BİREYSEL İŞ HUKUKU Dersi Kıdem Tazminatı soru detayı:
SORU: En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi'ni detaylı olarak açıklayınız.
En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi'ni detaylı olarak açıklayınız.
CEVAP: Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş- çinin en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu süre kural olarak işçinin fiilen çalışmasıyla işlemeye
başlar. Ancak işçinin fiilen çalışmaya başlamadığı hâlde, işverenin emir ve talimatlarına hazır olarak beklediği hâllerde de kıdem süresi başlamış sayılır.
Kıdem süresi, iş sözleşmesinin sona ermesi ile biter. Sona ermeye sebep olan fesih bildirimi, ih- bar sürelerine bağlı olarak yapıldıysa, ihbar süreleri kıdem süresine eklenir. Bununla birlikte, ihbar sü- relerine ilişkin ücretin peşin verildiği hâllerde dahi ihbar süreleri kıdeme ilave edilmelidir. Ancak Yar- gıtay, iki istisnai hâl dışında peşin ödeme hâlinde ihbar sürelerinin kıdeme eklenmeyeceği görüşünde- dir. Söz konusu istisnai hâllerden ilki, ücreti peşin ödenen bu sürenin kıdeme eklenmesinin toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmasıdır. Bahsi geçen sü- renin kıdeme eklenmesine imkân sağlayan ikinci hâl ise, işverenin peşin ödeme hakkını kötüniyetle kullanmasıdır (Yarg. 9HD. 8.4.1991, 4473/7311). Örneğin, bildirim süresi içinde toplu iş sözleşmesi imzalamak zorunda kalacağını anlayan işverenin, işçinin bu süre içinde çalışarak toplu sözleşmeden kaynaklanan yeni haklardan yararlanmasını engelle- mek için peşin ödemeyi tercih ettiği hâllerde bu kö- tüniyetin olduğu söylenebilir. Yüksek mahkeme bu tür uygulamalarda, karşılığı peşin ödenen bildirim sürelerinin kıdeme ekleneceğini kabul etmektedir.
Kıdem tazminatına hak kazanılmasına neden olan fesih derhâl gerçekleşen bir fesih ise bu hâlde bir yıllık sürenin sonu feshin bildirildiği tarihtir. Bildirim tarihinin de bildirimin muhataba ulaştığı tarih olduğu kabul edilmektedir.
Yargıtay, tarafların iş ilişkisi kurulması yönün- de varmış oldukları ön anlaşmanın kıdem süresini başlatamayacağını kabul etmektedir. Yine iş sözleş- mesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin ku- rulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatır. İşçinin çıraklık il işkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlen- dirilemez. Buna karşın deneme süresi, kıdem süre- sine eklenir.
Kıdem tazminatı için aranan bir yıllık sürenin fiilen çalışarak geçmiş olması gerekmez. İş sözleş- mesinin devam ettiği her yıl için ödenen kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde de işçiye kıdem süresi kazandırır. Bunun tek istis- nasını, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşme- si Kanunu’nda düzenlenen, grev ve lokavt hâlinde geçen süreler oluşturur. Söz konusu Kanunun açık düzenlemesi sebebiyle, iş sözleşmesini askıya alan bir durum da olsa burada geçen zaman kıdem süre- sine eklenmez (STİSK m.67, f.3).
Yargıtay kıdem süresinin hesabında, iş sözleş- mesinin askıya alındığı süreleri kural olarak dikkate almamaktadır. Yüksek mahkemeye göre kıdem sü- resinin hesabında çalışılan ve çalışılmış sayılan sü- reler dikkate alınmalıdır. Bu noktada çalışılmış gibi sayılan süreler, yıllık ücretli izne hak kazanılmasın- da dikkate alınan süreler olarak değerlendirilmiştir (İK m.55). Oysa İş Kanunu’na göre “kıdem tazmi- natı, iş sözleşmesinin devamı süresince geçen her yıl için ödenmektedir”. Dolayısıyla yüksek mahkeme- nin kararlarının aksine, iş sözleşmesinin devam et- tiği askı dönemlerinin de kıdem süresine eklenmesi gerekir. Kaldı ki yüksek mahkemenin işaret ettiği 55. maddede yer alan “İşveren tarafından verilen diğer izinler” ifadesi, ücretsiz izinleri de kapsar ni- telikte sayılabileceğinden, Yargıtayın 55. madde yaklaşımında bile ücretsiz izinleri kıdeme eklemesi- ni beklemek gerekir. Nitekim anılan uygulama kriz dönemlerinde önemli sorunlar yaşanmasına neden olmaktadır. Zira Yargıtayın benimsediği yaklaşı- mın bir sonucu olarak krizlerde en çok başvurulan yöntem olan ücretsiz izinler kıdeme dâhil edilme- mektedir. Bu sebeple askıya alınmasına rağmen iş sözleşmesinin varlığını koruduğu en tipik örnekler- den biri durumundaki ücretsiz izin uygulamasında, işverene yardımcı olmaya çalışan çok sayıda işçi kı- dem süresi elde edememiştir.
