İş Kanununun (4857 sayılı) ikinci maddesine göre; işçi ile işveren arasında ku­rulan hukuki bağa iş ilişkisi adı verilir. İş ilişkisinin sorumlulukları ve sınırları iş sözleşmesi ile belirlenmektedir. İş sözleşmesi, İş Kanununun 8. maddesinde “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafında (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanmıştır.

İş sözleş­mesinde işçi, ücret ve işveren olmak üzere üç olgu vardır.

İş Kanununun 10. maddesine göre “nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü sü­ren işlere süreksiz iş, daha uzun süren işlere ise sürekli iş” denilmektedir. Süreksiz işlere; bir makinenin bakımının yapılması, bir odanın boyanması gibi örnekler verilebilir. Yani bu tür işler yılın bazı zamanlarında ortaya çıkar ve devamlılığı yoktur. Süreksiz işin yılın herhangi bir zamanında ortaya çıkabilmesi, mevsime bağlı olarak yapılan işlerden ayrılan en önemli farkıdır. İşin niteliği bakımından sözleşme süreksiz iş için yapılmışsa süreksiz iş sözleşmesi, sürekli bir iş için yapıl­mışsa sürekli iş sözleşmesi olarak tanımlanır.

İş Kanununun 11. maddesinde belirli ve belirsiz iş sözleşmeleri tanımlanmıştır. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşme belirsiz süreli sayılır. Be­lirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Bu tanıma göre bir işin ne za­man başlayıp ne zaman biteceği iş sözleşmesinde açıkça tanımlanmışsa bu tür sözleşmelere belirli süreli iş sözleşmesi denir. İş sözleşmesinde 1 yıl, 2 ay, 8 hafta gibi zaman sınırı varsa veya “portakalların toplanması” gibi işin ne zaman biteceği belirgin koşullara bağlanmışsa, belirli süreli sözleşme kapsamında yer alır. Bir işin ne zaman biteceği belli değilse bu tür sözleşmelere de belirsiz süreli iş sözleşmeleri denir.

Bir işçinin haftalık normal çalışma süresi, yasal olarak 45 saattir. Bu çalışma saati üzerinden yapılan iş sözleşmelerine tam süreli iş sözleşmesi denir. İş Kanununun 13. maddesinde tam süreli çalışan işçiye emsal işçi denmekte ve bunu temel ala­rak kısmî süreli iş sözleşmesi şöyle tanımlanmaktadır: “emsal işçiye göre haftalık çalışma süresi önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir”. Kısmî süreli iş sözleşmesine tabi olan bir işçi çalışılan kısmî işin oranı kadar ücret alır.

İş Kanununun 14. maddesinde yapılan tanıma göre “yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.” Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi için­de işçinin ne kadar süreyle çalışacağı taraflarca belirlenmediği takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşveren, iş görene yapaca­ğı çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Çağrı üzerine işçi, iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür.

Deneme süresi ve sınırları İş Kanununda sınırlandırılmıştır. Deneme süresi, bir işçinin niteliklerini ve işe olan uyumunu tartmak için işverene tanınan haktır. İş Kanununun 15. maddesine göre “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı ko­nulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleş­meleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

İş Kanununun 16. maddesinde geçen ifadeye göre “birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.” Takım sözleşmesi, oluşturulacak iş söz­leşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılmalıdır. Sözleş­mede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

İş Kanunu’nun 16. maddesinde geçen ifadeye göre ücret, “bir kimseye bir iş karşı­lığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” İfadeden anlaşılacağı üzere ücretin üç şartı vardır: Bir iş karşılında ödenmesi ge­rekir. Bu ödemenin işveren veya üçüncü kişiler tarafından yapılması gerekir. Bu ödeme de nakit olarak yapılması gerekir.

