifade edilmektedir. Kişilik testleri, adayların değerlerine, duygusal tepkilerine, olgunluk düzeylerine ve karakteristik özelliklerine ilişkin ipuçları veren testlerdir. İlgi testleri, bireylerin ilgi alanlarını belirlemek amacıyla uygulanan testlerdir. Başarı testleri ise adayların, işle ilgili genel bilgi veya işin belli bir türü için gerekli özel bilgi düzeylerini ölçmeye yönelik testlerdir.

Programlanmış yönerge yönetimi iş yeri dışındaki eğitimlerden biridir. Diğer seçeneklerin hepsi yönetim geliştirme eğitimleri arasında yer alır.

İnsan sosyal bir varlık olduğu için çalışanların sosyal ilişkilerden uzak kalması bir avantaj değil dezavantaj olarak tanımlanabilir.

Çalışma yaşamı ve özel yaşam ilişkisinde beş temel varsayımdan söz edilebilir. Bunlar; Etkisizlik Varsayımı, Etkileşim Varsayımı, İkame Varsayımı, Pekiştirme Varsayımı, Çakışma Varsayımıdır.

Zorunlu Seçim Yöntemi: Derecelendirme yöntemindeki yüksek puan verme eğilimini önlemek amacıyla geliştirilen bir yöntemdir. Bu yöntemde değerlendiriciye hangisinin daha yüksek puana sahip olduğunu kestiremeyeceği bir dizi ifade verilmekte ve personeli değerlendirirken bu ifadelerden birini seçmesi istenmektedir. İfadelerin daha önceden belirlenen puanlar içermesi gerekir. Toplam puana göre çalışanın değerlendirilmesi yapılır.

Klon Etkisi: Görüşmeciler, kendisiyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine ya da ilgi alanlarına sahip olan adaylara daha fazla eğilim göstermektedir. Bilinçli olmayan bu eğilim, görüşmecinin kendisine benzeyen adaydan, diğer adaylara göre daha fazla hoşlanmasına ve daha kolay sorular sormasına yol açabilmektedir.

Yönetim geliştirme eğitim yöntemleri şunlardır: rol oynama, yönetim oyunları, çalıştay, eylem öğrenme, problem çözme vaka çalışması, çoklu geri bildirim ve koçluk-mentorluk, Programlanmış yönerge yöntemi bunlardan biri değildir.

Çalışma hayatına başladıktan sonra, zaman içinde çalışanların sahip olduğu bilgi ve beceriler kullanılmaz hale gelir ya da modası geçer. Bu durumda çalışanların bilgilerinin güncellenmesi bazı temel tazeleme eğitimleri ile mümkün olur. Diğer yandan iş dünyasındaki hızlı teknolojik gelişim, çalışanlarda da buna bağlı bilgi ve becerilerin geliştirilmesi ihtiyacını ortaya çıkarır. Bu türlü yeni bilgi ve beceri kazandırma eğitimleri sürekli eğitim programları olarak isimlendirilebilir.

Tek kişi görüşmesi, grup (takım) görüşmesi, panel görüşmesi ve baskılı (stres) görüşme, görüşme tekniklerindendir. Ancak yapılandırılmış görüşme bir görüşme yöntemidir.

Tutum, bir bireye atfedilen ve bireyin psikolojik bir obje ile ilgili duygularını ve düşüncelerini düzenli olarak oluşturan, davranışa hazırlayıcı bir eğilimdir. Gelişime açıklık ve duygusal denge, kişilik testlerinde kullanılan beş faktör kişilik kuramının faktörlerinden ikisidir. Grafoloji, el yazısının analiz edilmesidir. Kişiliğe temel özelliklerini veren davranış kalıpları olarak tanımlanan kavram ise treyttir.

Genel olarak bakıldığında işyerinde şiddetin en çok gözlendiği sektörün hizmet sektörü olduğu görülmektedir. Bu durumun temel nedeni talebi çok, insanlarla yoğun etkileşim isteyen işlerin bu sektörde yer almasıdır.

Güdülenme kuramlarında insanın belirli bir davranışa yönelme nedenleri ve sürecini açıklama amaçlanır. Bu bağlamda iş analizi sürecinde performansı teşvik edici veya görevin insanın gelişimini teşvik edecek şekilde nasıl tasarlanması gerektiği sorularına yanıt aranır.

Ele alınan dört alt süreçten üçü -birleştirici pazarlık, bölüştürücü pazarlık, tutum biçimlendirme pazarlığı işçi sendikası ve işveren tarafı arasında meydana gelen yeniden uzlaşma süreci ile ilgilidir. Buna karşılık, görüşme sürecinde tarafların kendi bünyeleri içinde uzlaşma sağlamayı amaçlayan örgüt içi pazarlık olarak adlandırılan bir diğer faaliyet sistemi de mevcuttur.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi modeli bireye uyarlandığında saygınlık ihtiyacı içerisinde tanınma, statü, kendine güven ve benlik saygısı yer alırken örgüte uyarlandığında   işin statüsü, kıdeme dayalı ücret, yöneticinin onayı, işin kendisi ve sorumluluklar yer alır.

Toplu sözleşme sürecinde görüşmecinin sık sık karşı tarafın menfaatlerinin kendi menfaatlerine ters düştüğünü varsayması sabit pay algısı olarak adlandırılmaktadır.