Performans yönetimi uygulamaları sadece yöneticiler için değil çalışanlar için de önemli faydalar ortaya koymaktadır. Bu faydalardan bazıları ise şu şekilde sıralanabilir;

• Kuralları belirli bir çalışma ortamı çalışanların iş tatmini ve güven duygularını destekleyerek iş stresinin azalmasını sağlar.
• Girdileri, süreci ve çıktıları açıkça paylaşılan bir performans yönetimi sistemi çalışanların rol tanımlarını da netleştirerek rol çatışmalarını azaltacaktır.

Yönetici olmayan personelin performans yönetim sistemleriyle ilgili yerine getirmeleri gerekli görev ve sorumluluklarından bazıları şunlardır;
Kendisinin performans değerlemesini yapmak,
Beklenen performansla ilgili olarak kendisine iletilen prosedür bilgilerini almak.
Toplantılara düzenli olarak katılmak, düşüncelerini çekinmeden söylemek.
Hangi işleri yapması gerektiği ve hangi davranışların kabul göreceğini anlamak ve bunları en iyi şekilde yapmanın yollarını bulmak,
İş talimatlarını izlemek,
Grup içinde diğer üyelerle iyi ilişkiler içinde olmak,
Belirlenen görev ve performans standartlarını ve sonuşlarını en yakın yöneticisiyle görüşmek,
Kendisinin performans değerlemesini yapmak,
En yakın yöneticisiyle birlikte gelişme planlarını yapmak,
Yetersiz olduğu alanları düzeltmek.
 İzlenecek prosedürleri belirleme ve bunları yazılı talimatlar haline getirmek insan kaynakları bölümün görev, yetki ve sorumluluğudur. Sorunun diğer şıklarında yönetici olmayan personelin görev ve sorumlulukları yer almaktadır.

İşletmeler günlük, haftalık ve aylık faaliyetlerini yürütebilmek için belli bir nakte ihtiyaç duyarlar. Bütçeler, işletmelerin gelecekteki nakit giriş ve çıkışlarını gösterirler. Böylece nakit sıkıntısı doğmadan gerekli önlemlerin alınmasını sağlarlar.

Performans ölçme işleminin sağlıklı bir tanımlama yapabilmesi için üç temel faktörü vardır. Bu üç faktörü çok iyi kontrol etmesi gerekir. Bu faktörler:
Ölçülen özellik,
Ölçen kişi,
Kullanılan ölçme aracıdır.

Misyonla ilgili çekinceler: • Misyonun belirlenmesi ve yazılı hale getirilmesi kolay bir iş değildir. • Açıklanmış ve yazılı hale getirilmiş bir misyon işletmeyi bağlayabilir ve esnekliğini kaybettirebilir. • İçinde bulundukları iç ve dış koşullar o kadar hızlı değişmektedir ki, işletmelerin bu şekilde kendilerini bağlayıcı açıklamalarda bulunmaları her zaman doğru olmayabilir. • Misyon bildirgeleri çoğu zaman bir iyi niyet ifadesi ve halkla ilişkiler aracı olmanın ötesine gitmemekte; pek çok işletmenin söyledikleri ile yaptıkları birbirini tutmamaktadır. Bu da zaman içinde işletmenin itibar kaybına neden olabilir. Doğru cevap C’dir.

Üst yönetimin performans yönetim sistemiyle ilgili üstlenmesi gereken diğer görev ve sorumluluklardan bazıları şunlardır:

• Performans yönetimi sisteminde uygulanacak çalışma ilkelerinin tüm örgüt üyelerine duyurulması ve benimsetilmesi için düzenlenecek etkinliklere liderlik yapmak.
• Performans yönetimiyle ilgili çalışmaları baştan sona desteklemek, ortaya çıkan problemlerin çözümüne yardımcı olmak. Bu yardım yapılmadığı takdirde personelin sisteme bağlı kalması konusunda sorunlar yaşanacaktır.
• Örgütsel amaçları, vizyonu, misyonu, değerleri, örgütsel hedefleri ve stratejileri saptayarak, örgütü bunlara yönlendirmek ve ulaşılabilmesini sağlamak için tüm bölümlerin ve fonksiyonların eşgüdümünü sağlamak.
• Etkili bir işletme sistemi kurmak ve işletmek.
• Aynı işi yapan personel arasında ortaklaşa belirlenmiş, amaçlarla ve stratejilerle uyumlu ve performans beklentilerini doğru bir şekilde yansıtan standartların oluşturulmasını sağlamak.
• Performans ölçümlerinin ve değerlemelerinin geçerli, güvenilir ve belirlenen zaman süreleri içinde başlatılmasını, bitirilmesini ve belgelendirilmesini güvence altına almak.
• Yönetim görevlerini üstlenen personelin performanslarını izlemek, ölçmek ve değerlemek. Performans değerlemelerinden elde edilen bilgiler doğrultusunda yöneticilerin terfi ettirilmeleri, geliştirilmeleri, eğitilmeleri ve ücretlendirilmeleriyle ilgili kararları vermek.
• Personel şikâyetlerine gereken önemin verilmesini sağlamak.

