İş davranışları üç başlık altında toplanmaktadır: Görev başarımı, örgütsel vatandaşlık davranışları ve üretkenlik karşıtı davranışlar.

Etkin yöneticiler görev başarımını ve örgütsel vatandaşlık davranışlarını teşvik edip, üretkenlik karşıtı davranışların ortaya çıkmasına engel olmalıdırlar.

Görev başarımı; çalışanın iş tanımında belirtilen ve örgüt kaynaklarının örgütün
ürettiği ürünlere ve hizmetlere dönüştürülmesine doğrudan katkı sağlayan çalışan davranışlarıdır.

Bu tip davranışlara örgütsel vatandaşlık davranışları denmektedir.

Örgütsel vatandaşlık davranışları denir.

İlki, örgütsel vatandaşlık davranışları gönüllüdür ve resmî görev tanımının dışında kalırlar. İkincisi,   örgütsel vatandaşlık davranışları örgütün teşvik sisteminin kapsamında değildir.  Üçüncü ve son olarak, örgüt genelinde çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışlarında bulunması, örgütün
verimliliğini ve etkinliğini arttırır (Organ, 1988: 4).

Özgecilik, bir çalışanın başka bir çalışana bire bir, doğrudan ve bilerek
yardım etmeyi amaçlayan davranışlarda bulunmasıdır.

Özgeciliğe örnek olarak işe yeni başlamış kimselere iş aletlerini kullanmayı göstermek ve iş yükü ağır olan veya çok işi birikmiş kimselere yardım etmek gösterilebilir (Smith, Organ ve Near, 1983: 657).

Bireylerarası ve Kurumsal Vatandaşlık Davranışlarıdır.

Örgütsel vatandaşlık davranışları örgüte pek çok fayda sağlamaktadır (Podsakoff ve diğerleri, 2000: 543-548). Çalışanların sık sık örgütsel vatandaşlık davranışları sergilediği kurumlarda eş güdüm, iletişim ve çatışma yönetimine daha az kaynak sarf edilir. Bunların yerine, örgüt kaynakları daha üretken hedeflere yönlendirilir. Ayrıca bu tip davranışların yaygın olduğu örgütlerde müşfik, insancıl, destekleyici bir kurum atmosferi oluşur.

Birinci kategori olan örgüt varlıklarına yönelik zararlı davranışlar, çalışanların örgüte ait mal ve mülke zarar vermesini içermektedir. Bu tip davranışlara
örnek olarak sabotaj ve hırsızlık gösterilebilir. Sabotaj örgüte ait araçların, teçhizatın, makinelerin veya ürünlerin maksatlı bir şekilde tahrip edilmesidir.

Bir başka üretkenlik karşıtı davranış grubuna verimlilik normlarından sapma denmektedir ve örgütün kabul görmüş kurallarının altında üretken olma anlamını taşımaktadır.

 Sorulan tanım" Bireylerarası üretkenlik karşıtı davranışları" dır.

Örgütsel adalet; çalışanların iş yerlerinin ne kadar adil olduğuna dair algılarıdır.

Örgütsel adalet algısının dört boyutu bulunmaktadır: Dağıtım adaleti, süreç adaleti, etkileşim adaleti ve bilgisel adalet.

Yetkililer karar verirken şeffaf olurlarsa, çalışanları sürece dâhil ederlerse, çalışanların sorularını ve kaygılarını göz önüne alırlarsa, çalışanlar süreçleri adil olarak algılayacaklardır. Ayrıca, örgüt eğer alınan kararların temyiz edilmesine imkân tanıyorsa ve yanlışlığı kanıtlanan kararların düzeltilmesine izin veriyorsa, süreçlere dair adalet algısı yüksek olacaktır (Colquitt ve diğerleri, 2011: 227-228). Sesini duyurma ve kararları temyiz edebilmenin yanı sıra, süreç adaletini artıran bir diğer etmen de işe alım, terfi, görev dağılımı gibi örgütsel süreçlerin doğruluk, tutarlılık ve tarafsızlık prensipleri çerçevesinde şekillendirilmesidir.

Etkileşim adaletini sağlamak için yöneticilerin çalışanlarla ilişkilerinde saygılı olmaları gerekmektedir. Başka bir deyişle, yöneticilerin çalışanlarla olan ilişkilerinde uygunsuz, kırıcı, kaba ve saldırgan söylem ve davranışlardan uzak durmaları gerekmektedir.

Bilgisel adalet.

Örgütsel öğrenme, değişen çevre şartlarına örgütün başarılı bir şekilde uyum
sağlaması amacıyla bilgi toplama, toplanan bilgiyi anlamlandırma, ilgili merci ve
kişilere ulaştırma ve daha sonra tekrar kullanmak üzere saklama eylemlerinden
oluşan sürece denmektedir.

Örgütsel öğrenmenin ilk aşaması bilgi toplamaktır. Bilgi hem dış hem iç kaynaklardan elde edilebilir.