İşe Alıştırma Yöntemleri:

Konferanslar,

Açık Oturumlar ve Grup Toplantıları, 

İşletme Gezisi, 

Amir Gözetiminde Eğitim, 

Rol Oynama. 

Yedek personel ihtiyacı; işletmede devamsızlık nedeniyle ortaya çıkan insan kaybını karşılamak amacıyla belirlenen personel ihtiyacıdır. Ek personel ihtiyacı genellikle çeşitli nedenlerle personelin işten ayrılmasından kaynaklanır. Yeni personel ihtiyacı, bir işletmede yeni ya da ek yatırımların öngörülmesi, üretim teknolojisinin değişmesi, örgüt yapısının değiştirilmesi, üretimi ve satış miktarlarında artış olması gibi faktörleri açıklamaktadır. Gerçek personel ihtiyacında ise işletmede “olan personel miktarı” ile “olması gereken personel miktarı” eşitlenmeye çalışılır. İşletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması gereken işi fiilen gerçekleştiren insan kaynağı miktarıdır.

Örgütsel planlar genellikle kısa (0-2 yıl), orta (2-5 yıl), ya da uzun (5 yıllan fazla) dönemli olarak sınıflandırılır. İnsan kaynakları planları da örgütsel planlara paralel hazırlanmalıdır. Bir örgüt insan kaynakları planlamasını tam anlamıyla yapmaya yeni başlıyorlarsa öncelikle kısa dönemli planlar yapabilirler.

İnsan kaynakları planlarının etkili olabilmesi için insan kaynakları planlarının örgütün uzun dönemli planlarından ve faaliyet planlarından çıkarılmış olması gerekir.

İnsan kaynakları yönetiminin amaçları sosyal, örgütsel, fonksiyonel ve kişisel amaçlar olarak genel anlam taşıyan dört ana başlık altında toplanabilir.

İşe alıştırma uygulamaları temelde çalışanın performansını artıcı tüm uygulamaları kapsamakla birlikte, çalışanlarda tek tip bir standart oluşturmak ya da üstlerinde baskı kurmak amaçları arasında yer almamaktadır.

Stratejik önemi olan bilgiler: Ürün Karması, Müşteri Karması, Rekabet Koşulları, Pazarın Coğrafi Sınırlarıdır.

Ürün karması stratejik öneme sahip bilgi türü iken, örgüt yapısı genel organizasyonel bilgiler, iş analizi, iş gören bulma kaynakları ve ücret programları ise insan kaynağı planlaması için gerekli spesifik bilgiler kapsamındadır.

Refah sekreterliğinin görev alanı rekreasyonel olanakları, personel yardımlarını ve tıbbi
yardımları içermekteydi. Bu pozisyon, profesyonel personel fonksiyonunun başlangıcı sayılır. Bu dönemden itibaren işletmelerde refah sekreterliğine (sosyal ya da işçi sağlığı ve iş güvenliği sekreterliği) ilave çeşitli türde personel uzmanı istihdam edilmeye başlandı. Örneğin, ABD’de B.F. Goodricn Company gibi işletmeler işe alma ve izleme süreçlerini merkezileştirmek için istihdam ajanlarını işe aldılar. Bazı işletmeler işgücü (personel) bölümleri kurdular. Örneğin, personel yönetimi, ilk olarak ABD’de 1890’larda National Cash Register Company (şimdiki adıyla NCR Corp.) personel ofisini açtığı zaman bir iş fonksiyonu olarak dikkate alınmıştı. Bu bölümün temel fonksiyonu, sendikalı işçilerden gelen şikayetleri cevaplandırmak, çalışma koşullarını ve ücret politikalarını izlemekti.

İşin Kimliği; bu grupta analiz edilen işi adlandırmaya, diğer işlerle karıştırılmasını engellemeye ve benzer işlerle gruplandırılmasını sağlamaya yönelik bilgiler yer alır. İşin adı, varsa diğer adları, kod numarası, türü (idari, teknik, destek), hangi birim içinde yer aldığı, hangi yöneticiye bağlı olduğu vb. Görev ve Sorumluluklar işi oluşturan görev ve sorumluluklarla ilgili bilgi toplama, bireysel gerekler, işi yapacak personelde olması gereken nitelikler, çalışma koşulları iş ortamının incelenmesi ile ilgilidir.