Ayrımcılık; bir grup insana karşı, adaletsiz ve zarar verecek biçimdeki her türlü davranış ayrımcılık olarak tanımlanır. Kayırma: Para ya da mal gibi ekonomik güçler yerine aile-akrabalık bağları gibi maddesel olmayan etkileme araçlarını kullanmasıdır. Psikolojik yıldırma (Mobbing); gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır.  İhmal, hangi nedenle olursa olsun görevin savsaklanması ve geciktirilmesi veya üst tarafından verilen buyrukların geçerli bir neden olmadan yapılmamasıdır. En    genel   anlamıyla yolsuzluk; bir çıkar karşılığında yasal yetkilerin yasa dışı kullanımı olarak tanımlanabilir. Burada sağlanması amaçlanan kazançlar maddi ya da parasal olmayan özel amaçlara yönelik olabilir.

Yönetsel etkililik, örgütün belirlenen amaçlara ulaşma düzeyini ifade eder. Yönetsel etkinlik, örgütün hedeflerine ulaşırken kullanılan girdi miktarı ile ilgilidir.

Frederick W. Taylor iş hayatına Philadelphia’da bulunan Midvale Çelik işletmesinde ustabaşı olarak başlamıştır. İlk gözlemlerinden biri işçilerin becerilerinin altında bir hızda çalışıyor oldukları şeklinde olmuştur. Taylor, çelik işçilerinin yaptıkları işin tüm unsurlarını incelemiştir. Sonunda her bir işçinin ne kadar üretmesi gerektiğini belirlemiş, bu işin yerine getirilebilmesi için en etkin yolu tasarlamaya çalışmıştır. Bundan sonraki aşamada parça başı ücret sistemini uygulamaya koymuştur. Böylece tüm işçilere aynı ücreti ödemek yerine, kendisine ait hedeflere ulaşan ve bu hedefleri aşan işçilere yapılan ödemeyi arttırmıştır.

Beceri, belli bir davranışsal görevi yerine getirebilme ya da bir görev ile fonksiyonel anlamda ilişki içerisinde olan belirli bilişsel süreçleri yerine getirebilme yetisidir. Sosyal sorumluluk genel anlamda, işletmenin çalışanlarına, müşterilerine ve genel olarak topluma fayda sağlayacak şekilde ilişkilerini etik bir çerçevede yürütme yükümlülüğünü ifade etmektedir. Yönetsel etkililik, örgütün belirlenen amaçlara ulaşma düzeyini ifade eder. Yönetsel etkinlik ise, örgütün hedeflerine ulaşırken kullanılan girdi miktarı ile ilgilidir.  

Temsil edilebilirlik, basit örneklerden genellemelere gitme eğiliminden kaynaklanır. BU eğilim, küçük bir örneklemden genellemeye gitmenin uygun olmadığına işaret eden büyük sayılar kanununa aykırıdır.

Tepe yöneticilerin ağırlıklı olarak sorumlu olduğu stratejik planlama örgütün ya da işletmenin ana hedeerinin ve bunlara ulaşmayı sağlayacak örgüt çapındaki, ürün geliştirme, coğrafik genişleme, farklılaşma gibi, stratejilerin belirlenmesi sürecidir. Stratejik amaçlara ulaşabilmek için bütünleşik yaklaşımı tanımlayan stratejik planlar, örgütün misyonu çerçevesinde örgütsel etkililik ve etkinlik ilkeleri dikkate alınarak oluşturulur.

Etkililik, özetle doğru kararların alınması ve bu kararların başarı ile uygulanması olarak tanımlanabilir. Diğer bir deyişle etkililik, örgütün önceden belirlenmiş olan hedeflere ulaşma düzeyini gösterir. Etkinlik kavramı ise daha çok kaynak kullanımı ile ilgili bir kavramdır. Örgütün etkin olması, yukarıda bahsedilen kaynakların en iyi ve uygun şekilde, diğer bir deyişle optimum kullanılması anlamına gelmektedir. Yönetsel etkililik kavramı, örgütün belirlenen amaçlara ulaşma düzeyi ile ilgili bir kavramdır. Örgüt belirlemiş olduğu hedeflere ne kadar yaklaşırsa, o örgütün yönetsel etkililiğinin de o derece yüksek olduğu ifade edilebilir. Yönetsel etkinlik ise, örgütün hedeflerine ulaşırken kullanmış olduğu kaynaklar ile ilgili bir kavramdır. Örgütsel faaliyetler yerine getirilirken kaynaklar boşa sarfediliyor ya da atıl kalıyorsa, bu durumda örgütün yönetsel etkinliğinin düşük olduğu söylenebilir. Liderlik/Yöneltme fonksiyonu, temel olarak çalışanların ortak örgütsel hedeflere doğru yönlendirilmesi ve harekete geçirilmesi olarak tanımlanabilir. Bu bağlamda, çalışanların motivasyonunun sağlanması ve korunması, örgüt için bir vizyon ortaya konulması ve çalışanlarca benimsenmesi, hedeflerin örgütsel yapı üzerinden çalışanlara iletilmesi ve örgüt içerisindeki olası çatışmaların çözümlenmesi liderlik fonksiyonu içerisinde değerlendirilecek faaliyetlerdir.

