Performans Yönetimi Final 7. Deneme Sınavı
Toplam 6 Soru1.Soru
Aşağıdakilerden hangisi, yöneticilerin performans düşüklüğü ve başarısızlık gerçekliğiyle yüzleşmemek için başvurdukları prosedürlere dayalı güven taktiğine örnek olarak verilebilir?
|
İş sonuçları ilgili olmayan taleplerde bulunmak |
|
Performans dayalı ücretlendirme sistemine güvenmek |
|
Mevcut kaynaklarla daha fazla sonuç elde etme olasılığını göz ardı etmek |
|
Kendi kendilerine daha fazla iş alma konusunda ise isteksiz olmak |
|
Yapabilecekleri her şeyi yaptıkları konusunda kendilerini inandırmak |
Prosedürlere duyulan güven: Yöneticiler daha iyi performans sonuçları üretmede çeşitli prosedürlere, programlara ve sistemlere güvenebilirler. Üst yöneticiler, işyerlerinde performansa dayalı ücretlendirme veya performans yönetimi veya adı her ne ise onun yürürlükte olduğunu söyler ve bu sistemlerin işe yarayacağını düşünerek, mucizevi çözümler için koltuklarında oturup beklerler. Doğru cevap B'dir.
2.Soru
Performans sorunu daha başlangıçta farkına varılmaz ve hızlı bir şekilde çaresine bakılmazsa ortaya bazı sonuçlar çıkar aşağıdakilerden hangisi bu sonuçlardan biri değildir?
|
Tek kaynaklı problem oluşur
|
|
Problem daha da kötüye gidebilir
|
|
Sorunu kendi haline bırakıldığı süre uzadıkça düzeltilmesi daha da güçleşebilir
|
|
Daha düşük performans standardı ekibin geri kalanına da yayılabilir
|
|
Ekibin morali ve yöneticinin saygınlığı düşebilir
|
3.Soru
Performans ölçmenin periyodik olarak gerçekleştirildiği durumlarda da periyodun gerektiğinden kısa veya uzun belirlenmesi performans ölçme sonuçlarının işe yararlığında ne oluşturacaktır?
|
karmaşa yaratacaktır |
|
çok faydalı olacaktır |
|
iyileştirecektir |
|
azaltacaktır |
|
belirsizleştirecektir |
Performans ölçmenin periyodik olarak gerçekleştirildiği durumlarda da periyodun gerektiğinden kısa veya uzun belirlenmesi performans ölçme sonuçlarının işe yararlığını azaltacaktır.
4.Soru
Aşağıdakilerden hangisi, performansı etkileyen faktörlerden çevre ile ilgili bir öğedir?
|
Amaçlar |
|
Beklentiler |
|
Kariyer tutkusu |
|
Hayal kırıklığı |
|
İş sistemleri |
A,B,C ve D seçenekleri motivasyon ile ilgilidir. Doğru cevap E'dir.
5.Soru
Günümüzde etkili bir performans yönetimi için kurumlar aşağıdakilerden hangisine yönelmeye başlamıştır?
|
Yönetim bilgi sistemlerinin kullanılması
|
|
İnternetin kullanılması
|
|
Sosyal medyanın kullanılması
|
|
Ödüllendirmenin kaldırılması
|
|
Planlamanın göz önüne alınmaması
|
6.Soru
Aşağıdakilerden hangisi yöneticiler için düşük çalışan performansına yönelik bir gösterge olarak değerlendirilemez?
|
Yönetici çalışana belirli işleri vermekten kaçınır |
|
Personel aşırı düzeyde nezakete ihtiyaç duyar |
|
Çalışana yeni bir iş verildiğinde performansı anlamsız şekilde düşer |
|
Çalışan insiyatif kullanmaktan kaçınır |
|
Çalışan bir hata söz konusu olduğunda sorumluluğu üstlenir |
Yönetici performans problemi olup olmadığını nasıl anlayacaktır? Çalışanlar arasında performans sorunlarının olduğunu ve giderek büyüdüğünü gösteren tipik belirtiler bulunur. Yönetici bu konuda hazırlanmış davranış listelerinden yararlanabilir. Aşağıda bu listede yer alan düşük performansın belirtileri olabilecek davranış tiplerine yer verilmiştir:
• Personel aşırı düzeyde nezarete ve rehberliğe ihtiyaç duyar.
• Çalışanın yaptığı iş kabul edilemez düzeydedir veya sıkça düzeltilmeyi veya tamamlanmayı gerektirir.
• Yönetici, çalışana belirli işleri vermekten kaçınır, çünkü bu işler için güvenilir biri değildir
• Çalışanın yaptığı iş miktarı ve işin niteliği sıkıntı yaratır.
• Kendiliğinden harekete geçemez ve talimat bekler.
• İşleri erteler, geciktirir, ağırdan alır, sürüncemede bırakır.
• Çalışana yeni bir iş verildiğinde performansı sebepsiz bir şekilde kötüleşir.
• Çalışan yargıda bulunma, problem çözme, karar alma, inisiyatif kullanma, motivasyon, iletişim açısından zayıftır.
• Çalışan, makul bir nedene dayanmaksızın sevmediği işlerden kaçınır.
• Çalışan bir sorun olduğunda, hatanın sorumluluğunu başkasına yükler.
• Çalışan iş hedeflerini tutturamaz.
• İşleri tamamlanma sürelerinden geç bitirir.
• Çalışan işbirliğinden kaçınır.
- Çalışanın devamsızlığı, hastalığı veya dakikliği kabul edilebilir düzeylerden farklıdır.
• Çalışan sıkça uzun molalar verir.
• Çalışan, yapılacak bir iş olduğunda kayıptır.
• Çalışan iş yükünü adil bir şekilde paylaşmaktan kaçınır.
• Çalışanın diğer insanlara karşı davranış standardı kabul edilebilir düzeyin altındadır.
• Çalışanın davranışları çatışma yaratır.
• Çalışan olumsuz fikirlerini rahatsızlık verecek sıklıkta ve üslupta belirtir.
• Destek ya da danışmanlık teklif edildiğinde savunma durumuna geçer