Kültür, bireylerin yaşadıkları dünyayı anlamlandırmak için farkında olmadan kullandıkları paylaşılmış anlam ve anlayış kalıplarının dil, semboller ve çeşitli eserler aracılığıyla aktarıldığı bütüncül bir yapıyı temsil etmektedir.

Örgüt kültürünü belli bir örgüt bünyesinde çalışanların tavır ve davranışlarını şekillendiren kurallar, normlar ve değerleri kapsayan paylaşılmış sosyal bilgi birikimi olarak tanımlamak mümkündür.

Örgüt kültürü tanımları incelendiğinde, yedi temel ortak özelliğin var olduğu görülmektedir:
• Bütüncüllük: Kültür bütüncül bir olgudur. Bir bireyin değil, bir grubun kültüründen bahsedilebilir.
• Tarihsellik: Kültürün örgütün tarihsel gelişimiyle oldukça yakın bir ilgisi vardır.
Kültür tarihsel süreçte, göreceli olarak kendiliğinden ortaya çıkan gelenekler, örf
ve adetlerle nesilden nesile aktarılan bir olgudur.
• Atalet eğilimi (Süredurum): Kültür değişmeme eğilimindedir. Bir başka ifadeyle
kültür değiştirilmesi zor bir olgudur. Bireyler fikirlerini, değerlerini ve geleneklerini kolay kolay değiştirmezler.
• Sosyal yapılandırmacılık: Kültür sosyal olarak yapılandırılan bir olgudur. Kültür bireyler tarafından ortaya konan bir sonuçtur. Örgüt kültürü birçok birey tarafından şekillendirilmekte ve aynı zamanda birçok bireyi de şekillendirmektedir. Bu nedenle farklı örgütlerin farklı örgüt kültürlerine sahip olmaları doğal karşılanmalıdır.
• Belirsizlik: Kültür belirsiz ve betimlenmesi zor bir olgudur. Genellikle niteliksel
olarak analiz edilebilen, nicel yöntemlerle ölçümlenmesi oldukça güç olan bir yönetim ve organizasyon konusudur.
• Semboliklik: Kültür olgusu mitlerle, ritüellerle ve sembolik etkileşimle yaratılır, yaşatılır ve geliştirilir.
• Bilişsel şema: Örgüt kültürü bir çeşit bilişsel şemadır. Örgüt üyelerine belli bir düşünme yolu sunmaktadır. Bu nedenle nesnel ve daha görünür şeylerden ziyade, değerler ve düşünceler bağlamında ele alınması gereken, daha öznel bir olgudur
(Alvesson ve Svenningsson, 2008: 36).

Smircich (1983) örgüt kültürü alanında yapılan araştırmaları iki grupta ele almaktadır. Bir grup araştırmada kültür bir değişken gibi değerlendirilmekte, diğer bir grup araştırmada ise kültür bir çeşit kök-metafor olarak yorumlanmaktadır. Kültürü bir değişken olarak ele alan araştırma geleneğinde örgüt kültürü örgütün sahip olduğu bir varlık olarak düşünülmektedir. Kök-metafor yaklaşımında ise örgüt zaten kültürün kendisidir (Alvesson ve Sveningsson, 2008: 36).

Bütünleştirme yaklaşımına göre kültür üst yönetim tarafından ortaya atılan örgütsel değerler üzerindeki geniş çaplı mutabakat anlamına gelmektedir. Bu yaklaşıma göre kültür tutarlı ve açık bir şekilde anlaşılabilen bir olgudur. Birçok araştırmacı bütünleştirici yaklaşımı örgütsel direnci, alt kültür ve karşıt kültür konularını göz ardı etmesi nedeniyle eleştirmektedir (Clegg, Kornberger, Pitsis, 2008: 239-240).

Farklılaştırıcı yaklaşımda ise bir örgütte birbirinden farklı kültürlerin bulunması bir norm olarak kabul edilmektedir. Örgütler durağan olmayan ve çatışmanın yoğun bir şekilde yaşandığı bağlamlardır. Örgütler temel inançlar düzeyinde örgüte bağlı birçok bireyden meydana gelmiş olsalar da tüm örgüt üyelerinin örgüt kültürünü benimsedikleri varsayılmamalıdır. Farklılaştırıcı örgüt kültürü
yaklaşımında alt kültürlerin varlığı doğal karşılanmaktadır.

Bu yaklaşıma göre örgüt kültürü bireylerin kafasını karıştırmaktan başka bir işe yaramamaktadır. Örgüt içinde var olan tüm kültürler iç içe geçmiş ve yalnızca belli bir ölçüde anlaşılabilmektedir. Kültür kesin bir şekilde çizgileri belli olan bir konu değildir. Kültür belirsizdir. Karmaşıklık doğal karşılanmalıdır. Kültürün bu durumu gündelik örgütsel hayatın anlamsızlığına ilişkin koruyucu bir mekanizma görevi görmektedir (Clegg, Kornberger, Pitsis, 2008: 242-243).

