CEVAP:

Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih

Muvazzaf askerlik görevini yerine getirmek için istifa eden ve en az bir yıllık çalışması olan işçi kı- dem tazminatı alma hakkı elde eder. Söz konusu askerlik yükümlülüğünün, kısa ya da uzun dönem olması sonucu değiştirmez. Yargıtay uygulaması da bu yöndedir. Önemli olan işçinin “muvazzaf asker- lik” amacıyla istifa etmiş olmasıdır. O sebeple ma- nevra sebebiyle silah altına alınan işçinin, askerlik gerekçesine dayanarak kıdem tazminatı talep hakkı yoktur. Buna karşın, muvazzaf askerlik ödevi dı- şında manevra veya bir başka nedenle silah altına alınma hâlinde, işe devam edilemeyen süre iki ayı (veya işçinin çalıştığı her yıl için 2 gün eklendiğin- de en çok doksan günü) geçerse, iş sözleşmesi İş Kanunu’nun 31. maddesi hükmü uyarınca işveren- ce feshedilmiş sayılır. Söz konusu fesih, 25/II hük- mü kapsamında yapılmış bir fesih sayılamayacağın- dan, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca (farklı bir gerekçeyle) bu hâlde de kıdem tazminatı ödenmelidir.

Muvazzaf askerlik görevini yerine ge- tirmek için istifa eden ve en az bir yıllık çalışması olan işçi kıdem tazminatı alma hakkı elde eder.

İstifaya rağmen kıdem tazminatı hakkı kazan- dırıyor olması, uygulamada bazı işçiler tarafından askerlik yükümlülüğü gerekçesinin kötüye kulla- nılmasına neden olmaktadır. Bazı işçilerin askerlik gerekçesi ile işten ayrılıp tazminatlarını aldıkları hâlde, askere gitmedikleri görülmektedir. Bu sorun yargıya da çeşitli defalar intikal etmiştir. Konuya ilişkin olarak verdiği kararlarında Yargıtay, tazmi- natını almasına rağmen uzun süre geçtiği hâlde askere gitmeyen işçinin iş sözleşmesini feshini as- kerlik gerekçesine dayandıramayacağına karar ver- miştir. O sebeple askerlik gerekçesi ile işten ayrılan- ların makul kabul edilebilecek bir süre içinde askere gitmeleri beklenmektedir. Makul süreden anlaşıl- ması gereken ise her olayın özelliğine göre belirle- nir. O sebeple askerlik sebebiyle işten ayrılmasına rağmen uzun süre askere gitmeyen, hatta başka bir işte çalışmaya başlayan işçinin, istifasını askerlik yükümlülüğüne dayandırmış olması kabul görmez. Ancak askeri birimlerin tasarrufu nedeniyle yaşa- nan gecikmeler, işçilere yüklenmemelidir. O se- beple, işçinin muvazzaf askerlik celp döneminden makul bir süre önce ayrılması da kabul edilebilmeli ve işçiye hak ettiği kıdem tazminatı ödenmelidir.

Uygulamada işini kaybetmek istemeyen bazı işçilerin askerliği fesih gerekçesi yapmak isteme- dikleri ya da vasıflı personelini askerlik sebebiyle elinden kaçırmak istemeyen işverenlerin bu gerek- çeyle personel kaybını göze alamadıkları görülmek- tedir. Bu gibi hâllerde tarafların anlaşarak askerlik süresi boyunca iş sözleşmesini askıya alabilmelerine bir engel yoktur. Hatta bazı kısa dönem askerlik hâllerinde işverenler, vasıflı işçilerini işten çıkarmak yerine onlara ücretli izin vermektedirler. Bu tür hâllerde iş sözleşmesi devam etmiş sayılacağından işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Fakat aynı anlayışın doğal sonucu olarak, askerlikte geçen sü- renin kıdem süresine eklenmesi gerekir.

Muvazzaf askerlik sebebiyle işten ayrılan işçinin iş sözleşmesini fesih usulü, kanundaki fesih usulle- rinden birine girmek zorundadır. Kanundaki fesih usullerinin bildirim süreli veya derhâl olmak üzere ikiye ayrıldığı düşünüldüğünde, muvazzaf askerlik sebebiyle yapılacak feshin bildirim önellerine uy- gun olması gerekir. Zira anılan sebep, derhâl feshi düzenleyen 24. maddedeki üç bende de giremez.

Dahası askerlik yükümlülüğü, aniden ortaya çıkan ve işçiyi derhâl feshe zorlayacak bir durum değildir. Aksine önceden öngörülebilen bir tarihte yerine getirilmektedir. Bu sebeple askere gidecek işçinin, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak sona er- dirmesi, işvereni de zorda bırakmayacak hukuka uygun çözümdür. Ancak Yargıtay uygulamasında, bu noktada farklı sonuca varılmakta ve askere gi- den işçinin iş sözleşmesini derhâl feshedebileceği kabul edilmektedir.