Bir yıllık süre, fiillen çalışılan süre değil hastalık, istirihat, izin gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı hâlleri de kapsamaktadır.
Yargıtay, yukarıdaki anlayışın bir başka sonucu olarak, işçiler tarafından alınan istirahat izinlerinin de sadece makul bir kısmının kıdem süresine ekle- neceği, makul ölçüyü aşan kısmın dikkate alınma- yacağı görüşündedir. Söz konusu makul ölçü ise, 25. maddenin ilk bendinde öngörülen ve işçinin kıdemine uygun bildirim süresine altı hafta eklen-
mesi ile bulunan süre olarak belirlenmiştir. Oysa istirahatta geçen süreler de iş sözleşmesinin askıya alındığı ama varlığını koruduğu sürelerdir ve tü- münün kıdem süresine eklenmesi gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için aranan en az bir yıl çalışma koşulu, nisbi emredici görüldüğünden, iş sözleşmeleri ile daha aşağıya çe- kilebilir. İşçi lehine olan bu durum yüksek mahke- me tarafından da kabul görmektedir.
Uygulamada bazı işverenlerin, salt kıdem taz- minatı ödememek için, bir yılın dolmasına çok ya- kın tarihte işçiyi işten çıkardıkları görülmektedir. İşçinin kıdem tazminatı hakkını elinden almaya yönelik bu tür kötüniyetli uygulamalar, Yargıtay tarafından kabul görmemekte ve yüksek mahkeme bu tip olaylarda işçinin kıdem tazminatı alabile- ceğine karar vermektedir. Dahası böyle bir feshe maruz kalan işçi, iş güvencesi kapsamında değilse, kıdem tazminatı yanında kötüniyet tazminatı da isteyebilir.
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş- çinin en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu süre kural olarak işçinin fiilen çalışmasıyla işlemeye
başlar. Ancak işçinin fiilen çalışmaya başlamadığı hâlde, işverenin emir ve talimatlarına hazır olarak beklediği hâllerde de kıdem süresi başlamış sayılır.
Kıdem süresi, iş sözleşmesinin sona ermesi ile biter. Sona ermeye sebep olan fesih bildirimi, ih- bar sürelerine bağlı olarak yapıldıysa, ihbar süreleri kıdem süresine eklenir. Bununla birlikte, ihbar sü- relerine ilişkin ücretin peşin verildiği hâllerde dahi ihbar süreleri kıdeme ilave edilmelidir. Ancak Yar- gıtay, iki istisnai hâl dışında peşin ödeme hâlinde ihbar sürelerinin kıdeme eklenmeyeceği görüşünde- dir. Söz konusu istisnai hâllerden ilki, ücreti peşin ödenen bu sürenin kıdeme eklenmesinin toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmasıdır. Bahsi geçen sü- renin kıdeme eklenmesine imkân sağlayan ikinci hâl ise, işverenin peşin ödeme hakkını kötüniyetle kullanmasıdır (Yarg. 9HD. 8.4.1991, 4473/7311). Örneğin, bildirim süresi içinde toplu iş sözleşmesi imzalamak zorunda kalacağını anlayan işverenin, işçinin bu süre içinde çalışarak toplu sözleşmeden kaynaklanan yeni haklardan yararlanmasını engelle- mek için peşin ödemeyi tercih ettiği hâllerde bu kö- tüniyetin olduğu söylenebilir. Yüksek mahkeme bu tür uygulamalarda, karşılığı peşin ödenen bildirim sürelerinin kıdeme ekleneceğini kabul etmektedir.
Kıdem tazminatına hak kazanılmasına neden olan fesih derhâl gerçekleşen bir fesih ise bu hâlde bir yıllık sürenin sonu feshin bildirildiği tarihtir. Bildirim tarihinin de bildirimin muhataba ulaştığı tarih olduğu kabul edilmektedir.
