İK, birçok açıdan önemlidir. Her şeyden önce, çalışma ilişkilerini bütünsel olarak düzenleme amacına yönelmiş ve bunu sistematik bir yapı içerisinde gerçekleştirmiştir . Temel olarak bireysel çalışma ilişkileri alanına yönelik düzenlemeler yapmakla birlikte, toplu iş ilişkileri alanına yönelik önemli hükümler de içeren İK, bu yönleriyle “Türk iş hukukunun ilk temel kaynağı” olarak değerlendirilmektedir. Yasada, sendikalar dışında, çağdaş iş hukukunun bireysel ve kolektif tüm ilişkileri, kavram ve kurumları yer bulmaktadır. İK’nun ilk defa Türkiye’nin her yerinde geçerli olmak üzere iş iliş- kilerini düzenliyor olması da, onun önemini artırmaktadır. Diğer taraftan, uygulanmasını sağlayıcı önlemleri ve yaptırımları içeriyor olması da önemlidir. Yasayı önemli kılan hususlardan biri de, çok uzun süre yürürlükte kalmış ve çalışma ilişkileri alanını belirlemiş olmasıdır. Yasa, o tarihte henüz mevcut olmayan birçok kurumun oluşturulmasını öngörmektedir. Yasanın en önemli yönlerinden biri; sistematik ve teknik açıdan iyi hazırlanmış yapısı içerisinde, belirli bir amaç-araç bağlantısı çerçevesinde, hem bir içsel tutarlılık, hem de bir dışsal tutarlılık sağlamaya yönelmiş ve bunu başarmış olmasıdır. 

İK’nun çıkarılmasında etkili olan faktörler 4 grupta toplanabilir: 

1. Sosyal Faktörler

2. İktisadi Faktörler

3. Siyasal Faktörler

4. Dışsal Faktörler

Türkiye’nin sanayileşme sürecinde ücretli kesimin niceliğinde artışlar olurken, işletme ölçeklerinde de ciddi bir büyüme meydana gelmiştir. Devletçi dönemde bu eğilim daha da artmış, kamu işletmelerinin ölçeklerinin çok daha büyük olması, işçilerin büyük işletmelerde yoğunlaşması sonucunu doğurmuştur. Gerek işçi sayısındaki artış, gerekse bu yoğunlaşma, iş ilişkilerini ağırlıklı olarak bireysel alandan toplu alana kaydırırken, ortaya çıkan veya çıkması muhtemel sorunlar, bu alanın düzenlenmesi gerekirliğini artırmaktadır.

Türkiye, 1932 yılında Milletler Cemiyeti’ne ve bu işlemle otomatik olarak UÇÖ’ne de üye olmuştu. Ancak, bu dönem içerisinde UÇÖ’yle Türkiye arasındaki ilişkiler sınırlı kalmıştır. Türkiye’nin İK öncesinde gelişmiş bir sosyal politika mevzuatına sahip olmayışı, bunun önemli nedenlerinden biridir. Bir diğer neden, önce fiili, sonra da hukuksal olarak işçi ve işveren mesleki teşekküllerinin kurulmasının 1946 yılına kadar olanaksız olmasıdır. UÇÖ, işçi ve işveren kuruluşları ile devlet temsilcilerinin katılımıyla oluşan üçlü temsile dayalı bir yapıya sahip olduğu için, dönem içerisinde Türkiye’nin örgütün faaliyetlerine katılımı sınırlı kaldı. Örgütün sözleşmeleri açısından bakıldığında ise Türkiye’nin 1946 öncesi dönemde sadece bir tek UÇÖ sözleşmesini onayladığı görülmektedir.

1919 Versay Barış Andlaşması’yla kurulan UÇÖ’nün Anayasası’nı oluşturan Barış Andlaşması’nda “sendika özgürlüğü” ilkesi de yer almıştı.

İş Kanunu’nun kapsama ilişkin üç temel sınırlaması vardır:

1. İşçi niteliği

2. İşçi sayısı  

3. Faaliyet alanları

İş Kanunu'nda yer alan “işçi niteliği” sınırlamasına göre, işçi “başka bir şahsın işyerinde bedenen veyahut bedenen ve fikren çalışan kimse” olarak tanımlanmaktadır. Bunun sonucu olarak ise sadece fikren çalışanlar kapsam dışında kalmaktadır.