Zaman esaslı ücret, bilinen en eski ücret sistemidir. Buna göre ödemeler saatlik, günlük, haftalık veya aylık zaman aralıklarında yapılır. Bu süreler için belirlenen ücret, işin tamamlanmasına bakılmaksızın işçiye ödenir. Türkiye’de kullanılan en yaygın ücret sistemi zamana göre ücrettir. Yaygın ödeme aralığı da aylıktır. Bu sisteme göre bir ayda fiili çalışılan günlerden ziyade, 30 gün üzerinden hesaplama yapılır. İlgili aydaki hafta tatillerinde, bayramlarda, idari izinlerde, hastalık ve ma­zeret izinlerinde ücrette bir kesinti yapılmaz, işçiye tam ücret ödenir.

Bu sistemin avantajları; işçi ay sonunda ne alacağını bilirken, işveren de ne vereceğini bilir. Böylelikle bütçe ve maliyet çalışmaları daha tutarlı yapılabilir. Olumsuz yanları ise, işçiyi çalışmaya zorlamaması ve verimliliğe teşvik etmemesi olarak ifade edilebilir.

Akort ücret, yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücret sistemidir. Akort ücret parça başına, büyüklük, ağırlık, uzunluk, alan ölçüsü gibi birimlere göre belirle­nen ücretin kaç birim iş yapıldıysa o miktarla birim ücretin çarpılması sonucunda bulunur. Bu sistemde daha fazla gelir elde etmek isteyen işçiler daha fazla üretim yapmak isterler. Bununla beraber işçinin kapasite üstündeki çalışmalarında işin düşük kalite ile sonlanması, sakatlanma, meslek hastalıkları gibi durumları gün­deme getirebilir. İşveren de işçiye yapabileceğinden daha az miktarda iş vermesi durumunda işçinin alacağı toplam ücret düşeceğinden, işçi bu durumdan mem­nun olmayacaktır. Bu durumu engellemek için, asgari ücretin altında kalacak akort ücreti asgari ücrete tamamlamak işverenin sorumluluğundadır. Bu durum işçiye de bir güvence vermektedir.

Yüzde usulü ücret kavramı 10.06.2003 tarihli ve 25134 sayılı Resmi Gazetede ya­yınlanan 4857 sayılı İş Kanununun 51 inci maddesinde tanımlanmış olup, top­lanan paraların yüzde olarak nasıl dağıtılacağı 28.02.2004 tarihli ve 25387 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan yönetmelikle belirlenmiştir. Buna göre otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden yüzde usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına “yüzde” eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tara­fından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında biraraya toplanan parala­rı işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.

Önceden belirlenen bir işin yapılıp bitirilmesi karşılığında işçiye ödenmesi kabul edilen ücrettir. İşçi, zaman esasına göre ücret sisteminde olduğu gibi herhangi bir zaman sınırı ile bağlı olmadan, işi bitirdiği an kararlaştırılan ücrete hak kazan­maktadır. Ücretin götürü olarak saptanmış olması işçinin iş kanununda doğan haklarını ortadan kaldırmamaktadır. Örneğin, günlük veya haftalık iş sürelerini sınırlayan hükümler götürü ücret esasına göre çalışan işçileri de ilgilendirmekte­dir. Bunun gibi ücretli tatil hakkından yararlanma, tatil günlerinde çalışan işçiye zamlı ücret verilmesi gibi haklardan da yararlandırılmalıdır.

Prim, işletme yönetimince personele garanti edilmiş bir kök ücretin üzerine be­lirli bir plana bağlı olarak ödenen ek ücrettir. Zaman esaslı ücret sistemi ile akort esasına dayanan ücret sisteminin olumsuzluklarını gidermeyi hedeflemektedir. Primli ücret, bir yandan işletmenin kârlılığını yükseltmek, diğer yandan perso­nelin verimli çalışmasını ödüllendirmeyi sağlamaktadır. Primli ücretin çalışanlar arasında aşırı rekabet nedeniyle çalışma huzurunun bozulmasına, kıskançlığa ve bireysel çatışmaya yol açması gibi olumsuzlukları da söz konusu olabilir.