Performans yönetim süreci, insan kaynağının bireysel katkılarını ya da grup içindeki becerilerini geliştirerek ve performanslarını artırarak, işletme verimliliğini yükseltmeyi amaçlayan stratejik bir yönetim sürecidir.

Mevcut sistemde analiz edilmesi gereken noktalar şunlardır:
• Geçmiş yıllarda uzun, orta ve kısa dönemli planların yapılıp yapılmadığı; hangi alanlarda planlardan sapmalar olduğu ve bunların giderilmesi yönünde ne tür çalışmaların yapıldığı; örgütün ve bölümlerin amaçları, hedefleri ve bunların ekonomik, politik ve kültürel gerçeklerle uyumu; örgütün, bölümün ya da iş biriminin amaçlarının bireysel amaçlara uygunluğu; örgütün amaçlarının herkesce bilinmesi ve benimsenmesi durumu.
• Yönetimin ve personelin benimsedikleri değerler ve tutumlar ile bunlar arasındaki farklar; insanların başarı, örgütsel bağlılık, uzmanlık, güç ve iş ahlakı açısından davranışları ve birbirleriyle ilişkileri; örgüt kültürünün yüksek performansı destekleyip desteklemediği; risk alma, ödül ve ceza yaklaşımları; temel kaynak olarak insana gösterilen saygı ve bu saygının insanın gelişimine sağladığı katkının sonuçları.
• Örgütsel çalışma ortamının yapısındaki risk, sıcaklık, yakınlık, destek, standartlar, çatışma ve kimlik gibi temel belirleyicilerin durumu; motivasyon faktörleri, iletişim, etkileşim, etkileme süreci, karar verme, hedef oluşturma ve denetim gibi liderlik süreçleri; bu süreçlerin örgüt üzerinde ne derecede etkili olduğu; toplu pazarlıklar, şikayet sistemleri ve sendikal ilişkiler sonucu ortaya çıkan davranışsal sorunlar.
• Sürecin örgütsel ve bireysel amaçlara ulaşmayı sağlayıp sağlamadığı; iş akışında ortaya çıkan sorunlar; hem insanlara hemde örgütsel performansa etkisi açısından işlerin içerikleri ve birbirleriyle ilişkileri, insanlara uyumu, bireysel gelişmeyi teşvik edip etmediği; yetki devretme ve grup çalışmalarının etkililiği.
• Örgütün amaçlarına ulaşmasını sağlayacak, liderlerin, personelin ve diğer kaynakların mevcudiyeti; bireylerin istenen düzeyde faaliyet gösterecek, zihinsel, fiziksel ve duygusal kapasiteyle; işlerini yapacak bilgi, beceri ve uzmanlığa sahip olup olmadıkları.
• Örgütün personel seçme, işe alma, yerleştirme, oryantasyon, performans değerleme, yükseltme, ücretlendirme, discipline etme, işten çıkartma, eğitim ve geliştirme politikalarının, programlarının ve uygulamalarının ve bu amaçla tahsis edilen kaynakların durumu; personelin yeterliliğini geliştirme sürecinin çevresel değişikliklerin gereklerini karşılayıp karşılamadığı.

• İşgücü devri, devamsızlık ve işe gelmeme oranları, verimlilik ölçüm sonuçları, personel şikayetleri, kaza raporları, personelin sağlık kayıtları, personelin önerileri; müşteri şikayetleri, pazar payı oranları, satış oranları, rekabet gücü.
• Mevcut performans değerleme sisteminin uygulanması sırasında karşılaşılan sorunlar, sistemin güçlü ve zayıf yönleri.

Ülkemizdeki performans yönetimi uygulamalarının belki de en son ortaya çıkan amaçlarından biri de yasal mevzuattaki değişikliklerden kaynaklanmaktadır. 2003 yılında kabul edilen 4857 Sayılı İş Kanununun 18. Maddesi işçinin yetersizliğini işveren tarafından işçinin iş akdinin feshedilmesine bir neden olarak göstermektedir. Bu konu söz konusu kanunun gerekçesinde de bu şekilde belirtilmektedir. İşçinin yetersizliği kavramı ise uygulamada işverenler tarafından “çalışanların işleriyle ilgili yeterli
performans göstermemesi” şeklinde yorumlanır. Dolayısıyla artık işverenler İş Kanunu’nun bu maddesine dayanarak düşük performans gösteren çalışanlarını işten çıkartabilmektedir. Ancak çalışanların yeterli performansı gösterip göstermediklerinin belirlenmesi konusunda objektif kriterler belirlenmelidir.