Her örgüt kültürünün üç temel bileşeni vardır. Bunlar semboller ve davranışlar, değerler ve varsayımlardır

Örgüt kültürü örgütler için temel olarak üç önemli işleve sahiptir. Bu üç temel işlevi yerine getirerek örgüt kültürü bireysel faaliyet ve eylemlere yön verme amacına erişmiş olmaktadır (Greenberg, 2011: 515.)

• Örgüt Kültürü Bir Kimlik Bilinci Yaratmaktadır
• Örgüt Kültürü Örgütsel Misyona Bağlılığı Güçlendirir
• Örgüt Kültürü Kabul Edilebilir Davranışları Tanımlar
  
  

Alt kültür; örgüt genelindeki yaygın olan kültürden farklılaşarak ortaya çıkan kültürel yapıdır.

Baskın kültür, örgütü ve tüm alt kültürleri kapsayan bir yapı olarak tanımlanmaktadır. Baskın kültür örgütün temel değerlerini ve örgüt içindeki yaygın algıları içermektedir.

Örgüt bünyesinde var olan alt kültürler arasında örgütün genel kültürü ile çelişen
kültürler karşıt kültür olarak tanımlanmaktadır. Karşıt kültür örgütsel yaşamda oldukça önemli bir işlev üstlenmekte ve örgütün genel değerlerine eleştirel bir bakış getirmektedir. Bu eleştirel duruş örgütü değişime zorlamaktadır. Fakat bu durum uç seviyelere gelirse örgütü kültürel anlamda ortadan ikiye ayıran bir etken olabileceği de göz ardı edilmemelidir

Güçlü örgüt kültürüne sahip örgütlerin aşağıdaki özelliklere sahip
oldukları belirtilmektedir. Bu özellikler;
• İşlerin nasıl yapılacağına ilişkin açık ve net bir felsefenin var olması,
• Örgütsel değerlerin ve inançların aktarımına ve paylaşımına yeterli düzeyde zaman ayırılması,
• Örgütsel değerlerin açık bir şekilde biçimsel bildirgelerle ilan edilmesi,
• Genel olarak ve yoğun bir şekilde paylaşılan bir takım değer ve normların varlığı,
• Yeni işe başlayanların sürekli izlenmes

Güçlü Örgüt Kültürünün Faydaları 

• Örgütü diğer örgütlerden farklı kılar 
• Örgüt üyelerinin örgütle özdeşim
  kurabilmelerini sağlar
• Örgüt üyelerinin arzu edilen davranışlar
  göstermesini sağlar
• Örgüt genelinde istikrar sağlar

Güçlü Örgüt Kültürünün Sakıncaları

• Başka örgütlerde birleşmeyi zorlaştırır
• Benzer özellikte bireyleri örgüte çeker ve bu şekilde örgütsel çeşitliliği sınırlar
• Örgüt üyelerinin davranışlarında bir atalet yaratabilir
• Çevresel uyumu zorlaştırır

• Örgüt içinde herkes iletişime açık ve alçak gönüllüdür.
• Örgüt üyeleri güçlendirilmiş ve hesap verebilir kılınmıştır.
• Belli sınırlar dâhilinde bireyler risk alma konusunda serbesttirler.
• Yapılan işi olabildiğince iyi yapmak oldukça önemlidir.
• Hatalara belli bir seviyeye kadar tolerans gösterilir.
• Dürüstlük temel yapı taşıdır.
• Sürekli işbirlikçi çalışma düzeni uygulanmaktadır.
• Cesaret ve dayanıklılık önemli bir gerekliliktir.

Örgüt kültürünün oluşumunda bir başka deyişle inşasında iki temel etkenin varlığından söz edilmektedir. Bu etkenlerden birisi örgütün kurucusu, diğeri ise örgüt ve dış çevre arasındaki etkileşimdir.

