CEVAP:

Örgütsel adalet, örgütlerde ortak ve işbirliğine dayalı hareketlerin temel esaslarından biri olarak tanımlamaktadır. Örgütsel adalet, adil ve ahlaki uygulama ve işlemlerin örgüt içerisinde egemen kılınmasını ve teşvik edilmesini içerir. Başka bir ifade ile adaletli bir örgütte, çalışanlar yöneticilerin davranışını adil, ahlaki ve rasyonel olarak değerlendirirler. Örgütsel adalet, haklılığın korunmasında otoritenin işlevidir. Örgütsel adaletin dört alt boyutu vardır. Bu alt boyutlar; dağıtım adaleti, işlemsel adalet, kişiler arası adalet, bilgisel adalet olarak sıralamak mümkündür.

Dağıtım adaleti, çalışanların karşılaştıkları sonuçların ya da ödüllerin hakkaniyetiyken, işlemsel adalet, ödül dağıtımına ilişkin kararları almada kullanılan yöntemlerin hakkaniyetidir. Kişiler arası adalete göre, çalışanların adalet algıları örgütle aralarındaki kişiler arası ilişkilerin kalitesinden etkilenmektedir. Ayrıca adalet algıları büyük oranda aralarındaki sosyal mübadeleye dayanmaktadır. Greenberg, etkileşim adaletini ikiye ayırmıştır: Kişiler arası adalet, dağıtım adaletiyle ilgili olup, insanlara nasıl davranıldığını yansıtır. Bilgisel adalet, işlemler hakkında verilen bilgilerin miktarını yansıtır.

Örgütsel adalet ve performans arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar sınırlıdır. Ancak sınırlı da olsa yapılan araştırmalarda örgütte adaleti sağlamanın,
çalışanların performansını olumlu olarak etkileyeceği saptanmıştır. Çalışanların performansını artırmada başarılı olan örgütler, ücretlendirme ve terfi politikalarını doğrudan çalışanın performansına göre düzenleyen örgütlerdir.

Örgütsel adaletin sağlanamaması ve çalışanlar tarafından benimsenmemesi performansı düşürücü bir faktör olarak da karşımıza çıkabilir. Bir başka ifadeyle örgütsel adaletin sağlandığı örgütlerde, iş performansının yanı sıra, iş tatmini, bilgi paylaşımı, örgütsel güven, işe devamlılık, kaynakların etkin kullanılması gibi hususların oranı da yüksektir. Öte yandan örgütsel adaletin inşa edilemediği örgütlerde ise performans düşüklüğü, işe devamsızlık, işyerinde ayrımcılık, örgüte yabancılaşma, kaynakları ve bilgiyi kötüye kullanma, stres, psikolojik taciz ve işten ayrılma gibi üretkenlik karşıtı davranışları ortaya çıkmaktadır. Performans değerlendirmede yapılan hatalar ve değerlendirme sonuçlarının idari kararlara doğru bir şekilde yansıtılmaması da çalışanların örgütteki adalet algısını olumsuz etkileyecektir.