Duygusal zekâ yaşamın duygusal yönleriyle ilgili olan becerilerin bütünleşik bir kümesidir. Duygusal zekanın 4 temel özelliğinden biri olan başkalarının duygularını izleme yeteneği; yüksek duygusal zekâsı olan insanların, diğerlerini nasıl etkileyeceklerini ve buna göre nasıl davranacaklarını belirlemede iyi olmalarını ifade etmektedir. Söz konusu örnek bu bağlamda değerlendirildiğinde bu yöneticinin duygusal zekasının yüksek olduğunu söylemek mümkündür. Diğer yandan, öz-bilinç duyguları bireyin kendi içinden kaynaklanan duygulara; sosyal duygular ise bireyin kendisinin dışında olan veya bundan kaynaklanan duygulara işaret etmektedir. İş performansının yüksek olması başarılı ve daha yüksek performans göstermeyi ifade etmektedir. İnsanlar bazen işle ilgili olarak gerçekten hissettikleriyle uyumsuz duygular sergilemek ve olumsuz duyguları bastırmak zorunda kalırlar. Bu olgu duygusal uyumsuzluk olarak bilinir ve işle ilgili stresin önemli bir kaynağıdır. Bu nedenle, doğru yanıt C'dir.

Kişiliğin oluşumunda üç temel nokta önem taşır. Bunlar:

1. Benzersizlik veya kendine özgü oluş,
2. Tutarlılık,
3. Değişmezlik veya durağanlıktır.

Diğer insanlarla benzer oluşumuzu tayin eden biyolojik faktörlerdir

Örgüt kültürünün “düzey” boyutu kültürün görünürlüğü veya fark edilme derecesi ile ilgilidir. Örneğin kültürün kurumun, şirketin logosu ve diğer sembollerinin kolayca ayırt edilmesi mümkün iken temel değerleri daha az görünür ve bilinirdir. Örgüt kültürünün “yaygınlık” boyutu kültürün kurumda ne kadar benimsendiği ve etkili olma derecesi ile ilgilidir. Kültür, insanları, inançlarını, örgüt içi ve dışındaki ilişkilerini, işletmenin rakiplerine, ürün ve hizmetlerine yönelik görüşleri gibi birçok yönünü yansıtmaktadır. Örgüt kültürünün “örtüklüğü” boyutu kültürün temel değerlerinin eski çalışanlar tarafından ne ölçüde farkında olmadan veya fazla düşünmeden kabul edildiği ve uygun davranıldığı ile ilgilidir. Bu değerler örgütün yeni çalışanları tarafından kolayca algılanmaz ve eski çalışanlar bunun farkına varmazlar. Örgüt kültürünün “etki derecesi” değerlerin örgüt tarihinde ne kadar derin köklerinin olduğu ile ilgilidir. Bu boyut, eski ve kurumsallaşmış, ayrışmış, belirgin bir tarihi olan örgütlerde gözlemlenebilir. Bu kültürlerde değerler ve inançlar birey üzerinde öylesine etkilidir ki, başka kurumlara geçen bireyler diğer kurumsal değerleri benimseyemez. Örgüt kültürünün “politik” boyutunda kültür örgüt içinde bütünleşik bir güç sistemi olarak ele alınır. Örgüt içi koalisyon ve işbirliği yapan gruplar, hatta klikler örgütün tarihi içinde önemli roller oynarlar. Bu grupların değerlere bağlılık derecesi değişime karşı direncin en önemli kaynağıdır. Doğru yanıt B’dir.

A Tipi Örgüt • Kısa dönemli istihdam • Hızlı değerlendirme ve terfi • Uzmanlaşmış kariyer yolları • Açık kontrol mekanizmaları • Bireysel karar verme • Bireysel sorumluluk • Bölünmüş ilişkiler (katı bürokratik yapı)

J Tipi Örgüt • Hayat boyu istihdam • Yavaş değerlendirme ve terfi • Uzmanlaşmamış kariyer yolları • Örtük kontrol mekanizmaları • Kolektif karar verme • Kolektif sorumluluk • Bütüncül ilişkiler (yumuşak bürokratik yapı)

Z Tipi Örgüt: • Uzun süre istihdam • Yavaş değerlendirme ve terfi • Değişken kariyer yolları • Dengeli kontrol mekanizmaları • Katılımcı karar verme • Bireysel güvene dayalı sorumluluk • Bütüncül ilişkiler (yumuşak bürokratik yapı) Doğru yanıt D’dir.

Destekleyicilik eğilimi : Görevlerin tam olarak yapılmasına mı yoksa göreli inisiyatif kullanımına izin verilmesine mi önem verildiğinin göstergesidir.

Kluckhohn ve Murray klasik açıklamalarında her bireyin genelde; • Diğer insanlara benzediğini ve benzer davrandığını (Biyolojik), • Bazı insanlara benzediğini ve onlar gibi davrandığını (Kültür) ve • Hiç kimseye benzemeyen, özgün bir davranış biçimi olduğunu ileri sürerler (Sosyal).

NEROTİK

• Sinirli
• Hassas
• Güvensiz
• Kıskanç
• Değişken

Örgüt kültürünün “örtüklüğü” boyutu kültürün temel değerlerinin eski çalışanlar tarafından ne ölçüde farkında olmadan veya fazla düşünmeden kabul edildiği ve uygun davranıldığı ile ilgilidir.Doğru cevap B'dir.