• Semboller
• Sloganlar
• Hikayeler
• Jargon
• Seremoniler
• Ritüeller
• Örgütsel ilkeler

• Liderin değişmesi
• İş gücünün yapısı
• Birleşmeler ve satın almalar
• Stratejik kültürel değişim 

Değişim süreci tüm örgütü ilgilendiren bir dönüşüm olarak ele alınmalıdır.
• Değişim çabalarında yapılabilir ve gerçekçi hedefler belirlenmelidir. Yakın gelecekte gerçekleşecek küçük ilerlemeler doğal kabul edilmelidir.
• Değişim çabaları uzun dönemli bir bakış açısıyla ele alınmalıdır.
• Kültürel değişim süreci kavramlar ile uygulamanın uyumlulaştırılmasını gerektiren bir süreçtir.
• Değişim sürecinde yer alan tüm aktörlerin rolleri açık bir şekilde ifade edilmelidir.
• Değişim süreci sonunda ulaşılması arzulanan gelecek imajı tüm örgüt üyeleriyle
paylaşılmalıdır.
• Değişim sürecinde oldukça güçlü bir “biz” duygusu yaratılmalıdır.
• Değişim sürecinde sadece değerleri değil aynı zamanda, bireylerin anlayış tarzlarına da odaklanılmalıdır.
• Değişim süreci belli bir seviyede zorlama ve belli bir seviyede karşılıklı etkileşimi
içeren dengeli bir süreç şeklinde tasarlanmalıdır.
• Değişim çabaları duyguları ve sembolik anlamları da işin içine katmalıdır.
• Kültür değişimi bir bakıma bireylerin örgütsel deneyimlerinin değişimidir.
• Değişim sürecinde dirençle karşılaşılması doğal karşılanmalı ve süreç ikna edici bir
iletişim tarzı benimsenerek sürdürülmelidir.
• Değişim başı ve sonu olan bir süreç olarak değil de döngüsel bir süreç olarak düşünülmeli ve sürekli olarak üst yönetimin gündemindeki yerini korumalıdır.

Kimlik mikro (birey), mezo (grup) ve makro (örgüt) düzeylerde analize imkân veren önemli bir kavramdır. Kimlik bireysel düzeyde gelişimsel psikoloji, sosyal
psikoloji ve sembolik etkileşimcilik ve psikodinamik gibi alanlarda; grup düzeyinde sosyal kimlik kuramı kapsamında ırk, etnik ve ulusal kimlik konularıyla ilişkili olarak ve son dönemler de örgütsel düzeyde araştırma konusu yapılmaktadır

Bireysel düzeyde kimliği kişinin kendine has kuramı şeklinde tanımlamak mümkündür. Bu bağlamda düşünüldüğünde kimlik kişiye aşağıda sıralanan sorulara yanıt verme olanağı sağlamaktadır (Puusa ve Tolvanen, 2006);
• Ben kimim?
• Ben kim olmak istiyorum?
• Ben kim olabilirim ve benim yaşama gayem nedir?
• Diğer kişilerle olan ilişkilerimi nasıl yönetmeliyim?
• Bir birey olarak benim toplum içindeki yerim nedir?

Albert ve Whetten (1985)’e göre örgüte ilişkin herhangi bir özelliğin örgütsel kimlik özelliği olarak ele alınabilmesi için aşağıda yer alan üç temel ölçütü sağlaması gerekmektedir. Buna göre:
• Örgüt üyelerince örgütün temelini (ing. central) oluşturduğuna inanılan,
• Örgütü diğer örgütlerden ayırt eden (ing. distinctive),
• Örgütün geçmişiyle geleceği arasında bağ kuran, bir başka deyişle süregelen (ing. enduring) özellikler, örgütsel kimlik özellikleri olarak değerlendirilebilir

Kurumsal kimlik; örgütü stratejik amaçlarına ulaştıran temel düşüncenin, örgütle ilişkili çeşitli paydaşlara tutarlı bir şekilde takdim edilmesidir.

Örgütlerde imajın özellikle önemli etkiye sahip olduğu konular şöyle sıralanabilir
(Keller, 2000):
• Ürün özellikleri, faydaları veya kalite ve yenilikçiliğe ilişkin tutumların aktarılmasında,
• Müşteri ve iç paydaşlarla ilişkilerde birey yönelimliğin vurgulanmasında,
• Örgütsel değerler, çevresel duyarlılık ve kurumsal sosyal sorumluluğa ilişkin yaklaşımın paylaşılmasında,
• Kurumsal güvenilirlik, inandırıcılık, uzmanlık ve çekiciliğin geliştirilmesi ve etkili
bir şekilde iletilmesinde imaj ve ilişkili konuların önemli bir işlev üstlendikleri bilinmelidir

Kurumsal imaj dış paydaşların gözünde örgütün nasıl algılandığını ifade etmektedir.

Bireysel imajın üç temel boyutu vardır. Bunlar;
• Öz İmaj: Kendimizi nasıl görüyoruz.
• Algılanan bireysel imaj: Başkaları bizi nasıl görüyor.
• İdeal bireysel imaj: Kendimizi nasıl görmek ve nasıl göstermek istediğimizle ilgilidir (Çakır, 2005: 19).