Hedefler daha kesin ve ölçülebilir özellikte olmalıdır. Hedefler belirlenirken her yönetim kademesi için farklı nitelikte hedefler belirlenmek zorundadır. En üst kademenin belirleyeceği hedefler ancak alt kademelerde belirlenecek olan alt hedefler sayesinde gerçekleştirilebilmektedir. Hiyerarşik açıdan yukarıdan aşağıya doğru “stratejik hedefler”, “taktik hedefler” ve “operasyonel hedefler” belirlenmelidir.

Performans yönetim sürecinin yürütülmesinin aşamaları:

Performansın planlanması

Performansın ölçülmesi

Performansın değerlendirilmesi

Varlık nedenini yazılı hale getirerek açıklayan bir işletmenin tüm personeli neyi neden yaptıklarını daha iyi anlar, insiyatif kullanabilir ve kendi kişisel yeteneklerinin işletmeye nasıl katkıda bulunabileceğine daha iyi karar verebilir. Doğru ve gerçekçi bir misyon aşağıdaki yararları sağlar (Koçel, 2011: 160-161): • İşletmelerin toplumdaki imajını belirler. • İşletmeleri yap-boz’lardan ve zik-zak’lardan kurtarır. Örneğin, bir işletmenin gerçekten varolma nedenini terkederek gereksiz büyümesini ve ilgisiz sektörlere girmesi önler. • Çalışanların motive edilmesi ve etkili ekip çalışması yapılması için uygun bir ortam hazırlar. • İşletmeler stratejik plan ve programları daha rahat yapma ve değerleme olanağına kavuşurlar. • İşletmeler faaliyet sonuçlarını daha sağlıklı ve kolay bir şekilde değerlenir. • Kamuoyu işletmeleri daha iyi değerleyebilir ve halkla ilişkiler daha rahat yürütülebilir

Performans yönetimi uygulamalarının yöneticiler ve çalışanlar için sağladığı yararlar orta ve uzun vadede işletmenin bütünü açısından da birtakım yararlı sonuçlar ortaya koymaktadır. Bu sonuçlardan bazıları şu şekilde sıralanabilir:

• Öncelikle işletmenin bütüncül amaç ve hedeflerinin çalışanlarca anlaşılması ve paylaşılması mümkün hale gelir. İşletmeler performans yönetim sistemleri aracılığıyla çalışanların hedefleri ile işletmenin hedeflerini uyumlu hale getirebilirler.

• İşletmenin iç çevresel faktörlerinin en önemlilerinden biri olan çalışanların stratejik bir unsur olarak güçlü ve zayıf yanlarının belirlenmesi mümkün olur. Bu belirlemelere göre uzun vadeli stratejik planlamalar yapılabilir.

• Tüm çalışanlara ait kişisel bilgilerin ve performans kayıtlarının insan kaynakları bilgi sisteminde yer alması birçok karar sürecini kolaylaştırır. Örneğin devamsızlık veya işgücü devri durumlarında ortaya çıkan kısa vadeli işgücü teminlerinde hız ve esneklik kazanılır.

• İnsan kaynakları planlaması, eğitim ihtiyaç analizi, ücretlendirme ve ödüllendirme gibi uygulamalar performans yönetimi verileriyle yakından ilgili olduklarından bu gibi uygulamalara yönelik bütçeleme işlemleri kolaylaşır.

• Diğer başlıklar altında açıklandığı gibi performans yönetimi uygulamalarıyla yakından ilişkili ve pek çok insan kaynakları işlevinin daha etkili bir biçimde gerçekleştirilmesi sağlanır.

• Bütün bunların sonucunda işletmenin bir bütün olarak etkenliği, verimliliği, hizmet ve üretim kalitesi artar.

Belirlenen tüm hedeflerin başarıya ulaşması için bir takım özellikleri (nitelikleri) taşıması gerekir. Bunlar İngilizce baş harfleri “SMART” olarak kısaltılan şu beş özellikten oluşmaktadır: • Belirgin (Specific): Hedefler belirgin olmalı, açık olarak tanımlanmalıdır. Ne, ne zaman, nerede, nasıl, kiminle gibi sorularını yanıtlamaladır. • Ölçülebilir (Measurable): Hedefler ölçülebilir olmalıdır. Hedefler sayısal olarak ifade edilebilmelidir. • Ulaşılabilir (Attainable): Hedefler ulaşılabilir olmalıdır. Çalışanlar tarafından hedefi gerçekleştirmek ulaşılabilir boyutta olmalıdır. • Gerçekçi (Realistic): Hedefler gerçekçi olmalıdır. İşletmenin kaynaklarına uygun gerçekçi bir plan üzerine kurulmalıdır. • Zaman Sınırlı (Time Bounded): Hedefler zaman sınırlı olmalıdır. Hedeflere ulaşmak için gerekli olan zaman süreci tanımlanmalıdır.  Doğru cevap D’dir.