Yanıt Açıklaması: İnsan kaynakları yönetiminin tarihinde çalışanlara emeklilik ve sağlık gibi ek yararlar 1940-1950 yılları arasında sağlanmaya başlanmıştır.

Yanıt Açıklaması:

İnsan kaynakları planlaması, personel seçimi ve işe alımı

• Örgütteki spesifik işler için gerekli nitelikleri belirlemek üzere iş analizlerinin yapılması.
• Örgütün amaçlarına ulaşması için gerekli duyulan insan kaynağı ihtiyaçlarının tahmin edilmesi.
• Bu ihtiyaçların karşılanması için bir planın geliştirilmesi ve uygulanması.
• Amaçlara ulaşması için ihtiyaç duyulan insan kaynaklarının örgüte kazandı- rılması.
• Örgütteki belirli pozisyonlar için personelin seçimi ve işe alınması.

İnsan kaynaklarının geliştirilmesi

• Çalışanların yetiştirilmesi, oryantasyonu ve eğitimi.
• Yönetim ve örgütsel gelişim programlarının tasarlanması ve uygulanması.
• Örgüt yapısı içinde etkin takımların kurulması.
• Çalışanların performanslarının değerlendirilmesi için sistem kurulması.
• Kariyer planlarını geliştirmelerinde çalışanlara yardımcı olunması.

Ücret ve diğer ödemeler

• Tüm çalışanlar için ücret ve ek kazanç sistemlerinin kurulması ve işletilmesi.
• Ücret ve diğer ödemelerin adil ve istikrarlı olmasının sağlanması.

Çalışma ve çalışan ilişkileri

• Örgüt ve sendikalar arasında ara bulucu olarak hizmet edilmesi.
• Disiplin ve sorun çözüm sistemlerinin kurulması.

İnsan kaynakları araştırmaları

• İnsan kaynakları bilgi bankasının kurulması.
• Çalışanların iletişim sistemlerinin kurulması ve işletilmesi

 

Yanıt Açıklaması: İşletmenin analizi basit olarak işletmenin aynaya bakmasıdır. İşletmenin ne derece başarılı ya da başarısız olduğu mali göstergelerle anlaşılır. Bu yüzden "işletme analizi" ile "işletmenin mali tablo analizi" çoğu zaman eş anlamlı olarak kabul edilir.

Yanıt Açıklaması: Sanayiden elde edilen işletme deneyimlerinin, üretim sırlarının veya bir işletmenin faaliyetinden kaynaklanan bilgi ve tecrübelerin belirli bir bedel karşılığında paylaşılmasına dayanan işbirliği modeli "Know-how anlaşmaları" dır.

Yanıt Açıklaması:

İşletmeler kendilerini değerlendirirken genellikle finansal ölçütleri kullanmaktadır fakat finansal ölçütlerin kullanımı işletmelere geçmişte yaptıklarının bir karnesi olmaktan ileriye gitmez.

Yanıt Açıklaması:

İnsan kaynakları yönetimi, bir örgütte yetenek yönetimi, yetkinlik yönetimi ve istenen örgütsel tutum ve davranışların geliştirilmesi olarak tanımlanabilir. Yetenek yönetimi işe alma ve seçme, eğitim, performans değerleme, terfi, ücret, kariyer planlama ve yönetimi gibi insan kaynakları uygulamaları ile ilişkilidir. Yetkinlik yönetimi, bir çalışanın işini daha iyi yapması ve işindeki görev, faaliyet ve sorumlulukları başarması ve buna yönelik uygulanan performans yönetimi (eğitim, performans değerleme, kariyer planlama) faaliyetleridir. Yetkinlik, bir çalışanın işini yapması, görev hedeflerini, sorumluluklarını başarması ve bu amaçla, işinin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim ve uzmanlığa sahip olmasıdır. Bu nedenle insan kaynakları yönetimi, bir çalışanın yetkin olmasına yönelik faaliyetleri uygulamalıdır. Bu boyutu ile insan kaynakları yönetimi stratejik bir boyut kazanacak ve çalışanların örgütsel performans ve amaçlara katkısını artıracaktır. İnsan kaynakları yönetimi aynı zamanda, çalışanın örgütsel bağlılık, iş tatmini, motivasyon, örgütsel aidiyet ve bireysel performans gibi işletme yönetimi tarafından istenen tutum ve davranışlara sahip olmasına yönelik uygulamalar da yürütmelidir.