Bir diğer sınırlama, “işçi sayısı”na ilişkindir ve yasanın kapsamına “mahiyeti itibariyle yolunda işliyebilmesi için günde en az on işçi çalıştırmayı icabettiren” işyerleri ve buralarda çalışan işçilerle bunların işverenleri alınmaktadır. Yasanın “on işçi çalıştırma”yı değil de, “on işçi çalıştırmayı gerektirme” ölçütünü koyması, işverenlerin hileli işlemlerini engelleme amacına yöneliktir. Bu gene de önemli bir sınırlamadır, çünkü 1927 Sanayi Sayımı sonuçlarına göre, işyerlerinin %98,7’si ve işçilerin %67’si bu sınırın altında kalmaktadır. Daha sonraki dönemlerde İK’nda yapılan değişikliklerle “on işçi” uygulamasının altına inilmiş, böylece sakıncalar kısmen azaltılmıştır.

İK’nun bir diğer sınırlaması ise “faaliyet alanları”na ilişkindir. Buna göre, “Çiftçilik, deniz ve hava işleriyle bir ailenin fertleri veya yakın akrabası bir araya toplanarak ve aralarına dışardan başka işçiler katılmayarak ev içinde yapılan işlere bu kanun hükümleri şamil değildir” biçiminde bir düzenleme ile maddede adı geçen faaliyet alanları İK’nun kapsamı dışında bırakılmaktadır.

1. Bölüm, “İş Akdi” başlığını taşımaktadır. Bu bölümde yer alan hükümler arasında, akdin feshine ilişkin düzenlemeler de bulunmaktadır. Bölüm içerisinde, ağırlıklı olarak, çalışma koşullarının en önemlisi olan “ücret”e ilişkin koruyucu düzenlemeler yer almaktadır. 

Yasanın bu bölümünde, çalışma yaşına ilişkin minimum standartlar da getirilmektedir. Net bir biçimde ifade edilmemesine karşılık, yasa kapsamına giren kuruluşlarda 12 yaşından küçük çocukların çalıştırılmayacakları anlaşılmaktadır. 16 yaşını doldurmamış çocukların, hangi işte olursa olsun, günde sekiz saatten fazla çalışmaları; 18 yaşını doldurmamış erkek çocuklarla her yaştaki kız ve kadınların maden ocakları vb. işlerde çalışmaları yasaklanmaktadır. Aynı yaş kategorisindekilerin, sanayiye ait işlerde de gece çalıştırılmaları, belirli istisnalarla yasaklanmaktadır.

3. Bölüm, “İşçilerin Sağlığını Koruma ve İş Emniyeti” başlığını taşımaktadır. Bu bölümde yapılan düzenlemelere göre, her işveren, işyerinde işçilerin sağlığını korumak ve iş emniyetini temin etmek için gerekli tedbirleri almakla ve bu husustaki şartları ve tertibatı noksansız bulundurmakla yükümlü tutulmuştur. 

4. Bölüm, “İş ve İşçi Bulma” adını taşımaktadır. Yapılan düzenlemeye göre “İşçilerin elverişli oldukları işlere yerleşmelerine ve muhtelif işler için elverişli işçiler bulunmasına tavassut hususlarının tanzimi, bir amme hizmeti olarak Devlet tarafından yapılır.” Daha sonra, bu hizmeti yürütmek üzere bir “iş ve işçi bulma” teşkilatının oluşturulması öngörülmektedir. İK’nun bu hükümleri, yasadan on yıl sonra, 1946’da İş ve İşçi Bulma Kurumu’nun kurulmasıyla uygulanma olanağı bulmuştur. 

5. Bölüm, “İş Hayatının Murakabe ve Teftişi” başlığını taşımaktadır. Buna göre “Ulusal çalışma bütünlüğünün düzen altında yürütülmesini sağlamak üzere, iş hayatının kanun hükümlerine ve memleket menfaatlerine uygunluğunu Devlet takip, murakabe ve teftiş eder.” Bu görevin yerine getirilebilmesi için, İK’nun uygulanmasını sağlayacak ve İktisat Vekâleti’ne bağlı bir “Genel Teşkilat”ın oluşturulması ve bunun içinde yeteri kadar teftiş ve denetim memuru bulundurulması öngörülmektedir. 

6. Bölüm, “Sosyal Yardımlar” başlığını taşı- maktadır. Buna göre, “İş hayatında iş kazalariyle mesleki hastalıklar, analık, ihtiyarlık, işten kalma, hastalık ve ölüm hallerine karşı yapılacak sosyal yardımlar, Devlet tarafından tanzim ve idare edilir.” Yasa, bu hizmetlerin bir yıl sonra kurulacak ‘İşçi Sigorta İdaresi’ tarafından gerçekleştirilmesini öngörmektedir. İşçiler açısından sigortalılığın “zorunlu” olması ilkesi getirilirken, kurulacak idarenin 6 ay içinde ilk sigorta kanunlarını çıkarması öngörülüyordu. Ancak, bu öngörünün gerçekleştirilmesi için, yaklaşık 10 yıl beklemek gerekecektir.

