Bir veya birden fazla işçi örgütü ile bir işveren veya bir grup işveren ya da bir veya daha fazla işveren örgütü arasında istihdam ve çalışma koşullarının saptanması ve/ veya bir işçi örgütü ya da işçi örgütleri ile işverenler veya örgütleri arasındaki ilişkileri düzenlemek amacıyla yapılan görüşmelerdir.

Uzun, karmaşık, tarafların hem duygusal hem de rasyonel davrandığı bir süreç olan toplu pazarlığın sonuçları işçi sendikaları ile işverenin gücüne ve pazarlık stratejilerine bağlı olarak değişir. 

Toplu pazarlık bir süreci ifade eder.

İşçi sendikalarının üyelerinin çalışma koşullarını iyileştirmek için kullandıkları bir araçtır.

İşçi ve işveren arasında eşit olmayan pazarlık koşullarını dengelemeyi amaçlar.

Bir anlaşma ile sonuçlandığı zaman bireysel sözleşmelerin yerine geçmez, ancak sözleşmelerde esaslı değişikliklere neden olur.

Süreç iki taraflıdır ancak bazı gelişmekte olan ülkelerde taraflar anlaşamadığı ya da toplu pazarlık kamusal çıkarlarla çatıştığı zaman devlet arabulucu olarak rol oynar.

Dar ve geniş anlamda olmak üzere, iki farklı yaklaşım bulunmaktadır.

• Çalışma yaşamı ve koşullarına yönelik işçi ve işveren olarak iki taraflı veya hükümetlerin de katılmasıyla üç taraflı sürdürülen görüşmelerin tümünü 
• İşçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında yapılan ve özel koşullar içeren pazarlıklar dışında ulusal düzeyde sürdürülen ve işsizlik, enflasyon gibi konulara yönelik ve çoğu zaman ulusal anlaşma, toplumsal anlaşmalarla sonuçlanan görüşmeleri
• İşçi ve işveren kuruluşlarının toplu pazarlığın genel ilkelerinin ya da iş uyuşmazlıklarının çözüm yollarının belirlenmesi gibi konulara ilişkin olarak sürdürdükleri pazarlıkları kapsamaktadır.

Sdece iki taraflıdır. İşçi sendikası ile işveren veya işveren sendikaları arasında sürdürülen ve işkolu veya işyerinde ücret ve çalışma koşullarını belirlemeye yönelik bir sözleşme ya da uyuşmazlıkla sonuçlanan pazarlık sürecini açıklamaktadır

İşçiler adına hareket eden sendikalarla işverenler veya onların sendikaları arasında toplu pazarlık sonunda tarafların karşılıklı hak ve çıkarlarını bir süre için düzenleyen ve belirleyen yazılı belgedir.

“bir veya birden çok işçi örgütü ile bir veya birden çok işveren veya işveren kuruluşları arasında bir veya birden çok işyeri veya işkolunda işçi ve işverenlerin bireysel ve toplu ilişkilerini düzenlemek ve sözleşme tarafları arasında hak ve yükümlülükleri belirtmek amacıyla imzalanan bir sözleşme olmaktadır.”

Toplu pazarlık süreci bir girdi, ekonomik ve sosyal konuların düzenlendiği toplu iş sözleşmesi ise çıktı olarak kabul edilmektedir. Girdi ve çıktı süreci sendika ve işletmenin durumuna ilişkin içsel çevre ile ekonomik ve politik duruma ilişkin dışsal çevreden önemli ölçüde etkilenmektedir

Pazarlık kavramı ve ilişkisi en azından iki tarafı içermektedir.

Taraflar arasında pazarlık konusu olan bir veya birden çok sorun söz konusudur.

Taraflar en azından geçici olsa da kendi seçimlerine dayalı gönüllü bir görüşme süreci başlatmaktadırlar.

Pazarlık taraflar arasında bazı kaynakların el değiştirmesi, bölüşümü veya bazı konuların, sorunların çözümlenmesi olarak işlev görmektedir. Bu nedenle tarafların her ikisi de bu “pazarlık ilişkisine” ve “pazarlığın sonucuna” bağımlıdırlar. Bu ilişki iki tarafın da vazgeçemeyecekleri bir ilişki veya her iki taraf için de “sonuç bağımlılığı” doğuran bir ilişki olarak da adlandırılabilir.

Çoğulculuk ve örgütlenme özgürlüğü, sendikaların tanınması, sözleşmenin izlenmesi, iyi niyet ve uygun iletişim kanallarının kullanılmasıdır.

Belirli çıkarları temsil eden baskı gruplarının (sendikalar, siyasi partiler, işveren kuruluşları gibi) devletle diyalog içinde karar mekanizmalarını etkileyecek bir politik sistemde faaliyet göstermesini yansıtır. Çoğulculuk bu grupların kendi aralarında ya da gruplardan biri ya da birden fazlasının devletle giriştiği pazarlık sürecini ifade etmektedir.

Verimli bir çalışma ilişkileri oluşturmak ve sürdürmek için yapıcı ve aktif olması,

etkili ve yararlı birtoplu pazarlık süreci için iletişime açık ve uyumlu olması,

karşı tarafla bir araya gelmesi, düşünmesi ve tekliflere cevap vermesi,

çok geçerli bir sebep olmadığı sürece toplu pazarlığı sözleşme ile sonuçlandırması gerekmektedir

En az iki taraf gerektirmektedir. Bunlardan biri, bir işçi topluluğudur. İşçileri pazarlık masasında temsil eden örgüt sendika olmaktadır.