Komisyon ücret, işçinin yaptığı işin miktarına bağlı olarak maktu veya yüzde ola­rak ödenen ücret sistemidir. Ticari hayatta aracı kurumlar genellikle komisyon geliri elde ederler. İşçilerin ücretleri komisyon hesaplaması yapılarak belirlenebi­lir. Ancak asgari ücretin altında kalındığı zamanlarda, asgari ücrete tamamlamak işverenin sorumluluğundadır. Diğer ücret sistemleri ile birlikte kullanılabilir.

İşçinin işletmeye olan aidiyet duygusunu kuvvetlendirmek ve işçinin verimini arttırmak adına işletmenin kârından pay verilmesi gibi bir stratejik ödüldür. Za­rar edilen dönemlerde işçi zarara ortak değildir, etkilenmez. Sabit ücretini alma­ya devam eder. Buradan anlaşılmaktadır ki tek başına kârdan pay alma ile üc­ret ödenmez. Bunun iki sebebi vardır. Birincisi, işletme zarar ettiği zaman işçiye hiç ücret ödenmemesi durumunun ortaya çıkması, ikincisi ise kâr edilse bile kâr dağıtımının her ay yapılmamasıdır. Oysa İş Kanununda “ücret ödemesi en fazla ayda bir olabilir” şeklinde sınırlayıcı bir hüküm bulunmaktadır. Bu sebeple işçileri motive etmek, verim artışı sağlamak, işletmeyi özümsetmek amacıyla kârdan pay verme yöntemi esas ücrete ek olarak kullanılabilir.

Bir işletmenin ücret sistemi ne olursa olsun işçinin ücreti hesaplanırken bazı du­rumlara göre ek ücret ve kesintiler ortaya çıkmaktadır. Ücretin hesaplanmasında kullanılan unsurlar iki başlık altında ifade edilebilir. Bunlar; ücret artışına neden olan unsurlar ve ücret kesintisine neden olan unsurlardır. Ücret artışına neden olan unsurlar şunlardır; esas ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, işe özendirici ücretler, kıdem tazminatı ücreti, ihbar tazminatı ücretidir. Ücret kesintisine neden olan unsurlar ise sigorta primi işçi payı, işsizlik sigorta fonu işçi payı, gelir vergisi ve damga vergisidir.

Fazla çalışma, İş Kanununun 41. maddesinde yazılı koşullar çerçevesinde, hafta­lık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durum­larda, yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma sü­resini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saati geçemez.

Kıdem tazminatı, çalışanın o iş yerinde çalışmış olduğu süreye bağlı kalarak iş sözleşmesinin bitiminde işçinin yıpranma payının parasal ifadesidir. Kıdem taz­minatı işçinin işine ve işyerine bağlılığının bir karşılığı olarak değerlendirilen ve işçiyi koruyan bir ödemedir.

Genel anlamda sigorta primi; sigortacının üzerine aldığı rizikoya karşılık, sigorta şirketine veya teminatı veren kuruluşa para olarak ödenen bedeldir. Bu tanımdaki ifadelere göre prim, sigortalı işçinin sigortacı olan devlete karşı ödediği ücret­tir. Emeklilik hakkı kazanan çalışanların geçmişte ödedikleri sigorta primlerinin miktarı dikkate alınarak emeklilik aylığı hesaplanır. Çalışana ait sigorta primleri hem işçiden hem işverenden kesilmektedir.

Bir işyerinde çalışırken çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, herhangi bir kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belli süre ve ölçüde karşılayan fon­dur.

Gelir vergisi, çalışanların belirli bir dönemde elde et­tikleri gelir üzerinden devlete ödedikleri vergidir. Damga vergisi ise, kişiler veya kuruluşlar arası hukuki işlemlerin geçerliliğini belgeleyen kâğıtlardan alınan işlem vergisidir.

• Genel Muhasebe,
• Personel,
• İşletme Defteri,
• Serbest Meslek Defteri