Negatif faydacılık en çok sayıda insan için en büyük mutluluğu amaçlama hedefi yerine daha mütevazi bir hedef, “herkes için en küçük kaçınılabilir acı” hedefini koymalıyız, der. Biz de bazı durumlarda negatif faydacı gibi davranırız. Örneğin, bağış yaparken veya sadaka verirken en çok ihtiyacı olanı (yoksulları) seçeriz. Negatif faydacılığın ilkesi şöyle ifade edilebilir: Herhangi bir durumda doğru eylem, toplam mutsuzluğu en aza indirecek olan eylemdir.

Etik ve nazari ahlakın cevap aradığı temel sorular şu şekilde sıralanabilir: • “İyi ve kötü nedir? (değer problemi)” • “İyi ve kötü arasında bir seçim yapma kudretine sahip miyiz? (hürriyet problemi)” • “İyi ve kötü hakkındaki ahlâkî hükümlere nasıl varıyoruz?” • “Bu hükümlerin genelliği ve geçerliliği ne ölçüdedir?”. I ve II. Maddeler doğru, III. Madde yanlıştır.

Söz konusu etik çatışma ihbarcılık sistemi ya da uyarı verme sistemi olarak adlandırılmaktadır. Başka bir ifade ile işletmelerde toplum çıkarlarına ters düşen, ahlak dışı ya da yasa dışı davranışlara, faaliyetlere ilişkin bilgilerin, işletme içerisindeki birey ya da bireyler tarafından fark edilip işletmenin üst yönetimine ya da işletme dışındaki resmi kurumlara iletilmesi olarak tanımlanabilir.

Yasal güç örgütsel hiyerarşiden kaynaklanan ve lidere örgüt içerisindeki statüsünden gelen güçtür. Otoriteyi ifade eder. Kişinin bulunduğu pozisyon nedeni ile etrafındaki kişileri etkileyebilme gücü olarak da tanımlanabilir. Biri üst diğeri ast olan iki görevli arasındaki bir ilişkidir.

İşletmelerin pazarlama çabalarında iş ahlakı açısından tartışmalı konular; ürün güvenliği, uygun olmayan ürün ambalajları, yetersiz garanti ve servis hizmetleri, hızlı ürün eskitme, marka benzetmeleri, farklı ve psikolojik fiyatlandırma, fiyat anlaşmaları, dağıtıcılar üzerinde baskılar, ürün taklitleri, baskılı satış yöntemleri, müşteri bilgilerinin gizliliğinin korunması, aldatıcı ve abartılı reklamlar gibi konulardır.

Mutluluk gerçekten bu dünyada istenecek tek şey değildir ifadesi eylem faydacılığına yönelik eleştirilerden biridir.

Dört farklı genel tipolojide örgüt kültürü bulunmaktadır. Bunlar insancıl kültür, bütünleyen kültür, kayıtsız kültür ve talepkar kültürdür. Yöresel kültür bu sınıflandırmaya dâhil değildir.

Başarılı bir etik eğitiminin hedefleri arasında etik dışı davranışların çalışan değerlendirmelerinde dikkate alınmayacağını çalışanların bilmelerini sağlama yer almaz. Aksine bu davranışların asla örgütte desteklenmeyeceğinin çalışanların bilmesi sağlanmalıdır.

Crane ve Matten’e göre yaş, cinsiyet, sosyalleşme; eğitim, tutumlar ya da değer yargıları, kimlik gibi faktörler bireysel faktörlerdir. Ödül sistemi ve iş rolleri durumsal ya da görevle ilgili faktörlerdir.

İşletmenin etik kurallarına olası aykırılıklar karşısında ceza mekanizmasını kullanma etik sorumlusunun görevlerinden biri değildir.

Kendine düşkünlük, bencillik, eksik değerlendirme yapmak, hassasiyetsizlik etik davranışı benimseyen birey davranışlarından değildir. Açık ve dürüst iletişim kurmak etik davranışı benimseyen birey davranışlarından biridir.

Ödüllendirme gücü yalnızca maddi değerlere bağlı değildir. Çalışanın performansına göre şekillenir ve çalışanların davranışları üzerinde etkilidir. Sözlü olarak takdır etme ödül gücü arasında yer alır. Ödülün ölçüsü, işin sadece sınırlı bir yönüne dair olmamalıdır. Daha çok çalışanın toplam performansına göre olmalıdır.