Sendikanın üye sayısı ve yoğunluğu, mali kaynakları, üyelerinin desteği gibi değişkenlerdir.

Genel olarak toplu sözleşme imzalayabilmeyi ifade eder. 

Ehliyeti belirli bir alanda kullanabilmeyi ifade etmektedir.

Gerek işkolu, gerekse işyeri veya işletme düzeyinde, üye bakımından belirli sayı ve orana ulaşmasına bağlı bulunmaktadır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, yetki için aranan ilk koşul sendikanın kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az %1’inin kendisine üye olmasıdır. İşçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapması için gerekli diğer koşul ise toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işletmede çalışanların en az %40’ının, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde ise çalışanların yarısından fazlasının kendisine üye olmasıdır (md. 41).

Bir bölgeyi veya bir ülkeyi ya da belli bir coğrafi alan içindeki bir işkolunun tümünü veya işkolunun bir bölümünü kapsayan toplu pazarlıklardır.

Üç farklı strateji kullanabilirler: çatışmaya dayalı toplu pazarlık, muhalefete dayalı toplu pazarlık ve problem çözmeye dayalı toplu pazarlık.

Her iki taraf da kendi görüşlerinde ısrarcıdır ve kesinlikle taviz vermek istemez. Diğer tarafa hasım gözüyle bakılır ve hakimiyet kurma anlayışı vardır. Taraflar birbirleriyle iletişim kanallarını kapalı tuttukları için toplu pazarlık görüşme safhasına bile ulaşamaz. Taraflar görüşme ve anlaşma çabası içine girmeden direkt grev ve lokavta başvururlar. Bu tür bir toplu pazarlık her iki taraf içinde genellikle kayıpla sonuçlanır.

Taraflar kendi taleplerini ortaya koymadan önce diğerinin amaçlarını anlamaya çalışmaktadırlar. Böylece karşı tarafın tepkilerine önceden hazırlıklı olabilirler. Karşı tarafın önerilerini, çatışmaya dayalı toplu pazarlıkta olduğu gibi, en baştan reddetmek yerine belirli bir inceleme veya düşünme sürecinden sonra ret veya kabul ederler. Tarafların bu tür pazarlıklarda en önemli silahı grev ve lokavttır. 

Çatışmaya dayalı toplu pazarlık ve muhalefete dayalı toplu pazarlık.

Her iki taraf da uzlaşma amacıyla pazarlığa başlarlar. Birbirleriyle gerekli bilgileri paylaşırlar ve iletişime açıktırlar. Olayları sadece kendi açılarından değil, birbirlerinin bakış açılarıyla da değerlendirmeye çalışırlar. Güven ve işbirliğine dayalı bir ilişki olduğu için toplu pazarlıktan her iki taraf için de bir kazanç söz konusu olur.

Liderler,

Geniş destek,

Pazarlık ekibinin oluşturulması,

Eğitim,

Başarıları abartmamak,

Problem çözme sürecinin devam etmesi.

Endüstri ilişkileri sisteminde bir sorun çözme ve kural oluşturma geleneği oluşturmakta ve hem taraflar hem de toplum için çok önemli bir fonksiyonu yerine getirmektedir.

• İşçiler arasında kendilerine olan saygıyı ve sorumluluk duygusunu geliştirir. 
• İşçilerin gücünü ve toplu pazarlık kapasitesini arttırır.
• İşçilerin moralini ve verimliliğini arttırır.
• İşverenlerin işçilere karşı haksız uygulamalarını önler ve tek taraflı kararlar alma özgürlüğünü kısıtlar.
• Etkili bir toplu pazarlık mekanizması sendikal hareketi güçlendirir.
• İşçiler daha iyi koşullarda çalıştığı için daha fazla motive olur ve işverenle daha kolay iletişim kurabilir.

• İşverenler açısından işçilerin bireysel şikayetlerini çözmeye çalışmaktansa toplu pazarlık masasında toplu olarak bunları çözmek için çaba harcamak daha kolaydır.

• Toplu pazarlık işçiler arasında iş güvencesi duygusu oluşturduğu için işçi devir hızından kaynaklanan maliyetleri azaltır.

• Toplu pazarlık işçiler ve yönetim arasındaki iletişim kanallarını açarak, işçilerin yönetime katılmalarını teşvik eder.

• Toplu pazarlık endüstriyel çatışmaların çözülmesinde ve önlenmesinde çok önemli bir rol oynar.

Tplu pazarlık düzeyi, sendikaların pazarlık gücü, işgücünün yapısı, ekonomik yapı, yasal düzenleme ve zaman gibi birçok faktöre bağlı olarak değişmektedir.

“kadına şiddet” olgusu. Son dönemlerde yapılan toplu iş sözleşmelerinde eşine şiddet uygulayan işçilerin ücretinden kesinti yapılması ve bu kesintinin şiddet mağduru eşe verilmesi gibi düzenlemelere rastlanmaktadır.

• Toplu iş sözleşmesinin kapsamı ile ilgili konular,
• Ekonomik çıkarlar ve çalışma şartları ile ilgili konular,
• İstihdam ilişkisiyle doğrudan ilgili olan diğer şartlar,
• İstihdam şartlarını dolaylı bir şekilde etkileyen yönetimin tasarrufları,
• Sosyal yardımlar ve işçilerin çalışma şartlarını etkileyen diğer konular,
• Sosyal güvenlik şartları,
• Diğer sosyal yardımlar,
• Çalışma hayatının kalitesiyle ilgili konular,
• Tarafların arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi.