Ücret araştırmasında gerekli veriler çoğunlukla anket ve görüşme yoluyla toplanır. Bunlara ek olarak, yukarıda söz edilen diğer veri kaynaklarından yararlanılması da mümkündür. Birincil kaynaklardan veri toplama niteliğindeki bir araştırmada kullanılan başlıca yöntemler anket ve görüşmedir. Anket, istenen verilerin basılı ve yazılı soru formları ile toplanmasıdır. Anket formlarının cevaplayıcılara iletilmesi ve toplanması sırasında posta veya internetten yararlanılabilir. Anket yönteminin uygulanması kolaydır ve maliyeti diğer yöntemlere göreceli olarak daha düşüktür. Ancak, anketlerin cevaplanma oranları genellikle düşüktür. Görüşme (mülakat) yönteminde ise, gerekli veriler araştırmaya katılan işletmelerin ücretleme politikaları ve uygulamaları konusunda bilgi sahibi olan yöneticileriyle kurulan doğrudan ve karşılıklı (yüz yüze, eş-zamanlı) iletişim yoluyla toplanır. Bu yöntemle toplanan verilerin görüşme formlarına kaydedilmesi yaygın ve uygun bir uygulamadır. Görüşme, cevaplanma oranını artıran buna karşılık fazlaca zaman ve emek gerektiren bir yöntemdir. Bu nedenle de maliyeti yüksektir.

Ücret aralıkları dışında kalan yüksek ve düşük ücretlerin öngörülen yeni ücret yapısına uyumu, çeşitli şekillerde sağlanabilir. Bu konudaki seçenekler arasında;

-Yüksek ücretli personele ücretleri öngörülen aralıklara girinceye kadar zam uygulanmaması veya düşük zam yapılması,

-Yüksek ücretli personelden yükseltme için gerekli niteliklere sahip olanların mevcut ücretlerine uygun başka bir işe hemen veya belirli bir süre sonra terfi ettirilmesi, 3) Aşırı yüksek ücretli işlere ait değerleme sonuçlarının yeniden gözden geçirilmesi ve yanlış değerlendirildiği tespit edilen işlerin yeniden değerlenerek uygun banda kaydırılmaları,

-Yüksek ücretler için herhangi bir işlem yapılmayarak, ücret uyumsuzluğu hoşgörülmesi sayılabilir. Ücretleri bu anlamda uyumsuzluk gösteren personel sayısının az ancak, kilit öneme sahip bir grubu oluşturması durumunda personelin uygun işlere terfi ettirilmelerinin veya işten ayrılmalarının beklenmesi önerilebilir.

Düşük ücretlerin uyumlaştırılması için kullanılabilecek seçenekler arasında;

-Düşük ücretlerin derhal iş grubuna ait taban ücret seviyesine yükseltilmesi,

-Düşük ücretlerin bir defada değil kademeli olarak (bir kaç-artış dönemi sonunda) öngörülen taban ücret seviyesine çıkarılması

-Özellikle çok düşük ücretli işlerin yeniden değerlenmesi ve yanlış değerlendiği tespit edilen işlerin uygun band veya banda kaydırılması sayılabilir.

Medyan ücret, ücretlerin büyükten küçüğe doğru veya tersine sıralandığı bir dizide orta sıraya düşen ücret seviyesidir. Soruda medyan ücret, 2550’dir. (Örnek sayısının çift olduğu durumlarda medyan, orta sıraya düşen iki ücretin –verilen örnekte 2500 ile 2600’ün- ikiye bölünmesi suretiyle bulunur.)

Ücret yapılarının bazı özelliklere sahip olması gerekir. Ücret yapıları: 1) Örgütün amaç ve stratejilerinin gerçekleştirilmesine uygun olmalı ve katkı sağlamalı, 2) Örgütün iş ve örgüt yapısı, iş gücü özellikleri vb. özelliklerine uygun olmalı, 3) Personel için adil ve olmalı, 4) Çevre koşullarına uygun olmalıdır. Bu özellikler doğrultusunda ücret yapılarına ilişkin olarak bazı konularda karar verilmelidir. 

Söz konusu kararlar kaç tane ücret yapısının olacağı, ücret yapısının işe dayalı mı kişiye dayalı mı olacağı, iç eşitliğin mi dış eşitliğin mi önemseneceği, eşitlikçi mi seçkinci mi olunacağı, ücret düzeylerinin piyasaya göre konumunun ne olacağı konularında kararlar verilmelidir.

Verilerin raporlanmasında sonuçlar karar vericilere rapor edilir, bazı durumlarda birden fazla rapor hazırlanması gerekebilir, katılmacı işletmelere sunulan raporlar genellikle kısa olabilir. Dolayısıyla cevap "Üst yönetim için raporda özel bölüm bulunmaz." seçeneğidir. Çünkü üst yönetime sunulan raporlarda daha kısa bölümle mevcuttur.

Değişken ücret, personelin ölçülebilir performansına göre verilen teşvikli (özendirici) ücret bileşenidir. Performans ücreti olarak da adlandırılan bu bileşenin toplam ücret içindeki payının son zamanlarda artmış olduğu gözlenmektedir. Değişken ücretler garantili olmayan, personelin performans ve katkı düzeyine göre varlığı ve miktarı değişebilen bileşenlerdir. Temel ücretin yanında personelin performansına dayalı olarak yapılan prim, komisyon, kâr payı, ikramiye vb. adlar altında teşvikli ödemeler değişken ücretin en tipik örnekleridir.

Özel araştırmalar, işletmelerin kendileri için yaptıkları veya yaptırdıkları biçimsel ücret araştırmalarıdır. Bu araştırmalara özel denmesinin nedeni, araştırmanın yapan/yaptıran işletmenin olanak ve ihtiyaçlarına göre tasarlanması ve elde edilen veri ve sonuçların kullanımının sadece yapan/yaptıran işletmeye ait olmasıdır.

Temel ve değişken ücretler işin ve personelin değeriyle ilişkili olmaları nedeniyle doğrudan; ek yararlar ve sosyal yardımlar işin ve personelin değeriyle daha düşük düzeyde ilişkili olmaları nedeniyle dolaylı ücret bileşenleri arasında sayılır.