Örgüt kültürü ile örgüt iklimi arasındaki başlıca farklılıklar şu şekilde sıralanabilir: • Örgüt iklimi geçici bir özelliğe sahipken; örgüt kültürü genellikle uzun dönemli, stratejik bir özellik taşır. • Örgüt kültürü, örgüt iklimini kapsar fakat iklim, kültürün bütün yönlerini içermez. • Örgüt kültürü, çalışanların örgütleri hakkında hissettiklerinin yanı sıra, örgüte kimliğini ve davranış standartlarını kazandıran inançlar, değerler ve varsayımları kapsarken; örgüt iklimi, çalışanların çalışma birimleri ve örgütleri ile ilgili olarak paylaştıkları algıları kapsamaktadır. • Örgüt kültürü yavaş, örgüt iklimi ise daha hızlı değişir. • Örgüt kültürü, örgüt iklimini etkiler ve biçimlendirir. • Örgüt kültürü sosyoloji ve antropolojinin, örgüt iklimi ise psikolojinin temel ilkeleriyle ilgili kavramlardır. • Örgüt iklimi, örgüt kültüründen daha kısa sürelidir. • Örgüt kültürü belirleyici, örgüt iklimini değerleyicidir. • Örgüt kültürü davranış normlarını oluştururken; iklim bu davranış normlarına ne kadar uyulup uyulmadığı hususunda bir göstergedir. Yani, kültürün oyunun kurallarını belirleyici rolü varken iklim bu kurallara ne derece ve nasıl uyulduğunu gösterir. • Kültürün belirleyicileri ile iklimin belirleyicileri farklıdır. • Örgüt iklimi çalışanların beklentilerinin gerçekleşme düzeyini ölçerken; örgüt kültürü bu beklentilerin ne olduğu ile ilgilidir. Doğru yanıt E’dir.

John Holland'a göre, duygudan ziyade düşünmeyi, koordinasyonu ve anlayışı gerektiren işlere uygun olan tip araştırmacı tiptir ve bu kişiler daha çok analitik, orijinal, meraklı, bağımsız kişilik özellikleri sergilemektedirler. Bu kişilik tipine uygun işler ise; biyoloji, matematik ve muhabirlik gibi işlerdir. 

Farklı kültürlerden gelen insanları başarılı bir biçimde yönetme, örgütü diğer şirketlere kıyasla rekabette daha avantajlı bir hale getirebilmektedir. Küresel yöneticinin rolü daha önceki yöneticilere kıyasla diğer kültürleri anlama, gözlemleme ve öğrenme konusunda başarılı olmak ve farklı bakış açıları geliştirmektir. Bu nedenle başarılı bir küresel yönetici her şeyden önce kozmopolit bir yapıya sahip olmalı, ben merkeziyetçi olmamalıdır. Diğer bir deyişle küresel yönetici başka kültürden gelen insanlara açık ve esnek olmalı, onları kategorileştirmeyip dışlamamalıdır. Küresel yönetici bu nedenle yoğun bir iletişim ihtiyacı içindedir. Çünkü, diğer kültürlerin sözel ve sözel olmayan iletişim biçimlerini öğrenmek ve bunların anlamlarını çözmek zorundadır. Buna göre I ve III numaralı seçeneklerde verilen ifadeler kozmopolit bir yöneticinin özelliği değilken, II ve IV numaralı seçeneklerde verilen ifadeler kozmopolit yöneticinin özelliklerindendir. Doğru yanıt D'dir. 

Yöneticiler aynı zamanda örgütün yapısından sorumlu olan kişilerdir. Ne tür işler yapılacak, bunları kim yapacak, işler ne şekilde gruplanacak, kim kime rapor edecek ve kararlar nerede alınacak, bunların hepsi organize etme bir diğer adıyla örgütleme fonksiyonudur. Doğru yanıt B'dir. 

Küreselleşme sonucu ortaya çıkan bir diğer önemli olgu kendi kültürleri dışında yaşayan çalışanların karşılaştıkları farklı kültürler ve buna uyum süreçleridir.
İnsanlar kendi kültürlerinden farklı yeni kültürlerle karşılaştıkları zaman doğal
olarak kafaları karışabilir ve uyum sorunları yaşarlar. Genelde bu olguya kültür
şoku denilir. Doğru cevap C seçeneğidir.

Başarılı bir küresel yönetici her şeyden önce kozmopolit bir yapıya sahip olmalıdır. Küresel yöneticinin rolü daha önceki yöneticilere kıyasla diğer kültürleri anlama, gözlemleme ve öğrenme konusunda başarılı olmak ve farklı bakış açıları geliştirmektir. küresel yönetici başka kültürden gelen insanlara açık ve esnek olmalı, onları kategorileştirmeyip dışlamamalıdır. Küresel yönetici, kültürel farklılıkların iş performansını nasıl etkileyeceğini, çalışanları nasıl güdüleyip nasıl ödüllendireceğini hatta nasıl disipline edeceğini de bilmek zorundadır.  Böylece her kültürün işi başarmadaki en iyi yönlerini alarak bunları kendi yönetim yaklaşımı içinde eritip, farklılıkları giderip yeni bir örgüt kültürü yaratarak örgütü yeniden organize ederek, örgüte yeni bir vizyon sağlayabilecektir. Bu nedenle, kültür farklılıklarını örgüt kültüründe olduğu gibi korumak yerine onlardan yeni bir vizyon yaratmaktadır. Doğru yanıt D'dir.