Yanıt Açıklaması:

Yetki devri konusunda sürekli vurgulanan bir konu, üstün astına yetki devir edebileceği fakat sorumluluğunu devir edemeyeceğidir.

Yanıt Açıklaması:

Know-how anlaşmaları; teknik bilgi ya da deneyime sahip bir işletme, aynı faaliyet konusunda olan ancak bilgi ve deneyimde yeterli olamayan işletmelere, sahip olduğu bilgiyi kullanma hakkını verebilir.

Buna göre doğru cevap A seçeneğidir.

Yanıt Açıklaması: Stratejik işbirlikleri dünün iş modelleriyle karşılaştırıldığında, çağın değişim hızına ayak uydurabilecek en esnek ve ekonomik yapılar olarak karşımıza çıkmaktadır. İşletmeler yeni pazarlara girmek, yeni teknolojiler geliştirmek veya yeni teknolojileri kısa sürede kullanılır duruma getirmek, üretim maliyetlerini düşürmek, sinerji yaratmak veya ticari engelleri aşmak gibi nedenlerle işbirliğine gitmektedirler.• Mevcut pazarlarda büyümek:. • Belirsizliği azaltmak:• Varlık ve yetenekleri geliştirmek ya da yeni yetenekler elde etmek:• Riskleri azaltmak:

Yanıt Açıklaması: Kitabınızda sunulan Şekil 2.1 sorunun yanıtı konusunda size yardımcı olacaktır. Performans ölçümü strateji değerleme sürecinin bir parçasıdır.

Yanıt Açıklaması:

Örgütsel yapının oluşum süreci ana hatlarıyla şu aşamaları kapsamaktadır:
A. Başarılacak amaçların saptanması (hedefler ile ilişkilendirilebilir),
B. Başarılması gerekli işlerin belirlenmesi (işlevler ile ilişkilendirilebilir),
C. Fiziksel olanakların değerlendirilmesi,
D. Belli bir işi yapma yükümlülüğünün (sorumluluk ile) ve bu işi yapmak için gerekli kararları verme ve harekete geçme hakkının (yetki ile ilişkilendirilebilir) saptanması,
E. İşin başarılıp başarılmadığının belirlenmesi (hesap verme ile ilişkilendirilebilir).

Buna göre doğru cevap B seçeneğidir.

Yanıt Açıklaması: Genellikle uzman profesyonellerin görev aldığı yönetimler, üretim süreç ve çıktılarının yerine becerilerin standardizasyonuna ihtiyaç duyulan kurumsal yapıları oluştururlar. Bu yapılara Profesyonel bürokrasiler adı verilir.

Yanıt Açıklaması: Verilen seçeneklerden B, C, D ve E seçenekleri stratejik yönetimin başarısız olma nedenleri arasında yer almaktadır. Stratejik yönetimin örgütsel ödül süreçleri ile ilişkilendirilmesi, stratejik yönetimin başarılı olmasını sağlayacak bu yöntemdir. Bundan dolayı verilen seçeceklerden A seçeneği sorunun doğru cevabıdır.

Yanıt Açıklaması:

Soruda Dikey Farklılaşma ve Yatay Farklılaşma tanımları yer değiştirilmiştir. Biçimselleşme ve Merkezileşme tanımları doğru olarak yer almaktadır. Buna göre doğru cevap C seçeneğidir.