Tedarikçiler, işletmeye ham madde, yarı mamul, enerji gibi her türlü girdiyi temin eden kişi, işletme ya da kuruluşlardır.

Sistematik yönetim yaklaşımı, örgütsel faaliyetleri düzenleyen ve koordinasyonu kuvvetlendiren belli prosedürlerin ve süreçlerin geliştirilmesi girişiminde bulunmuştur. Bilimsel yönetim yaklaşımı, iş gücünün daha verimli kullanılmasına yönelik önerileri kapsar. Bürokrasi yaklaşımı, çağdaş örgüt kuramlarının temelini atmıştır. Yönetim süreci yaklaşımı, sistematik ve bilimsel yönetim yaklaşımından farklı olarak çalışanların yerine getirdiği işlerden ve iş gücü verimliliğinden çok, örgütün tamamına odaklanmıştır. Davranışsal yönetim yaklaşımı ise, temel olarak yöneticilerin çalışanlarının motivasyonunu arttırmak için ne şekilde davranmaları gerektiğini, çalışanların yüksek performans sergilemeleri için nasıl cesaretlendirilmeleri gerektiğini ve örgütsel hedeflerin gerçekleştirilmesine yönelik olarak çalışanların bağlılıklarının nasıl arttırılabileceğini inceleyen yönetim yaklaşımıdır.

Durumsallık yaklaşımına göre yöneticilerin gerçekleştirdiği uygulamalar, verili bir dizi duruma göre koşulsal ya da durumsal olarak belirlenmektedir. Temelde bu yaklaşım “eğer- ise (if-then)” ilişkisine dayanır. Diğer bir deyişle eğer belirli bir durumsal değişken mevcut ise yönetim o durumsal değişkene göre harekete geçer yaklaşımı bu ilişkiyi tanımlamaktadır. Genel olarak durumsaldık yaklaşımı çeşitli yönetim yaklaşımlarının en yüksek başarı olasılığına sahip olduğu koşulları ve durumları tespit etmeyi amaçlamaktadır.

Psikolojik yıldırma (Mobbing),  gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır.

Farklı yönetsel işlere ait bir sınıflandırma olan yatay sınıflandırmada yönetsel işler yatay olarak farklılaşmaktadır. Bu bağlamda ele alınabilecek yönetici kategorilerinden biri fonksiyonel yöneticiler, bir diğeri ise genel yöneticilerdir. Genel yöneticiler, farklı işlevleri yerine getiren birden fazla bölümden aynı anda sorumlu olan yöneticilerdir. Örneğin departmanlı mağaza yöneticileri, tüm işlevleri birlikte yönetmek durumunda oldukları için genel yöneticiler olarak düşünülebilirler.

Davranışsal yönetim yaklaşımlarının gelişimi sürecinde ismi en çok geçen çalışmalardan biri de Douglas McGregor’un X ve Y teorileridir. McGregor’un önemli çalışmalarından biri olan “ie Human Side of Enterprise” isimli kitabında yöneticilerin is yerindeki bireylerin sosyal ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarına daha fazla dikkat etmeleri gerektiğinden bahsetmiştir. Bu bağlamdaki düşüncelerini de insan doğasına ilişkin iki zıt görüşte aktarmıştır. Olumsuz varsayımlardan oluşan davranış setine X Teorisi, olumlu varsayımlardan oluşan davranış setine ise Y Teorisi adını vermiştir. X teorisinin varsayımlarına göre ortalama bir çalışan çalışmayı sevmez. Dolayısıyla bu tür bir çalışan ancak tehdit ve zorlama yolu ile çalışmaya sevk edilebilir. Ayrıca bu teoriye göre çalışanlar inisiyatif ve sorumluluk almak istemezler. Son olarak teori, çalışanların değişime direnen ve pasif yapıda bireyler olduğu düşüncesine dayanır. X teorisi bu varsayımları ile otokratik bir yönetim tarzının gerekli olduğunu öne sürmektedir. Y teorisi ise bu görüsün tamamen aksini savunmaktadır. Y teorisinin varsayımlarına göre çalışanlar örgütsel hedeflere ulaşmak üzere kendilerine yönetebilecek beceriye sahiplerdir. Ayrıca çalışanlar inisiyatif ve sorumluluk almak isterler. Yönetilmekten değil, yaptıkları is ile ilgili söz sahibi olmaktan hoşlanırlar. Kendi motivasyonlarını sağlayabilirler. Bu varsayımlara dayanarak Y teorisinin daha demokratik bir yönetim tarzını savunduğu ifade edilebilir.