CEVAP:

Performans değerlendirme süreci bireyler üzerinde baskı yaratabilmektedir. Örgütler, etkinlik ve verimliliğe maksimum düzeyde ulaşmak isterler. Bunun için de oldukça karmaşık, akılcı, sistematik ilişki ağları geliştirirler. Kuralcılık, rasyonalite, yasallık, biçimsellik, dakiklik, disiplin ve önceden planlanmış prosedürlere göre işlerler. Bu örgütlerde keyfiliğe ve tesadüfîliğe yer verilmez, insan faktörü çoğu zaman göz ardı edilir. Böyle olunca da bu örgütlerde bireyin yitip gitmesi, özgürlük ve anlam krizleri yaşaması, yalnızlık ve sosyal izolasyon ve yabancılık gibi sorunlarla karşılaşılması olağan hale gelir. Çalışanlar bu kurumlarda, birer isim, numara, marka haline gelir, insani ve sosyal yönü zayıflar, daha çok rasyonel ve kariyere yönelik davranışlar sergiler.

Örgütün fiziksel ve psikolojik çevresinin tasarımı, performans değerlendirme ölçütleri ve yaklaşımı çalışanın psikolojik durumu üzerinde etkili olmaktadır. Kontrol edici, baskıcı veya kısıtlayıcı bir yaklaşımın ise çalışan performansının olumsuz olmasına neden olmaktadır.

Bununla birlikte, otoriter, aşırı kontrolü vurgulayan bir performans değerlendirme algısının çalışanların işten ayrılma niyetlerini artırıcı, örgüte bağlılığı ve performansı azaltıcı bir etkisinin olacağı ifade edilmektedir.

Bunlara ek olarak 4857 Sayılı İş Kanunu'nda iş güvencesi hükümlerini içeren 18. madde işverenlere, işçinin performans düşüklüğünü gerekçe göstererek sözleşmesini feshetme imkanı vermektedir. Performans değerlendirmenin çalışanlar üzerinde yarattığı baskıyı İş Kanunu kapsamında değerlendirdiğimizde çalışanlar tarafından algılanan bu baskının ne kadar yerinde olduğu anlaşılabilir. Öyle ki iş güvencesi kapsamında olmayan işyerlerinde performans yetersizliği nedeniyle ya da herhangi bir sebebe dayanılarak, ihbar süresi (ya da o süreye ait ücreti) ve kıdem tazminatı verilerek işçinin iş sözleşmesi herhangi bir savunması alınmadan feshedilebilir. Yasa ancak iş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş sözleşmesi feshedilirken feshin geçerli bir sebebe dayandırılmasını ve işverence yazılı bildirilmesini ve savunmasının alınması gerektiğini vurgular. Bunun sonucunda ise işçiye işe iade davası açma hakkı tanır. Dava sonucunda feshin geçerli nedene dayanmadığının tespiti halinde işçinin işe iadesi istenir ve işveren ya işçiyi işe başlatır ya da gerekli tazminatları ödemekle yükümlü olur.

Sonuç itibarıyla iş güvencesi kapsamında olsun ya da olmasın, işçiler performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılabilmektedir. Aradaki fark şudur; işçi iş güvencesi kapsamında ise buna itiraz edebilir ve haklılığına karar verildiğinde işe iadesi istenebilir. Ama burada son söz yine işverenindir. İşveren işe başlatıp başlatmamakta özgürdür.Özetle her şekilde işçi işini kaybetme korkusunun getirmiş olduğu baskı ve stresi hissedecektir.