Hoyos, işi belirli bir görev çerçevesinde geliştirilen, bir kurallar sistemiyle değerlendirilebilen, bedensel, ruhsal ve zihinsel güç gerektiren ve maddi ya da manevi bir sonuca yol açan etkinlik veya meşguliyet olarak tanımlamaktadır. Aynı zamanda iş kavramının özellikleri arasında işin bilinçli ve amaca yönelik bir faaliyet olduğu, istenen sonucun elde edilmesi sürecinin sadece bilgi ve becerileri değil, tutumları ve uzun vadede değerleri de etkilediği ve her işin toplumsal iş bölümünden soyutlanmış dahi olsa, ana unsurlarıyla toplumsal ihtiyaçlarla ilişkili olduğu yer almaktadır.

Görüşme, başvuruda bulunan adaylar hakkında bilgilerin toplandığı ve örgüt hakkında adayların bilgilendirildiği iki yönlü bilgi alışveriş sürecidir. Testler ise, kişilerin bireysel farklılıklarının, iş performansında farklılık yaratabilecek değişkenler olduğu ve bireysel farklılıklar ile iş performansındaki farklılıklar arasında bir bağlantının olduğu yönündeki görüşe dayanır. Grup tartışması, adayların çeşitli beceri ve yeteneklerinin, birden fazla gözlemci tarafından grup tartışması sırasında incelendiği yöntemdir. Değerlendirme merkezi, özellikle yönetici düzeydeki pozisyonlar için uygun kişileri belirlemeye yönelik geliştirilmiş bir yöntemdir. Adayın gelecekteki iş performansını tahmin etmek amacıyla geçmişine ilişkin bilgilerin kullanıldığı personel seçim yöntemi ise biyoverilerdir.

Örgütlerde aday temini, örgüt içi (iç kaynaklar) ve örgüt dışı (dış kaynaklar) birçok kaynaktan sağlanabilmektedir. İç kaynakları; halihazırdaki çalışanlar, geçici olarak çalışan ya da çalışmış olanlar, çalışanların tavsiye ettikleri kişiler, geçmişte örgütte çalışmış ve ayrılmış olan kişiler oluşturmaktadır. Aday temininde dış kaynaklar ise ilan ve duyurular (basılı yayın, internet), eğitim kurumları (üniversiteler), danışmanlık firmaları, özel istihdam büroları, sendikalar, iş bulma kurumları ve daha önceden kendiliğinden başvuruda bulunmuş adaylar olarak ifade edilebilir.

Performans değerlendirme sonuçları bir bütün olarak ele alındığında önemli bir geri bildirim aracı niteliği taşır. Böylece örgütün hedeflere ne kadar yaklaştığı ve/veya ne kadar uzaklaştığını netleşir. Bu bağlamda örgüt başarısını etkileyen etmenler gözden geçirilmelidir. Bu etmenler, fiziksel ortam, yönetsel politikalar ve çevresel politikalardır.

Anketler, “Görevi en iyi yapan bilir” varsayımından hareket edilerek hazırlanan bir yöntemdir.

Hoyos, işi belirli bir görev çerçevesinde geliştirilen, bir kurallar sistemiyle değerlendirilebilen, bedensel, ruhsal ve zihinsel güç gerektiren ve maddi ya da manevi bir sonuca yol açan etkinlik veya meşguliyet olarak tanımlamaktadır. Aynı zamanda iş kavramının özellikleri arasında işin bilinçli ve amaca yönelik bir faaliyet olduğu, istenen sonucun elde edilmesi sürecinin sadece bilgi ve becerileri değil, tutumları ve uzun vadede değerleri de etkilediği ve her işin toplumsal işbölümünden soyutlanmış dahi olsa, ana unsurlarıyla toplumsal ihtiyaçlarla ilişkili olduğu yer almaktadır.

Klon Etkisi: Görüşmeciler, kendisiyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine ya da ilgi alanlarına sahip olan adaylara daha fazla eğilim göstermektedir. Bilinçli olmayan bu eğilim, görüşmecinin kendisine benzeyen adaydan, diğer adaylara göre daha fazla hoşlanmasına ve daha kolay sorular sormasına yol açabilmektedir.

Hoyos, işi belirli bir görev çerçevesinde geliştirilen, bir kurallar sistemiyle değerlendirilebilen, bedensel, ruhsal ve zihinsel güç gerektiren ve maddi ya da manevi bir sonuca yol açan etkinlik veya meşguliyet olarak tanımlamaktadır (Hoyos, 1974: 24). "Amaca yöneliklik", "toplumsallık" ve işin "kişilik" üzerindeki etkilerini de vurgulayarak kavramın ufkunu genişleten Hacker ise bir üretim sürecinin parçası olarak gördüğü ve amaca yönelik kendi içinde bütünlük taşıyan "eylem"lerden oluştuğunu belirttiği işte, psikolojik açıdan önem taşıyan şu özelliklerin olduğunu belirtmektedir (Hacker, 2005: 47-48):
1. İş, bilinçli ve amaca yönelik bir faaliyettir;
2. Amaçlarda ifade edilen sonuçları elde etmeye yöneliktir;
3. Bu nedenle, "işi gerçekleştirme" eyleminden önce düşünsel olarak mevcuttur;
4. Bilinçli olarak amaç doğrultusunda sistemleştirilen, kurallaştırılan bir eylemdir;
5. İstenen sonucun elde edilmesi sürecinden aynı zamanda işi yapanın kişiliği de etkilenir; süreç sadece bilgi ve becerileri değil, tutumları ve uzun vadede değerleri de etkiler;
6. Her iş, toplumsal iş bölümünden soyutlanmış dahi olsa, ana unsurlarıyla toplumsal ihtiyaçlarla ilişkilidir ve anlamını büyük ölçüde buradan kazanır;
7. İş içerisinde koşullardan kaynaklanan, amaca yönelik olmayan öğelerin de varlığı söz konusudur (örneğin; yaratıcılık gerektiren işlerde alt amaçların önceden belirlenemeyip süreç içinde konumlandırılması),

Doğru insanın güvenilir bir biçimde saptanması, örgütlerin hem etkinlik ve verimlilik amaçlarını gerçekleştirmelerinde hem de çalışanların yaptıkları işten tatmin elde etmelerinde önemli bir rol oynamaktadır (Eren, 2008).

Personel seçimi, adaylar arasından iş gereklerine en uygun olanı belirleme sürecidir.

Porter ve Lowler’ın Beklenti Teorisi’ndeki değişkenler şunlardır: ödül (amacın) değeri, algılanan çabaàödül olasılığı, çaba, yetenek ve kişilik özellikleri, rol algılamaları, iş başarısı, ödüller, algılanan ödül adaleti ve doyum. Araçsallık ise Vroom’un Beklenti Teorisi ile ilgili bir kavramdır ve iş başarısının kişiye ödül getirmesini ifade eder.

Hacker, psikolojik bakış açısıyla çalışan insan üzerinde etkili olan koşulları, genel nitelikli, pozisyona bağlı ve işe özgü çalışma koşulları olarak üçe ayırmıştır. İş görme süreci boyunca bu koşullarla etkileşim halinde olan bireysel özellikleri de performans bileşenleri başlığı altında, temel ve iş sürecine bağlı olmak üzere iki ana grupta incelemektedir.

Seçeneklerin tamamı görüşmenin aşamalarındandır.

İş kavramı, sadece bir eylemler bütünü olarak algılanabileceği gibi, eylemin sonucu olarak ortaya konulan eser ve gerçekleştirilmesi gerekli görev olarak da toplam üç farklı boyutta görülebilir.