İşletmelerde mevcut iş analizi verilerinin güncellenmesini tetikleyen temel faktörler şöyle sıralanabilir:

• Ekonomik değişiklikler

• Yasal değişiklikler

• Çevresel değişiklikler

• Yeniden örgütlenme

• Teknolojik değişiklikler

• Ürün değişiklikleri

• Yeni pazarlar

• Birleşmeler ve ayrılmalar.

İK yönetiminin stratejik donanımı için gerekli koşullar şunlardır:
• Yönetimin reaktif değil, proaktif olması
• Politikalar arasında yüksek entegrasyon bulunması
• Koordinasyonun üst yönetim tarafından yapılması
• Planın örgüt genelinde bütünleştirilmesinin üst yönetimin kontrolünde olması.

Gerek indeks hesabı gerekse ileriye dönük kestirim yöntemleri ham yöntemlerdir. Çünkü bu yöntemler İnsan kaynağı talebini etkileyen faktörleri sabit varsayar. Oysa ekonomik, sosyal, yasal, teknolojik gibi değişiklikler insan kaynağı ihtiyacını doğrudan etkiler.

İş düzeyi stratejileri, her iş biriminin stratejisidir. Fonksiyonel düzey stratejiler ise iş birimlerinin temel fonksiyonel alanlarıyla ilgilidir. Yukarıdaki paragrafta kurumsal düzey stratejilerin tanımı yapılmaktadır.

1. Personel yönetimi çalışanlara “maliyet” unsuru olarak bakar. Buna karşılık İK yönetimi insanları “geliştirilmesi gereken kaynak” olarak görür. 2. Personel yönetimi faaliyetleri işletmenin işleyişinden bağımsız olma ve bağımsız bir süreç olarak yürütülme eğilimindedir. 3. Geleneksel personel yönetimine bir uzmanlık fonksiyonu olarak bakılır. Buna karşılık İK yönetimi tüm yöneticilerin sorumluluğudur. Bu nedenle de İK yönetiminde kendi bölümündeki insanları yönetme konusunda komuta yöneticilerinin rolleri üzerinde çok durulur. 4. Geleneksel personel yöneticileri çok az güce ve prestije sahiptiler. Fakat İK yönetimi çoğu üst yönetici için stratejik bir ilgi alanıdır. 5. Personel yönetimi operasyoneldir; personel bulma ve seçme, eğitme, ücret idaresi, endüstriyel ilişkiler ve belgeleme üzerinde odaklanmıştır. İnsan kaynakları yönetimi yaklaşımı geniş, kapsamlı ve organize bir şekilde iş stratejilerine ulaşmayı sağlayacak tüm personel meseleleriyle ilgilidir. 6. Personel yönetimi günlük rutin işlerle uğraşırken İK yönetimi yüksek düzeyde bağlılığı olan, nitelikli bir işgücünün geliştirilmesi yoluyla bir örgütün rekabetçi avantaj elde etmesini hedefler. Bu nedenle kültürel, yapısal ve personel tekniklerinin dikkatli bir şekilde birleştirilmesini gerektirir.

Sayısal modellerin başlıcaları şöyle sıralanabilir:
• Regresyon-korelasyon modelleri
• Optimizasyon modelleri
• Bireysel benzetim (similasyon) modelleri
• Global, deterministik benzetim (similasyon) modelleri

İşletme başarısının ölçümlenmesi çok daha farklı ve çeşitli bilgilerin varlığını gerektirir.

Ürün karması stratejik öneme sahip bilgi türü iken, iş analizi, iş gören bulma kaynakları ve ücret programları insan kaynağı planlaması için gerekli spesifik bilgiler kapsamındadır. Örgüt yapısı ise genel organizasyonel bilgiler kapsamındadır.

Genel olarak işe alıştırmanın amaçlarını aşağıdaki gibi sayabiliriz:
Yeni çalışanların işe ve işletmeye yabancılaşmasını önlemek ve sosyal kaynaşmayı sağlamak,
Yeni çalışanın kendine güven kazanmasını ve gerginliklerinin azalmasını sağlamak,
Başlangıç maliyetlerini ve işgücü devir oranını azaltmak,
Yeni çalışanların belirsizlik ve bilgisizlikten doğabilecek şikâyetlerini önlemek,
Yeni çalışanların gerçek iş beklentileri geliştirmesine; olumlu tavırlar sergilemesine ve iş doyumuna ulaşmasına yardımcı olmak,
Yeni çalışana sorumluluklarını öğretecek, ileride oluşabilecek gereksiz zaman kaybı ve buna bağlı problemleri önlemek.