Farklı çıkarlara sahip işçi ve işveren arasında anlaşmaya varılamaması halinde ortaya çıkan anlaşmazlıklar iş uyuşmazlığı olarak nitelendirilmektedir. Genel olarak iş uyuşmazlığı
iş ilişkisinin emek sahibi işçi ve sermaye sahibi işveren tarafları arasında, çalışma ve ücret şartlarının korunması, değiştirilmesi ve yorumlanması ile ilgili ortaya çıkan uyuşmazlıklardır. 

Bireysel iş uyuşmazlığı ve toplu iş uyuşmazlığı türleri uyuşmazlığın taraflarına göre iş uyuşmazlığı türleridir.

Yazılı ya da sözlü akdedilmiş bir iş sözleşmesinin devamı esnasında, iş sözleşmesinden doğan borçların zamanında yerine getirilmemesi ya da eksik yerine getirilmesi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde tarafların karşılıklı olarak uyması gereken sorumluluklara uymaması, fesihle ilgili şartların yerine getirilmemesi, akdin feshinde ödenmesi gereken tazminatların
ödenmemesi gibi haller bireysel iş uyuşmazlığı halleri olarak kabul edilir.

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında doğan uyuşmazlıklar veya taraflardan
birinin toplu iş sözleşmesinde öngörülen kurallara uymamasından doğan uyuşmazlıklar toplu iş uyuşmazlığıdır.

Hak uyuşmazlığı ve menfaat uyuşmazlığı uyuşmazlığın niteliği bakımından iş uyuşmazlığı türleridir.

Menfaat uyuşmazlığı yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında tarafların uygulanmakta olan çalışma şartlarını değiştirmeye yönelik talepleri üzerine çıkan uyuşmazlıklardır.

Türkiye’de iş uyuşmazlıkları ve çözüm yollarına yönelik düzenlemeler 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİK)’nda yer almaktadır.

Türk iş hukuku sisteminde barışçı çözüm yolları olarak arabuluculuk ve hakem süreci kabul edilmiştir.

Arabuluculuk, bir toplu iş uyuşmazlığına çözüm bulmak için taraflar arasında sürdürülmekte olan görüşmelerin kesilmesi halinde, tarafların anlaşmalarını sağlamak amacıyla her iki tarafla ayrı ayrı veya bir arada görüşülerek yürütülen bir faaliyettir.

Olağanüstü arabuluculuk 

Olağan arabuluculuk toplu menfaat uyuşmazlıklarında toplu görüşme için kararlaştırılan ilk
toplantıya taraflardan birinin gelmemesi, toplantıya geldiği halde görüşmeye başlamaması ya
da toplu görüşme başladıktan sonra taraflardan birinin toplantıya devam etmemesi veya toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantı tarihinden itibaren altmış günlük toplu görüşme süresi içerisinde tarafların anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit etmeleri yahut toplu görüşme süresinin anlaşma olmaksızın sona ermesi hallerinde, tarafların grev ve lokavta ya da zorunlu tahkim yoluna gitmelerinden önce uyuşmazlığın çözümlenmesi için başvurmak zorunda oldukları barışçı bir yoldur.

Özellikle grev ve lokavtın yasak olduğu durumlarda toplu iş uyuşmazlıkları hakem yolu ile çözülmektedir.

Türkiye’de  toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde hakemlik gönüllü ve zorunlu olmak üzere iki şekilde düzenlenmiştir.

Tarafların toplu iş sözleşmesine koydukları bir hüküm uyarınca ya da uyuşmazlığın herhangi bir aşamasında aralarında anlaşmaları üzerine uyuşmazlığın üçüncü bir kişi ya da kurul tarafından çözülmesine gönüllü hakem denilmektedir.

Mücadeleci çözüm yolları, toplu iş uyuşmazlıklarında anlaşmayı sağlamak amacıyla işçi sendikası ile işveren sendikasının veya sendika üyesi olmayan işverenin diğer tarafı zorlamasını veya zor durumda bırakmasını sağlayan çözüm yollarıdır. Mücadeleci çözüm yolları taraflar üzerinde ekonomik baskı oluşturarak birbirlerinin taleplerini kabul etmeye zorlamaktadır.

Kanuni grevin unsurları şu şekilde sıralanabilir:

• Greve toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması nedeniyle
yani menfaat uyuşmazlığı halinde gidilmiş olmalıdır.
• Greve, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek amacıyla gidilmiş olmalıdır.
• Grev 6356 sayılı Kanunda öngörülen usul ve şekil şartlarına uygun olarak yapılmalıdır.

Kanuni lokavtın unsurları şu şekilde sıralanabilir:
• Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında
menfaat uyuşmazlığı çıkmalı ve işçi sendikası grev kararı almış olmalıdır.
• Lokavt, STİK hükümlerinde öngörülen usul
ve şekil şartlarına uygun olarak yapılmalıdır.

STİK’na göre, grev kararının işyerinde ilan edilmesinden itibaren, grev kararının ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte biri 6 işgünü içinde işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı olarak grev oylaması talebinde bulunabilir. Grev oylaması, bu konudaki talebin yapılmasından başlayarak 6 işgünü içinde ve işyerinde, iş saatleri dışında en büyük amirin tespit edeceği gün ve zamanda ve onun veya görevlendireceği memurun gözetim altında, gizli oy, açık tasnif esasına göre yapılır (md.61/1).

Kanuni bir grevin ertelenebilmesi için grev ve lokavtın,
• Genel sağlığı veya millî güvenliği,
• Büyükşehir belediyelerinin şehir içi toplu
taşıma hizmetlerini,

• Bankacılık hizmetlerinde ekonomik veya
finansal istikrarı bozucu nitelikte olması gerekmektedir.

Kanunun 62. maddesinde aşağıda belirtilen işler ve yerlerde grev yapılamayacağı öngörülmüştür:
1. Can ve mal kurtarma işlerinde,
2. Cenaze işlerinde ve mezarlıklarda,
3. Şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta
veya doğal gazdan başlayan petrokimya işlerinde,
4. Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde,
5. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve
şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde,
6. Hastanelerde.