Yasa gerekçesinde, grev-lokavt yasaklığı iki farklı gerekçeye dayandırılmaya çalışılmaktadır. İlk olarak, yasayla işçi-işveren ilişkileri düzenlendiği için, uyuşmazlık ve mücadelenin artık gereksiz olduğu, bu nedenle de grev-lokavt yasaklığının getirildiği savunulmaktadır. İkinci olaraksa, bu yasaklığın “endüstri hayatını bozmamak” düşüncesine dayandırılmaya çalışıldığı görülmektedir. Daha önce yaptığımız değerlendirmeler çerçevesinde, buradaki “endüstri hayatı” ibaresini, özellikle devletçilikle bağlantılı olarak düşünmek daha doğru olacaktır.

İK, sendikalar konusunda tanıma ya da yasaklama doğrultusunda herhangi bir düzenleme yapmamakta, buna karşılık “işçi temsilciliği” kurumunu düzenlemektedir. Buna göre, işçiler tarafından, iş yerlerinde çalışmakta olan işçi sayısı esasına göre temsilciler seçilecektir ve bunların görevi, iş uyuş- mazlıklarının çözümüne yardımcı olmaktır. İşçi temsilcilerinin etkinliğini sınırlayan önemli bir nokta, bu dönemde işçi temsilcilerinin akdin feshi ihbarı bakımından hiçbir kanuni teminata sahip olmamalarıdır. Bu durum da yasayla getirilen hakkın kullanımını olumsuz yönde etkilemiştir. Kısmi bir güvence, ancak İK’nda 1950 yılında yapılan değişiklikle sağlanmış; işçi temsilcilerine, iş uyuşmazlıkları konusundaki görevleri nedeniyle işten çıkarılmaları karşısında hakem kurulları nezdinde itiraz etme hakları tanınmıştı.

İK’nda iş uyuşmazlıkları, iki kategori içerisinde ele alınmaktadır. Bunlardan “tek başlı iş uyuşmazlıkları”, “ayrı ayrı işçilerin kendi hak ve menfaatleri için iş verenle aralarında çıkan anlaşmazlığa” verilen addır. Yani farklı bir nitelemeyle, bireysel iş uyuşmazlıklarıdır. “Toplulukla iş uyuşmazlıkları” ise yasada belirlenen biçimiyle, “her hangi bir iş yerindeki umum işçi sayısının on kişiden az olmamak üzere, beşte biri kadar işçi ile iş veren arasında çıkan anlaşmazlığa” verilen addır.

Toplu iş uyuşmazlıklarında ise anlaşmaya varılamaması durumunda sürece bir memur dâhil edilecek ve o da tarafları uzlaştırmaya çalışacaktır. Uzlaşma sağlanamazsa, uyuşmazlık bu defa, il düzeyinde kurulan İş İhtilafı Hakem Kurulu’na gidecektir. Bu hakem kurulunun kararına karşı, taraflar Yüksek Hakem Kurulu’na başvurabilirler. Bu kurulun kararları ise kesinlik taşımaktadır ve taraflar buna uymak zorundadır.

Yasanın çalışma ilişkileri alanına yönelik en önemli düzenlemesi, derneklere getirdiği diğer sınırlamalar yanında, “sınıf esasına veya adına dayanan” cemiyetleri yasaklamasıydı. Böylece sınıf esasına dayanan dernekler olarak sendikaların kurulması, dönemin fiili koşullarından kaynaklanan nedenler dışında, hukuksal açıdan da olanaksız hale geliyor; Cemiyetler Kanunu, İK’nu tamamlayarak, onun tanıma ya da yasaklama biçiminde de olsa düzenleme konusu yapmadığı sendikal örgütlenmeyi, “yasaklama” biçiminde düzenlemiş oluyordu.

Zorunluluk ilkesine dayanması; sağlanan menfaatlerin, büyük bölümüyle, işçiler açısından hak niteliğini taşıması ve finansmanın işçi ve işverenlerden alınan primlerle sağlanması açılarından, Amele Birliği uygulamasıyla sosyal sigortalar arasında yakın bir benzerlik bulunmaktaydı.