Yargıtay, tarafların iş ilişkisi kurulması yönün- de varmış oldukları ön anlaşmanın kıdem süresini başlatamayacağını kabul etmektedir. Yine iş sözleş- mesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin ku- rulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatır. İşçinin çıraklık il işkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlen- dirilemez. Buna karşın deneme süresi, kıdem süre- sine eklenir.
Kıdem tazminatı için aranan bir yıllık sürenin fiilen çalışarak geçmiş olması gerekmez. İş sözleş- mesinin devam ettiği her yıl için ödenen kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde de işçiye kıdem süresi kazandırır. Bunun tek istis- nasını, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşme- si Kanunu’nda düzenlenen, grev ve lokavt hâlinde geçen süreler oluşturur. Söz konusu Kanunun açık düzenlemesi sebebiyle, iş sözleşmesini askıya alan bir durum da olsa burada geçen zaman kıdem süre- sine eklenmez (STİSK m.67, f.3).
Yargıtay kıdem süresinin hesabında, iş sözleş- mesinin askıya alındığı süreleri kural olarak dikkate almamaktadır. Yüksek mahkemeye göre kıdem sü- resinin hesabında çalışılan ve çalışılmış sayılan sü- reler dikkate alınmalıdır. Bu noktada çalışılmış gibi sayılan süreler, yıllık ücretli izne hak kazanılmasın- da dikkate alınan süreler olarak değerlendirilmiştir (İK m.55). Oysa İş Kanunu’na göre “kıdem tazmi- natı, iş sözleşmesinin devamı süresince geçen her yıl için ödenmektedir”. Dolayısıyla yüksek mahkeme- nin kararlarının aksine, iş sözleşmesinin devam et- tiği askı dönemlerinin de kıdem süresine eklenmesi gerekir. Kaldı ki yüksek mahkemenin işaret ettiği 55. maddede yer alan “İşveren tarafından verilen diğer izinler” ifadesi, ücretsiz izinleri de kapsar ni- telikte sayılabileceğinden, Yargıtayın 55. madde yaklaşımında bile ücretsiz izinleri kıdeme eklemesi- ni beklemek gerekir. Nitekim anılan uygulama kriz dönemlerinde önemli sorunlar yaşanmasına neden olmaktadır. Zira Yargıtayın benimsediği yaklaşı- mın bir sonucu olarak krizlerde en çok başvurulan yöntem olan ücretsiz izinler kıdeme dâhil edilme- mektedir. Bu sebeple askıya alınmasına rağmen iş sözleşmesinin varlığını koruduğu en tipik örnekler- den biri durumundaki ücretsiz izin uygulamasında, işverene yardımcı olmaya çalışan çok sayıda işçi kı- dem süresi elde edememiştir.
Bir yıllık süre, fiillen çalışılan süre değil hastalık, istirihat, izin gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı hâlleri de kapsamaktadır.
Yargıtay, yukarıdaki anlayışın bir başka sonucu olarak, işçiler tarafından alınan istirahat izinlerinin de sadece makul bir kısmının kıdem süresine ekle- neceği, makul ölçüyü aşan kısmın dikkate alınma- yacağı görüşündedir. Söz konusu makul ölçü ise, 25. maddenin ilk bendinde öngörülen ve işçinin kıdemine uygun bildirim süresine altı hafta eklen-
mesi ile bulunan süre olarak belirlenmiştir. Oysa istirahatta geçen süreler de iş sözleşmesinin askıya alındığı ama varlığını koruduğu sürelerdir ve tü- münün kıdem süresine eklenmesi gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için aranan en az bir yıl çalışma koşulu, nisbi emredici görüldüğünden, iş sözleşmeleri ile daha aşağıya çe- kilebilir. İşçi lehine olan bu durum yüksek mahke- me tarafından da kabul görmektedir.
Uygulamada bazı işverenlerin, salt kıdem taz- minatı ödememek için, bir yılın dolmasına çok ya- kın tarihte işçiyi işten çıkardıkları görülmektedir. İşçinin kıdem tazminatı hakkını elinden almaya yönelik bu tür kötüniyetli uygulamalar, Yargıtay tarafından kabul görmemekte ve yüksek mahkeme bu tip olaylarda işçinin kıdem tazminatı alabile- ceğine karar vermektedir. Dahası böyle bir feshe maruz kalan işçi, iş güvencesi kapsamında değilse, kıdem tazminatı yanında kötüniyet tazminatı da isteyebilir.