Yukarıda sayılan hükümler çerçevesinde işveren bildirimli fesih hakkını kullanırken, bazı koşullara bağlı olarak ya geçerli bir sebebe dayandıracaktır ya da geçerli bir sebep aramaksızın kullanabilecektir. Dolayısıyla işverenin bildirimli fesih hakkını kullanırken, sadece usule uygun bir irade açıklamasında bulunması yetmemekte, aynı zamanda şartları oluşmuş ise feshin sebebini de kanuna uygun olarak ortaya koyması gerekmektedir. Daha açık bir ifade ile, işveren bildirimli fesih hakkını kullanırken, işçinin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmadığı durumuna bağlı olarak fesih usulünü işletecektir.

Türkiye’de yürürlükte olan mevzuat hükümleri uyarınca sendika “İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek işkolunda faaliyete bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar” (md. 2/ğ) olarak tanımlanmıştır.

Doğru cevap D seçeneğidir.

Birlik, daha çok belirli bir bölgede veya ilde farklı işkollarındaki sendikaların bir araya gelmesiyle kuruluşu gerçekleştirilen bir üst örgüt modelidir.

Türk Hukukunda grev hakkı ilk kez 1961 anayasasında yer almıştır.

Bildirimli fesih, kural olarak belirsiz süreli sürekli iş sözleşmelerinin feshinde sözkonusu olabilmektedir. İstisnaen belirli süresi on yıldan fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinde de taraflardan her biri on yıl geçtikten sonra 6 aylık fesih bildirimine uymak suretiyle fesih bildirimiyle sözleşmeyi sona erdirebilir. Altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra; Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra; Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra; Üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sona erer

Gözaltında bulunma sebebiyle devamsızlık durumu işverenin fesih hakları arasındadır.

1947

Kanunda belirtilen koşulların gerçekleşmesi halinde, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini
yaratmak  işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler arasındadır. Ancak, İş Kanunu’nun 18. maddesi, hangi sebeplerin geçerli neden olarak kabul edilmeyeceği belirtilmiştir. Bu sebepler şunlardır:
• Sendikal faaliyetlerde bulunmak veya sendikal faaliyetlere katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Doğumdan önce ve sonra kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza durumunda md. 25/I’de düzenlenen bekleme süresinde işe devamsızlık.

Bu nedenle doğru cevap D seçeneğidir.

Yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren onbeş gün içinde taraflardan biri karşı tarafı toplu görüşmeye çağırarak toplu görüşmeye başlayabilir. Doğru cevap C'dir. 

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından kaynaklı doğacak olan hastalığı veya sakatlığa uğraması durumundan işverene sağlık nedenlerinden dolayı bildirimsiz fesih hakkı doğmaktadır. Cevap A'dır.

Tüm işçi ve işveren sendikalarının çerçeve sözleşme imzalayabilmesi mümkündür.

İşverenin ölümü halinde iş sözleşmesi kural olarak sona ermez ve iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar mirasçılarına geçer. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen iş ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır (TBK md. 441/f. 1).

İstihdam kavramı geniş anlamda üretim faktörlerinin üretim sürecinde kullanılmasını ifade eder. Dar anlamda ise istihdam emek faktörünün üretim sürecinde bir girdi olarak kullanılmasıdır. İstihdam denildiğinde genellikle anlaşılan bu dar tanımdır (Gündoğan, 2003, 7). Kavramın simgesi olarak kullanılan “E” harfi ise kelimenin İngilizce karşılığı olan “employed”’ ın ilk harfidir. Doğru cevap B'dir.

1961 Anayasası’nın kabul edilmesinin ardından 1963 yılında 274 sayılı Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle, Türk çalışma hayatında yeni bir döneme girilmiştir. Doğru cevap C seçeneğidir. 

Bildirimli fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar kötü niyet tazminatı ödemek zorundadır.

Japonya’da toplu iş sözleşmelerinin süresi, aksine bir hüküm yok ise, genellikle üç yıldır, ancak ücretler her yıl Shunto ile tespit edilmektedir.

Uzlaşma kişi veya kurul tarafından yürütülebilir.

kuruluşların temsil faaliyetleri sadece, hukuksal boyutu ile sınırlı değildir. Onun ötesinde, sendikalar çalışma yaşamı ile ilgili oluşturulan çeşitli kurul, komisyon vb. organizasyonlarda da üyelerini çıkarlarını korumak ve geliştirmek için temsil ederler.  Bunlar arasında, Yüksek Hakem Kurulu, asgari ücretin belirlendiği Asgari Ücret Tespit Komisyonu, sosyal güvenlik alanında politikaların belirlendiği Sosyal Güvenlik Kurumu Genel Kurulu ve özellikle istihdam boyutunda değerlendirmelerin yapıldığı Türkiye İş Kurumu Genel Kurulu yer almaktadır. Doğru yanıt E'dir.

Taraf sendikaya üye olmayan işçiler üç farklı şekilde toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmektedir: • Dayanışma aidatı ödeyerek • Taraf sendikanın yazılı muvafakati ile • Teşmil yolu ile